重要なポジションの候補者を評価するとき、採用担当者は適切な質問をする必要があります。 行動的な採用に関する質問 職場で起こり得る将来の行動を理解するため。これはあらゆる面接で最も重要な部分です。目標は、候補者を理解すること、彼らが現実の問題にどのようにアプローチするのか、そして彼らが現在のチームを補完するかどうかを理解することだからです。
候補者と面接するときは、候補者の答えがその人の実際の性格を反映していることを覚えておく必要があります。これらを準備する機会がないので、 行動的な採用に関する質問、事前にどれだけリハーサルをしても、実際の特性データはすぐに得られます。行動に関する採用質問が採用プロセスにおいてなぜ、どのように重要な役割を果たすことができるのかを詳しく見てみましょう。
そもそもなぜ行動に関する採用質問が重要なのでしょうか?
行動評価セッションは、採用プロセスの中で最も難しい部分です。受験者は、現実の状況や事実を使用して作成した仮説的な状況に答える必要があります。その人が次の雇用に求める資質を備えているかどうかを判断する必要があるからです。
いくつかの研究結果が明らかにしています 行動評価の質問 面接中に、その人の協力して働く能力、調整する能力、その他のスキルを引き出すことができます。さまざまなカテゴリに基づいて、行動的な採用に関する質問のリストを以下にまとめました。
管理者の60%程度 行動評価のためのスクリーニングは候補者のソフトスキルを理解することが難しいと述べています。優先順位に基づいて、質問できる評価質問には 6 つのカテゴリがあります。
候補者の適応性評価
この絶え間なく変化する経済世界では、あらゆるビジネスが常に変化し、その時々に適応しています。だからこそ、ほぼすべての企業が次のようなことを望んでいます。 適応力のあるチームを持っている それはどんな状況にも適応します。候補者の適応性を評価するには、次の質問をすることができます。
- これまでやったことのないことをするように頼まれたときのことを教えてください。どう思いましたか？何を発見しましたか?
- 新しいフレームワーク、手順、テクノロジー、あるいは古いやり方から大きく変わったアイデアを採用した職場での経験について説明してください。
- 自分の職務内容にないタスクを与えられたときのことを考えてみましょう。その状況にどう対処しましたか?最終的な結果はどうなりましたか?
- 困難な状況に対処するためにアプローチを変更しなければならなかったときのことを説明してください。どのように対処しましたか?
- プロジェクトやタスクを完了するために、他の同僚の働き方にどのように適応しましたか?目的は達成できましたか？
ご覧のとおり、これらの質問は次のことを示しています 仮説的なシナリオ 候補者は与えられた状況に基づいて自分の経験を共有します。彼らの答えによって、新しいプロセス、フレームワーク、アイデア、さらには同僚の働き方に適応する能力があるかどうかが決まります。
候補者の文化的適合性の評価
最も重要な行動的な採用に関する質問は、次のとおりです。 文化的適合に対処する どの候補者であっても。チームの新しいメンバーを探すときは、経験、資格、対人スキルに加えて、そのメンバーが実際に組織の独自の労働文化に適合するかどうかを確認する必要があります。
ほとんどの採用担当者はこう考えています 文化的適合性の評価 どの組織にとっても重要です。候補者が組織の文化的に適合しているかどうかを評価するには、次の質問をすることができます。
- あなたの仕事で最も重要な 3 つの側面は何ですか?
- 仕事中に満足し、熱中し、生産的だったときのことを教えてください。何をしていたのですか？
- あなたの履歴書にはないあなたの最も興味深い側面は何ですか?
- 他社ではなく当社に惹かれた理由は何ですか?
- 職場の同僚があなたについて抱いている最も一般的な誤解は何ですか?なぜ彼らはそれを信じますか?
候補者のコラボレーションの互換性
チームのコラボレーション また、プロジェクトやタスクの結果に直接影響を与えるため、あらゆるチームにとって必須です。チーム同士が最も同期していると、成果はより生産的になります。したがって、将来の候補者の互換性を確保するには、次のような行動的な採用の質問を作成できます。
- うまくやっていくのが難しい人と協力する必要があったときのことを説明してください。あなたはその人にどのように対処しましたか？
- 誰かとコミュニケーションを取っていて、相手があなたの言っていることが理解できなかったときのことを教えてください。いったい何をしたのですか？
- あなたのお気に入りのチームワーク体験と、それにどのように貢献したかについて教えてください。
- プロジェクトの方向性が最後の瞬間に根本的に変わったときのことを教えていただけますか?いったい何をしたのですか？
- あなたがこれまでに一緒に働いた中で完璧なパートナーまたは上司を定義してください。彼らの経営スタイルのどのような点に興味を惹かれましたか?
候補者のリーダーシップの資質を証明する
役割が初級レベルであっても幹部であっても、企業はリーダーとしての資質を備えた候補者を求めています。リーダーは直感的に会社を成長させることができます。 彼らの機知と創造的な解決策 同時にチームを実りある決定に導きます。
彼らの資質には、スキル開発の傾向、恐れを知らない意思決定の資質、フィードバック愛好家、ダイナミックな性格、そしてもちろん互換性のある知性が含まれる場合があります。ある人のこれらの資質を見つけるには、適切な人に尋ねる必要があります 行動的な採用に関する質問 いくつか集まったので。
- 仕事で何か重要な問題が起こったときのことを考えてみましょう。あなたの貢献は何でしたか？結果はどうなりましたか?
- 自分のやり方で物事を考えるように誰かを説得する必要があったときの状況を説明できますか?その人を説得するために何をしましたか?最終的な結果はどうなりましたか?
- 過去 6 か月間で考慮しなければならなかった最も難しい選択について教えてください。
- あなたがプロジェクトのチームを率いたときのことを説明してください。他の人はあなたのことをどう思いましたか？彼らは実際にプロセス全体をフォローしましたか?
- 職場の同僚にアイデアを「売り込んだ」ことがありますか?どうやったの？彼らはあなたの提案を受け入れましたか？
候補者の成長可能性
どの企業もその傾向にあります 全体的な成長を組み込む 会社の福利厚生に関して言えば。だからこそ、会社とともに成長してくれる人材を求めているのです。そうすることで、会社は生産性の面でさらに強くなるでしょう。
調査によると、あなたの会社はより多くの資金を費やす必要があります。 従業員を置き換える。代わりに、全体的に成長の可能性がある候補者を単純に採用することができます。候補者の成長の可能性を簡単に評価するのに役立つ、採用に関するよくある質問をいくつか集めました。
- チームリーダーが不在で、その状況に対処する必要があったときのことを覚えていますか?この状況でリーダーとしてどのように対応しましたか？
- 誰にも言われずに自分の知識やスキルを広げるために積極的にボランティア活動をしたときのことを説明してください。
- 現在の職を離れなければならない理由は何ですか?
- あなたがこれまでに達成した職業上の最も重要な目標は何ですか?
候補者の優先順位を評価する
従業員全員が常にタスクと期限の間でやりくりしなければなりません。だから勉強する タスクに優先順位を付ける方法 誰にとっても重要です。どのタスクを待ってもよいか、どのタスクにすぐに対処する必要があるかを判断できる人を採用する必要があります。
これが正しくできない人を雇用するということは、 重要な期限とプロジェクトのタイムライン ネットワークをすり抜けて、必然的に会社に損害を与える可能性があります。以下の行動評価の質問を候補者に質問し、候補者が自分のタスクにどのような優先順位を付けているかを確認してください。
- タスクにどれくらいの時間が適切であるかをどのように判断しますか?
- 仕事生活の中でイライラしたり、打ちのめされたりしたときのことを説明してください。どのように対処しましたか?
- 前回、タスク間をやりくりする必要があったのはいつですか?時間を管理するためにどのような方法を使用しましたか?結果はどうなりましたか?
- 重要なタスクを正常に委任したときのことを説明してください。
- あなたが取り組んだプロジェクトで、タスクを整理してスケジュールする方法を使用した可能性があるプロジェクトについて教えてください。
✨ボーナス: 創造性を測るための行動的な採用質問
アン インタビューセッション 質問セットにいくつかの興味深い質問を含めることができれば、興味深いものになる可能性があります。したがって、話を盛り上げるために、面接中にこれらの質問をすると、最終的には候補者について多くのことが明らかになります。よくある質問の一部を以下に示します。
- あなたの最も強い特性と最も弱い特性は何ですか?
- 最近学んだことは何ですか?
- 1から10のスケールで言うと、あなたはどのくらい変わっていますか?
- 子供の頃のことを教えてください。誰になりたかったですか?
候補者に採用行動に沿った適切な質問をしているとしても、まだ正しい答えは得られていません。正しいアプローチを追求しないと、このようなことが起こる可能性があります。採用プロセスをスムーズに進めるために、望ましい回答を得るためのヒントをいくつか紹介します。
1. STAR システムを利用する: STARシステムが代表するのは、 状況、タスク、アクション、結果 候補者の回答にそれを求めなければなりません。何かを質問したときは、相手がその答えを信じられるようにそれぞれのことを説明しているかどうかを確認する必要があります。そうすれば、あなたも次のように証言するでしょう。 彼らの説得力 それは将来役に立つでしょう。
2. 仮説の答えを無視します。 もちろん、候補者に仮定の質問をすることはできますが、返答を得るときは、候補者からの回答が仮定であってはいけないことに注意を払う必要があります。代わりに、彼らは与えることになっています 実際の例 あなたの質問にいつも答えます。
3. 十分な時間を与えてください: しばらくの間は辛抱する必要があります 候補者との付き合い方 採用プロセス中。彼らが質問について考えて賢明な答えを導き出せるように、十分な時間を与える必要があります。その場合、あなたは、 フォローアップする必要がある 彼らの反応も含めて状況を深く掘り下げます。
これまでに、行動に関する採用に関するすべての質問をリストする完全なガイドを入手できたことを願っています。追加の質問をすることで、面接セッションを盛り上げることもできます。このような役立つブログをもっと読みたい場合は、 私たちのブログを購読してください。あなたの意見を共有したい場合は、以下にコメントするか、 私たちのコミュニティに参加してください
