Bei der Beurteilung von Kandidaten für eine kritische Position müssen Sie als Personalvermittler nach dem Richtigen fragen Verhaltensbezogene Rekrutierungsfragen um ihr wahrscheinliches zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz zu verstehen. Dies ist der wichtigste Teil eines jeden Vorstellungsgesprächs, denn das Ziel besteht darin, die Kandidaten zu verstehen, wie sie reale Probleme angehen und ob sie das aktuelle Team ergänzen oder nicht.
Wenn Sie einen Kandidaten interviewen, müssen Sie bedenken, dass die Antwort, die er gibt, seine tatsächliche Persönlichkeit widerspiegelt. Da es keine Möglichkeit gibt, sich darauf vorzubereiten Verhaltensbezogene RekrutierungsfragenUnabhängig davon, wie viel sie vorher proben, erhalten Sie sofort die tatsächlichen Kenndaten. Lassen Sie uns eintauchen und sehen, warum und wie verhaltensbezogene Personalbeschaffungsfragen eine entscheidende Rolle in Ihrem Personalbeschaffungsprozess spielen können.
Warum sind verhaltensbezogene Einstellungsfragen überhaupt wichtig?
Eine Verhaltensbeurteilungssitzung ist der schwierigste Teil eines Einstellungsprozesses. Die Kandidaten müssen hypothetische Situationen beantworten, die sie unter Verwendung realer Situationen oder Fakten erstellt haben. Denn Sie müssen entscheiden, ob die Person über die Eigenschaften verfügt, die Sie bei Ihrer nächsten Einstellung erwarten.
Das zeigen mehrere Forschungsstudien Fragen zur Verhaltensbeurteilung Während eines Vorstellungsgesprächs kann die Fähigkeit einer Person zur Zusammenarbeit, zum Vornehmen von Anpassungen und andere Fähigkeiten hervorgehoben werden. Nachfolgend haben wir eine Liste mit verhaltensbezogenen Rekrutierungsfragen basierend auf verschiedenen Kategorien zusammengestellt.
Rund 60% Manager Geben Sie an, dass es beim Screening zur Verhaltensbeurteilung schwierig ist, die Soft Skills der Kandidaten zu verstehen. Basierend auf ihren Prioritäten können Sie sechs Kategorien von Bewertungsfragen stellen.
Anpassungsfähigkeitsbewertung von Kandidaten
In dieser sich ständig verändernden Wirtschaftswelt verändert sich jedes Unternehmen ständig und passt sich von Zeit zu Zeit an. Deshalb möchte fast jedes Unternehmen ein anpassungsfähiges Team haben das passt sich jeder Situation an. Um die Anpassungsfähigkeit potenzieller Kandidaten einzuschätzen, können Sie folgende Fragen stellen:
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie gebeten wurden, etwas zu tun, was Sie noch nie zuvor getan hatten. Was waren deine Gedanken? Was haben Sie entdeckt?
- Beschreiben Sie eine Erfahrung bei der Arbeit, bei der Sie einen neuen Rahmen, ein neues Verfahren, eine neue Technologie oder sogar eine neue Idee übernommen haben, die eine deutliche Veränderung gegenüber der alten Vorgehensweise darstellt.
- Denken Sie an eine Situation, in der Ihnen eine Aufgabe übertragen wurde, die nicht Teil Ihrer Stellenbeschreibung war. Wie sind Sie mit der Situation umgegangen? Was war das Endergebnis?
- Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie Ihre Herangehensweise ändern mussten, um mit einer schwierigen Situation umzugehen. Wie bist du damit umgegangen?
- Wie haben Sie sich an den Arbeitsstil eines anderen Kollegen angepasst, um das Projekt oder die Aufgabe zu erledigen? Haben Sie die Ziele erreicht?
Wie Sie sehen, sind diese Fragen gegeben hypothetische Szenarien an die Kandidaten, wo sie ihre eigenen Erfahrungen basierend auf der gegebenen Situation teilen. Ihre Antworten werden darüber entscheiden, ob sie in der Lage sind, sich an neue Prozesse, Rahmenbedingungen, Ideen oder sogar die Arbeitsstile ihrer Kollegen anzupassen.
Beurteilung der kulturellen Eignung von Kandidaten
Die wichtigsten verhaltensbezogenen Rekrutierungsfragen sollten sein Gehen Sie auf die kulturelle Passung ein eines Kandidaten. Wenn Sie ein neues Mitglied für Ihr Team suchen, müssen Sie neben seiner Erfahrung, seinen Qualifikationen und seinen zwischenmenschlichen Fähigkeiten auch prüfen, ob es tatsächlich zur einzigartigen Arbeitskultur Ihrer Organisation passt oder nicht.
Das denken die meisten Personalchefs Beurteilung der kulturellen Eignung ist für jede Organisation wichtig. Um zu beurteilen, ob der Kandidat kulturell für Ihr Unternehmen geeignet ist, können Sie die folgenden Fragen stellen:
- Was sind die drei wichtigsten Aspekte Ihres Jobs?
- Erzählen Sie mir von einer Zeit bei der Arbeit, in der Sie zufrieden, begeistert und produktiv waren. Was hattest du vor?
- Was ist der faszinierendste Aspekt an Ihnen, der nicht in Ihrem Lebenslauf steht?
- Was hat Sie gegenüber anderen an unserem Unternehmen interessiert?
- Was ist das häufigste Missverständnis, das Ihre Arbeitskollegen über Sie haben, und warum glauben sie das?
Kooperationskompatibilität der Kandidaten
Gruppenarbeit ist auch für jedes Team unerlässlich, da es sich direkt auf das Ergebnis eines Projekts oder einer Aufgabe auswirkt. Wenn Ihr Team am besten miteinander synchronisiert ist, wird das Ergebnis produktiver. Um die Kompatibilität potenzieller Kandidaten sicherzustellen, können Sie diese verhaltensbezogenen Rekrutierungsfragen wie folgt stellen:
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit jemandem zusammenarbeiten mussten, mit dem Sie Schwierigkeiten hatten, mit ihm auszukommen. Wie sind Sie mit dieser Person umgegangen?
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie mit jemandem kommunizierten und dieser nicht verstand, was Sie sagten. Was genau hast du gemacht?
- Erzählen Sie uns von einem Ihrer schönsten Teamwork-Erlebnisse und wie Sie dazu beigetragen haben.
- Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der sich die Richtung eines Projekts im letzten Moment radikal änderte? Was genau hast du gemacht?
- Definieren Sie den perfekten Partner oder Vorgesetzten, mit dem Sie jemals zusammengearbeitet haben. Welcher Aspekt ihres Führungsstils hat Ihr Interesse geweckt?
Bezeugen Sie die Führungsqualitäten der Kandidaten
Unabhängig davon, ob es sich um Einsteiger- oder Führungspositionen handelt, suchen Unternehmen nach Kandidaten mit Führungsqualitäten. Führungskräfte können ein Unternehmen instinktiv wachsen lassen ihren Verstand und ihre kreativen Lösungen und gleichzeitig das Team zu einer fruchtbaren Entscheidung führen.
Zu ihren Qualitäten können die Tendenz zur Fähigkeitsentwicklung, die Fähigkeit zur furchtlosen Entscheidungsfindung, die Begeisterung für Feedback, eine dynamische Persönlichkeit und natürlich kompatible Intelligenz gehören. Um diese Eigenschaften einer Person herauszufinden, müssen Sie nach dem Rechten fragen Verhaltensbezogene Rekrutierungsfragen wie wir einige gesammelt haben.
- Denken Sie an eine Zeit, in der bei der Arbeit etwas Wichtiges schief gelaufen ist. Was war Ihr Beitrag? Was war die Konsequenz?
- Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie jemanden davon überzeugen mussten, die Dinge auf Ihre Weise zu sehen? Was haben Sie getan, um die Person zu überzeugen? Was war das Endergebnis?
- Erzählen Sie mir von der schwierigsten Entscheidung, die Sie in den letzten 6 Monaten treffen mussten?
- Beschreiben Sie die Zeit, als Sie ein Team für ein beliebiges Projekt geleitet haben. Was haben andere über Sie gedacht? Haben sie Sie tatsächlich durch den Prozess begleitet?
- Haben Sie Ihren Arbeitskollegen jemals eine Idee „verkauft“? Wie hast du das gemacht? Haben sie Ihren Vorschlag angenommen?
Wachstumspotenzial der Kandidaten
Jedes Unternehmen neigt dazu Gesamtwachstum einbeziehen wenn es um betriebliche Leistungen geht. Deshalb suchen sie Mitarbeiter, die ebenfalls mit dem Unternehmen wachsen. Dadurch wird das Unternehmen hinsichtlich der Produktivität noch stärker.
Untersuchungen zufolge muss Ihr Unternehmen dafür mehr Geld ausgeben jeden Mitarbeiter ersetzen. Stattdessen können Sie einfach Kandidaten einstellen, die insgesamt Wachstumspotenzial haben. Wir haben einige beliebte verhaltensbezogene Rekrutierungsfragen zusammengestellt, die Ihnen helfen werden, das Wachstumspotenzial von Kandidaten leicht einzuschätzen:
- Erinnern Sie sich an eine Zeit, als Ihr Teamleiter abwesend war und Sie mit der Situation klarkommen mussten? Wie haben Sie als Führungskraft auf diese Situation reagiert?
- Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie sich freiwillig gemeldet haben, um Ihr Wissen oder Ihre Fähigkeiten zu erweitern, ohne dass Ihnen etwas davon gesagt wurde.
- Was würde Sie dazu bewegen, Ihre derzeitige Position aufzugeben?
- Was war Ihr wichtigstes berufliches Ziel, das Sie jemals erreicht haben?
Bewerten Sie die Priorisierung von Kandidaten
Alle Mitarbeiter müssen ständig zwischen Aufgaben und Fristen jonglieren. Also lernen wie man Aufgaben priorisiert ist für jeden wichtig. Sie müssen jemanden einstellen, der entscheiden kann, welche Aufgaben warten können und welche sofortige Aufmerksamkeit erfordern.
Jemanden einzustellen, der dies nicht richtig machen kann, bedeutet das wichtige Fristen und Projektzeitpläne können durchs Netz gehen und unweigerlich Ihrem Unternehmen schaden. Stellen Sie Ihren Kandidaten die folgenden Fragen zur Verhaltensbewertung und sehen Sie, wie sie ihre Aufgaben priorisieren.
- Wie entscheiden Sie, wie viel Zeit für eine Aufgabe angemessen ist?
- Erklären Sie eine Zeit in Ihrem Arbeitsleben, in der Sie frustriert oder überfordert waren. Wie sind Sie damit umgegangen?
- Wann mussten Sie das letzte Mal zwischen Aufgaben jonglieren? Mit welchen Methoden haben Sie Ihre Zeit verwaltet? Was war das Ergebnis?
- Beschreiben Sie einen Zeitpunkt, an dem Sie eine wichtige Aufgabe erfolgreich übertragen haben.
- Erzählen Sie uns von einem Projekt, an dem Sie gearbeitet haben und bei dem Sie möglicherweise Methoden zur Organisation und Planung von Aufgaben eingesetzt haben?
✨Bonus: Verhaltensbezogene Rekrutierungsfragen zur Messung der Kreativität
Ein Interview-Sitzung kann interessant sein, wenn Sie einige interessante Fragen in Ihren Fragensatz aufnehmen können. Um die Sache noch spannender zu gestalten, können Sie während des Vorstellungsgesprächs diese Fragen stellen, die letztendlich viel über Ihre Kandidaten verraten. Hier sind einige der am häufigsten gestellten Fragen:
- Was sind Ihre stärksten und schwächsten Eigenschaften?
- Was war das Letzte, was Sie in letzter Zeit gelernt haben?
- Auf einer Skala von 1 bis 10, wie seltsam sind Sie?
- Erzählen Sie uns von einer Zeit, als Sie ein Kind waren. Wer wollten Sie sein?
Auch wenn Sie Ihren Kandidaten möglicherweise die richtigen verhaltensbezogenen Rekrutierungsfragen stellen, erhalten Sie noch nicht die richtigen Antworten. Es könnte passieren, wenn Sie nicht den richtigen Ansatz verfolgen. Hier sind einige Tipps, um die gewünschten Antworten zu erhalten, damit der Einstellungsprozess reibungslos verläuft.
1. Nutzen Sie das STAR-System: Das STAR-System repräsentiert das Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnisse die Sie in den Antworten Ihres Kandidaten suchen müssen. Wenn Sie etwas gefragt haben, müssen Sie sehen, ob sie jede dieser Fragen erklären, um Sie davon zu überzeugen, ihren Antworten zu glauben. Auf diese Weise werden Sie auch aussagen ihre Überzeugungskraft was sich in Zukunft als nützlich erweisen wird.
2. Hypothetische Antworten ignorieren: Natürlich können Sie Ihren Kandidaten hypothetische Fragen stellen, aber wenn Sie Antworten erhalten, müssen Sie auf deren Antworten achten, die nicht hypothetisch sein dürfen. Stattdessen sollen sie geben Beispiele aus der Praxis ständig auf Ihre Fragen eingehen.
3. Geben Sie ausreichend Zeit: Sie müssen dabei Geduld haben Umgang mit Kandidaten in einem Rekrutierungsprozess. Sie müssen ihnen genügend Zeit geben, damit sie über die Frage nachdenken und eine kluge Antwort finden können. In diesem Fall Sie muss nachgehen auch mit ihren Antworten, um tief in die Situation einzudringen.
Wir hoffen, dass Sie inzwischen über einen vollständigen Leitfaden verfügen, der alle Fragen zur verhaltensbezogenen Personalbeschaffung auflistet. Mit zusätzlichen Fragen können Sie das Vorstellungsgespräch zusätzlich aufpeppen. Wenn Sie weitere nützliche Blogs wie diesen lesen möchten, Abonnieren Sie unseren Blog. Wenn Sie Ihre Ansichten teilen möchten, kommentieren Sie unten oder Treten Sie unserer Community bei
