Lors de l'évaluation des candidats pour un poste critique, en tant que recruteur, vous devez demander le bon questions comportementales de recrutement afin de comprendre leur comportement futur probable sur le lieu de travail. C'est la partie la plus importante de tout entretien, car l'objectif est de comprendre les candidats, comment ils abordent les problèmes de la vie réelle et s'ils complètent ou non l'équipe actuelle.
Lorsque vous interviewez un candidat, vous devez vous rappeler que la réponse qu'il donne est le reflet de sa personnalité réelle. Comme il n'y a aucune chance de se préparer à ces questions comportementales de recrutement, peu importe combien ils répètent à l'avance, vous obtiendrez immédiatement les données de caractéristiques réelles. Plongeons-nous et voyons pourquoi et comment les questions de recrutement comportementales peuvent jouer un rôle vital dans votre processus de recrutement.
Pourquoi les questions de recrutement comportementales sont-elles importantes en premier lieu ?
Une séance d'évaluation comportementale est la partie la plus difficile d'un processus de recrutement. Les candidats doivent répondre à des situations hypothétiques qu'ils ont créées en utilisant des situations ou des faits réels. Comme vous devez décider si la personne possède les qualités que vous recherchez lors de votre prochaine embauche.
Plusieurs études de recherche révèlent que questions d'évaluation comportementale au cours d'un entretien peut faire ressortir la capacité d'une personne à travailler en collaboration, à faire des ajustements et d'autres compétences. Nous avons compilé une liste de questions de recrutement comportementales ci-dessous en fonction de différentes catégories.
Environ 60% de managers déclarent que le dépistage pour l'évaluation comportementale est difficile à comprendre les compétences non techniques des candidats. En fonction de leurs priorités, il existe 6 catégories de questions d'évaluation que vous pouvez poser.
Évaluation de l'adaptabilité des candidats
Dans ce monde économique en constante évolution, chaque entreprise change et s'adapte constamment de temps en temps. C'est pourquoi presque toutes les entreprises veulent avoir une équipe adaptable qui s'adaptera à toutes les situations. Pour évaluer la capacité d'adaptation des candidats potentiels, vous pouvez poser les questions suivantes :
- Parlez-moi d'une fois où on vous a demandé de faire quelque chose que vous n'aviez jamais fait auparavant. Quelles étaient vos pensées? Qu'avez-vous découvert ?
- Décrivez une expérience au travail au cours de laquelle vous avez adopté un nouveau cadre, une nouvelle procédure, une nouvelle technologie ou même une idée qui a radicalement changé par rapport à l'ancienne façon de faire les choses.
- Considérez un moment où on vous a confié une tâche qui ne faisait pas partie de votre description de poste. Comment avez-vous géré la situation ? Quel a été le résultat final ?
- Décrivez un moment où vous avez dû changer votre approche pour faire face à une situation difficile. Comment as-tu géré cela?
- Comment vous êtes-vous adapté au style de travail d'un autre collègue pour mener à bien le projet ou la tâche ? Avez-vous rempli les objectifs?
Comme vous pouvez le voir, ces questions donnent scénarios hypothétiques aux candidats où ils partageront leurs propres expériences en fonction de la situation donnée. Leurs réponses détermineront s'ils ont les capacités de s'adapter à de nouveaux processus, cadres, idées ou même aux styles de travail de leurs collègues.
Évaluation de l'adéquation culturelle des candidats
Les questions de recrutement comportementales les plus essentielles doivent aborder l'adéquation culturelle de tout candidat. Lorsque vous recherchez un nouveau membre pour votre équipe, outre son expérience, ses qualifications et ses compétences interpersonnelles, vous devez voir s'il correspond ou non à la culture de travail unique de votre organisation.
La plupart des recruteurs pensent que cela évaluation de l'adéquation culturelle est important pour toute organisation. Pour évaluer si le candidat est culturellement adapté à votre organisation, vous pouvez poser les questions suivantes :
- Quels sont les trois aspects les plus importants de votre travail ?
- Parlez-moi d'un moment au travail où vous étiez heureux, enthousiaste et productif. Que faisiez-vous ?
- Quel est l'aspect le plus intrigant de vous qui ne figure pas sur votre CV ?
- Qu'est-ce qui vous a attiré dans notre entreprise par rapport aux autres ?
- Quelle est l'idée fausse la plus répandue que vos collègues de travail ont de vous et pourquoi y croient-ils ?
Compatibilité de collaboration des candidats
La collaboration d'équipe est également essentiel pour toute équipe, car il a un impact direct sur le résultat de tout projet ou tâche. Lorsque vous avez une équipe qui se synchronise le plus, le résultat devient plus productif. Donc, pour assurer la compatibilité des candidats potentiels, vous pouvez faire ces questions de recrutement comportementales comme ci-dessous :
- Décrivez un moment où vous avez eu besoin de collaborer avec quelqu'un avec qui vous aviez du mal à vous entendre. Comment avez-vous traité cet individu ?
- Parlez-moi d'un moment où vous communiquiez avec quelqu'un et il ne comprenait pas ce que vous disiez. Qu'avez-vous exactement fait?
- Parlez-nous de l'une de vos expériences de travail d'équipe préférées et de la manière dont vous y avez contribué.
- Pouvez-vous me parler d'une fois où la direction d'un projet a radicalement changé au dernier moment ? Qu'avez-vous exactement fait?
- Définissez le partenaire ou le superviseur parfait avec qui vous avez déjà travaillé. Quel aspect de leur style de gestion a suscité votre intérêt ?
Témoigner des qualités de leadership des candidats
Que les rôles soient débutants ou exécutifs, les entreprises recherchent des candidats qui ont des qualités de leadership. Les dirigeants peuvent instinctivement développer une entreprise avec leur intelligence et leurs solutions créatives tout en guidant l'équipe vers une décision fructueuse.
Leurs qualités peuvent inclure une tendance au développement des compétences, une qualité de prise de décision sans peur, un enthousiasme pour les commentaires, une personnalité dynamique et, bien sûr, une intelligence compatible. Pour découvrir ces qualités chez une personne, vous devez demander au bon questions comportementales de recrutement comme nous en avons rassemblé quelques-uns.
- Pensez à un moment où quelque chose d'important a mal tourné au travail. Quelle a été votre contribution ? Quelle a été la conséquence ?
- Pouvez-vous décrire une situation où vous avez eu besoin de convaincre quelqu'un de voir les choses à votre façon ? Qu'avez-vous fait pour convaincre la personne ? Quel a été le résultat final ?
- Parlez-moi du choix le plus difficile que vous ayez eu à envisager de faire au cours des 6 derniers mois ?
- Décrivez le moment où vous avez dirigé une équipe pour n'importe quel projet. Qu'est-ce que les autres ont pensé de vous ? Vous ont-ils réellement suivi tout au long du processus ?
- Avez-vous déjà « vendu » une idée à vos collègues de travail ? Comment as-tu fais ça? Ont-ils accepté votre proposition ?
Potentiel de croissance des candidats
Chaque entreprise a tendance à intégrer la croissance globale lorsqu'il s'agit d'avantages sociaux. C'est pourquoi ils recherchent des employés qui évolueront également avec l'entreprise. Cela rendra l'entreprise encore plus forte en termes de productivité.
Selon les recherches, votre entreprise doit dépenser plus d'argent pour remplacer tout employé. Au lieu de cela, vous pouvez simplement embaucher des candidats qui ont un potentiel de croissance global. Nous avons rassemblé quelques questions de recrutement comportementales populaires qui vous aideront à évaluer facilement le potentiel de croissance des candidats :
- Vous souvenez-vous d'un moment où votre chef d'équipe était absent et où vous deviez gérer la situation ? Comment avez-vous réagi en tant que leader dans cette circonstance ?
- Décrivez un moment où vous vous êtes activement porté volontaire pour élargir vos connaissances ou vos compétences sans même qu'on vous le dise.
- Qu'est-ce qui vous obligerait à quitter votre poste actuel ?
- Quel est l'objectif professionnel le plus important que vous ayez jamais atteint ?
Évaluer la priorisation des candidats
Tous les employés doivent constamment jongler entre les tâches et les délais. Donc apprendre comment hiérarchiser les tâches est important pour n'importe qui. Vous devez recruter quelqu'un qui peut décider quelles tâches peuvent attendre et lesquelles nécessitent une attention immédiate.
Employer quelqu'un qui est incapable de le faire correctement signifie que les échéances importantes et les échéanciers du projet peuvent passer à travers le filet et nuire inévitablement à votre entreprise. Posez ces questions d'évaluation comportementale ci-dessous à vos candidats et voyez comment ils hiérarchisent leurs tâches.
- Comment décidez-vous combien de temps est approprié pour une tâche ?
- Expliquez un moment de votre vie professionnelle où vous avez été frustré ou dépassé. Comment avez-vous géré cela?
- Quand avez-vous eu besoin de jongler entre les tâches la dernière fois ? Quelles méthodes avez-vous utilisées pour gérer votre temps ? Quel a été le résultat?
- Décrivez un moment où vous avez réussi à déléguer une tâche critique.
- Parlez-nous d'un projet sur lequel vous avez travaillé et où vous avez peut-être utilisé des méthodes pour organiser et planifier des tâches ?
✨Bonus : Questions comportementales de recrutement pour mesurer la créativité
Un séance d'entretien peut être intéressant si vous pouvez inclure des questions intéressantes dans votre ensemble de questions. Alors, pour pimenter le tout, vous pouvez poser ces questions lors de l'entretien qui finiront par en dire long sur vos candidats. Voici quelques-unes des questions les plus posées :
- Quels sont vos traits les plus forts et les plus faibles ?
- Quelle est la dernière chose que vous avez apprise récemment ?
- Sur une échelle de 1 à 10, à quel point êtes-vous bizarre ?
- Parlez-nous d'une époque où vous étiez enfant, qui vouliez-vous être ?
Même si vous posez peut-être les bonnes questions de recrutement comportemental à vos candidats, vous n'obtenez pas encore les bonnes réponses. Cela peut arriver si vous ne suivez pas la bonne approche. Voici quelques conseils pour obtenir les réponses souhaitées afin que le processus de recrutement se déroule sans heurts.
1. Utilisez le système STAR : Le système STAR représente le situation, tâche, action et résultats que vous devez rechercher dans les réponses de votre candidat. Lorsque vous avez demandé quelque chose, vous devez voir s'ils expliquent chacun d'entre eux pour vous convaincre de croire leurs réponses. De cette façon, vous témoignerez également de leur pouvoir de conviction qui sera utile à l'avenir.
2. Ignorez les réponses hypothétiques : Bien sûr, vous pouvez poser des questions hypothétiques à vos candidats mais lorsque vous obtenez des réponses, vous devez faire attention à leurs réponses qui ne doivent pas être hypothétiques. Au lieu de cela, ils sont censés donner exemples concrets à vos questions tout le temps.
3. Donnez suffisamment de temps : Vous devez être patient pendant traiter avec les candidats dans un processus de recrutement. Vous devez leur donner suffisamment de temps pour qu'ils puissent réfléchir à la question et trouver une réponse intelligente. Dans ce cas, vous besoin de suivre avec leurs réponses ainsi que pour approfondir la situation.
Nous espérons que vous avez maintenant un guide complet pour répertorier toutes les questions de recrutement comportemental. Avec des questions supplémentaires, vous pouvez également pimenter la session d'entretien. Si vous voulez lire des blogs plus utiles comme celui-ci, abonnez-vous à notre blog. Si vous souhaitez partager l'un de vos points de vue, commentez ci-dessous ou rejoignez notre communauté
