При оценке кандидатов на критическую должность, как рекрутер, вы должны задать правильный вопросы поведенческого рекрутинга для того, чтобы понять их вероятное будущее поведение на рабочем месте. Это самая важная часть любого собеседования, потому что цель состоит в том, чтобы понять кандидатов, как они подходят к реальным проблемам и дополняют ли они текущую команду.
Когда вы проводите собеседование с кандидатом, вы должны помнить, что ответ, который он дает, является отражением его истинной личности. Поскольку нет возможности подготовиться к ним вопросы поведенческого рекрутинга, сколько бы они ни репетировали заранее, реальные данные характеристик вы получите сразу. Давайте углубимся и посмотрим, почему и как поведенческие вопросы найма могут сыграть жизненно важную роль в вашем процессе найма.
Почему вопросы поведенческого рекрутинга имеют значение в первую очередь?
Сессия по поведенческой оценке является самой сложной частью процесса найма. Кандидаты должны ответить на гипотетические ситуации, которые они создали, используя реальные жизненные ситуации или факты. Поскольку вам нужно решить, обладает ли человек качествами, которые вы ищете в своем следующем найме.
Несколько исследований показывают, что вопросы для оценки поведения во время интервью может выявить способность человека работать совместно, вносить коррективы и другие навыки. Ниже мы составили список вопросов о поведенческом рекрутинге, основанный на различных категориях.
Около 60% менеджеров заявить, что скрининг для поведенческой оценки трудно понять мягкие навыки кандидатов. В зависимости от их приоритетов существует 6 категорий оценочных вопросов, которые вы можете задать.
Оценка адаптивности кандидатов
В этом постоянно меняющемся экономическом мире каждый бизнес постоянно меняется и время от времени адаптируется. Вот почему почти каждая компания хочет иметь адаптивную команду который приспособится к любой ситуации. Чтобы оценить адаптивность потенциальных кандидатов, вы можете задать следующие вопросы:
- Расскажите мне о случае, когда вас попросили сделать что-то, чего вы никогда раньше не делали. Каковы были ваши мысли? Что вы обнаружили?
- Опишите опыт работы, в котором вы приняли новую структуру, процедуру, технологию или даже идею, которая резко отличалась от старого способа ведения дел.
- Вспомните случай, когда вам дали задание, которое не входило в ваши должностные обязанности. Как вы справились с ситуацией? Каков был конечный результат?
- Опишите случай, когда вам пришлось изменить свой подход, чтобы справиться с трудной ситуацией. Как вы справиться с этим?
- Как вы адаптировались к стилю работы другого коллеги, чтобы выполнить проект или задачу? Вы выполнили поставленные задачи?
Как видите, эти вопросы дают гипотетические сценарии кандидатам, где они будут делиться своим опытом, основанным на данной ситуации. Их ответы определят, смогут ли они адаптироваться к новым процессам, структурам, идеям или даже стилям работы коллег.
Оценка культурного соответствия кандидатов
Наиболее важные вопросы поведенческого рекрутинга должны учитывать культурное соответствие любого кандидата. Когда вы ищете нового члена своей команды, помимо его опыта, квалификации и навыков межличностного общения, вам нужно посмотреть, действительно ли он соответствует уникальной рабочей культуре вашей организации или нет.
Большинство менеджеров по найму считают, что это оценка культурного соответствия важно для любой организации. Чтобы оценить, подходит ли кандидат культурно для вашей организации, вы можете задать следующие вопросы:
- Каковы три самых важных аспекта вашей работы?
- Расскажите мне о случае на работе, когда вы были довольны, полны энтузиазма и продуктивны. Что ты задумал?
- Что самое интригующее в вас, чего нет в вашем резюме?
- Что привлекло вас в нашу компанию среди других?
- Какое самое распространенное заблуждение о вас сложилось у ваших коллег по работе и почему они в это верят?
Сотрудничество Совместимость кандидатов
Командное сотрудничество также важно для любой команды, потому что это напрямую влияет на результат любого проекта или задачи. Когда у вас есть команда, которая максимально синхронизируется друг с другом, результат становится более продуктивным. Таким образом, чтобы обеспечить совместимость потенциальных кандидатов, вы можете задать эти поведенческие вопросы найма, как показано ниже:
- Опишите случай, когда вам нужно было сотрудничать с кем-то, с кем вам было трудно ладить. Как вы поступили с этим человеком?
- Расскажите мне о случае, когда вы общались с кем-то, и они не понимали, что вы говорили. Что именно ты сделал?
- Расскажите нам об одном из ваших любимых опытов командной работы и о том, какой вклад вы в него внесли.
- Можете ли вы рассказать мне о случае, когда направление проекта радикально изменилось в последний момент? Что именно ты сделал?
- Определите идеального партнера или руководителя, с которым вы когда-либо работали. Какой аспект их стиля управления вызвал у вас интерес?
Свидетельствуйте о лидерских качествах кандидатов
Будь то должности начального или исполнительного уровня, компании ищут кандидатов, обладающих лидерскими качествами. Лидеры могут инстинктивно развивать компанию их остроумие и творческие решения а также направлять команду к плодотворному решению.
Их качества могут включать тенденцию к развитию навыков, бесстрашное качество принятия решений, энтузиаст обратной связи, динамичную личность и, конечно же, совместимый интеллект. Чтобы узнать эти качества в одном человеке, необходимо спросить у правильного вопросы поведенческого рекрутинга как мы собрали некоторые.
- Вспомните случай, когда что-то важное пошло не так на работе. Каков был ваш вклад? Каковы были последствия?
- Можете ли вы описать ситуацию, когда вам нужно было убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему? Что вы сделали, чтобы убедить человека? Каков конечный результат?
- Расскажите о самом сложном выборе, который вам приходилось делать за последние 6 месяцев?
- Опишите время, когда вы руководили командой для какого-либо проекта. Что другие думали о вас? Они действительно следовали за вами в течение всего процесса?
- Вы когда-нибудь «продавали» какую-либо идею своим коллегам по работе? Как ты это делаешь? Они приняли ваше предложение?
Потенциал роста кандидатов
Каждая компания стремится включить общий рост когда дело доходит до преимуществ компании. Вот почему они ищут сотрудников, которые также будут расти вместе с компанией. Это сделает компанию еще сильнее с точки зрения производительности.
Согласно исследованиям, ваша компания должна тратить больше денег, чтобы заменить любого работника. Вместо этого вы можете просто нанять кандидатов, у которых в целом есть потенциал роста. Мы собрали несколько популярных вопросов о поведенческом рекрутинге, которые помогут вам легко оценить потенциал роста кандидатов:
- Вы помните время, когда ваш тимлид отсутствовал, и вам нужно было справиться с ситуацией? Как вы, как руководитель, отреагировали на это обстоятельство?
- Опишите случай, когда вы активно вызвались расширить свои знания или навыки, даже не услышав об этом.
- Что заставит вас покинуть вашу нынешнюю должность?
- Какая самая важная профессиональная цель, которую вы когда-либо достигали?
Оцените приоритетность кандидатов
Всем сотрудникам постоянно приходится балансировать между задачами и сроками. Итак, обучение как расставить приоритеты задач важно для любого. Вам нужно нанять кого-то, кто может решить, какие задачи могут подождать, а какие требуют немедленного внимания.
Использование того, кто не может сделать это правильно, означает, что важные сроки и сроки проекта может проскользнуть через сеть, неизбежно нанося вред вашей компании. Задайте приведенные ниже вопросы по оценке поведения своим кандидатам и посмотрите, как они расставляют приоритеты в своих задачах.
- Как вы решаете, сколько времени подходит для задачи?
- Расскажите о случае из вашей трудовой жизни, когда вы были разочарованы или подавлены. Как вы с этим справились?
- Когда вам в последний раз приходилось переключаться между задачами? Какие методы вы использовали для управления своим временем? Каков был результат?
- Опишите случай, когда вы успешно передали важную задачу.
- Расскажите нам о проекте, над которым вы работали, где вы могли использовать методы для организации и планирования задач?
✨Бонус: поведенческие рекрутинговые вопросы для измерения креативности
Ан собеседование может быть интересным, если вы можете включить несколько интересных вопросов в свой набор вопросов. Итак, чтобы оживить ситуацию, вы можете задать эти вопросы во время собеседования, которые в конечном итоге многое расскажут о ваших кандидатах. Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов:
- Каковы ваши самые сильные и самые слабые черты?
- Что было последним, что вы узнали в последнее время?
- Насколько ты странный по шкале от 1 до 10?
- Расскажите нам о времени, когда вы были ребенком, кем вы хотели быть?
Даже если вы задаете кандидатам правильные вопросы о поведенческом рекрутинге, вы все равно не получаете правильных ответов. Это может произойти, если вы не будете придерживаться правильного подхода. Вот несколько советов, как получить желаемые ответы, чтобы процесс найма прошел гладко.
1. Используйте систему STAR: Система STAR представляет ситуация, задача, действие и результат которые вы должны искать в ответах вашего кандидата. Когда вы что-то спрашиваете, вам нужно посмотреть, объясняют ли они каждый из них, чтобы убедить вас поверить в их ответы. Таким образом, вы также будете свидетельствовать о их убедительная сила что пригодится в будущем.
2. Игнорируйте гипотетические ответы: Конечно, вы можете задавать гипотетические вопросы своим кандидатам, но когда вы получаете ответы, вы должны обращать внимание на их ответы, которые не должны быть гипотетическими. Вместо этого они должны дать примеры из жизни на ваши вопросы все время.
3. Дайте достаточно времени: Вы должны быть терпеливы, пока работа с кандидатами в процессе найма. Вам нужно дать достаточно времени, чтобы они могли подумать над вопросом и придумать умный ответ. В таком случае вы нужно следить с их ответами, а также, чтобы копнуть глубже в ситуацию.
Мы надеемся, что у вас уже есть полное руководство, в котором перечислены все вопросы поведенческого рекрутинга. Дополнительные вопросы также могут оживить собеседование. Если вы хотите читать больше полезных блогов, подобных этому, подпишитесь на наш блог. Если вы хотите поделиться своим мнением, оставьте комментарий ниже или присоединиться к нашему сообществу
