Al evaluar candidatos para un puesto crítico, como reclutador, debe preguntar a los preguntas de reclutamiento de comportamiento para comprender su probable comportamiento futuro en el lugar de trabajo. Esta es la parte más importante de cualquier entrevista porque el objetivo es comprender a los candidatos, cómo abordan los problemas de la vida real y si complementan o no al equipo actual.
Cuando entreviste a un candidato, debe recordar que la respuesta que está dando es un reflejo de su personalidad real. Como no hay posibilidad de prepararse para estos preguntas de reclutamiento de comportamiento, no importa cuánto ensayen de antemano, obtendrá los datos de las características reales de inmediato. Profundicemos y veamos por qué y cómo las preguntas de contratación de comportamiento pueden desempeñar un papel vital en su proceso de contratación.
¿Por qué las preguntas de reclutamiento de comportamiento son importantes en primer lugar?
Una sesión de evaluación del comportamiento es la parte más difícil de un proceso de contratación. Los candidatos deben responder a situaciones hipotéticas que han creado utilizando situaciones o hechos de la vida real. Como debe decidir si la persona posee las cualidades que busca en su próxima contratación.
Varios estudios de investigación revelan que preguntas de evaluación del comportamiento durante una entrevista puede resaltar la capacidad de una persona para trabajar en colaboración, hacer ajustes y otras habilidades. Hemos compilado una lista de preguntas de reclutamiento de comportamiento a continuación basadas en diferentes categorías.
Alrededor de 60% de gerentes afirmar que el cribado para la evaluación del comportamiento es difícil de entender las habilidades blandas de los candidatos. Según sus prioridades, hay 6 categorías de preguntas de evaluación que puede hacer.
Evaluación de la adaptabilidad de los candidatos
En este mundo económico en constante cambio, todas las empresas cambian constantemente y se adaptan de vez en cuando. Es por eso que casi todas las empresas quieren tener un equipo adaptable que se ajustará a cualquier situación. Para evaluar la adaptabilidad de los posibles candidatos, puede hacer las siguientes preguntas:
- Háblame de una vez que te pidieron que hicieras algo que nunca antes habías hecho. ¿Cuáles fueron tus pensamientos? ¿Qué has descubierto?
- Describa una experiencia en el trabajo en la que adoptó un nuevo marco, procedimiento, tecnología o incluso una idea que fue un cambio radical de la forma anterior de hacer las cosas.
- Considere un momento en el que se le asignó una tarea que no formaba parte de la descripción de su trabajo. ¿Cómo lidiaste con la situación? ¿Cuál fue el resultado final?
- Describa un momento en el que tuvo que cambiar su enfoque para hacer frente a una situación difícil. ¿Cómo lo manejaste?
- ¿Cómo te adaptaste al estilo de trabajo de otro colega para terminar el proyecto o la tarea? ¿Cumpliste los objetivos?
Como puede ver, estas preguntas están dando escenarios hipoteticos a los candidatos donde estarán compartiendo sus propias experiencias basadas en la situación dada. Sus respuestas determinarán si tienen la capacidad de adaptarse a nuevos procesos, marcos, ideas o incluso los estilos de trabajo de los compañeros de trabajo.
Evaluación de aptitud cultural de los candidatos
Las preguntas de reclutamiento de comportamiento más esenciales deben abordar el ajuste cultural de cualquier candidato. Cuando busca un nuevo miembro para su equipo, además de su experiencia, calificaciones y habilidades interpersonales, necesita ver si realmente se ajusta a la cultura de trabajo única de su organización o no.
La mayoría de los gerentes de contratación piensan que esto evaluación de la adecuación cultural es importante para cualquier organización. Para evaluar si el candidato es culturalmente apto para su organización, puede hacer las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles son los tres aspectos más importantes de su trabajo?
- Háblame de un momento en el trabajo en el que estabas satisfecho, entusiasmado y productivo. ¿Qué estabas haciendo?
- ¿Cuál es el aspecto más intrigante de ti que no está en tu currículum?
- ¿Qué lo atrajo a nuestra compañía sobre otras?
- ¿Cuál es el concepto erróneo más común que tus compañeros de trabajo han tenido sobre ti y por qué lo creen?
Compatibilidad de colaboración de los candidatos
Colaboración en equipo también es esencial para cualquier equipo porque impacta directamente en el resultado de cualquier proyecto o tarea. Cuando tienes un equipo que se sincroniza más entre sí, el resultado se vuelve más productivo. Entonces, para garantizar la compatibilidad de los posibles candidatos, puede hacer estas preguntas de reclutamiento de comportamiento como las siguientes:
- Proporcione una descripción de un momento en el que necesitaba colaborar con alguien con quien tenía dificultades para llevarse bien. ¿Cómo lidiaste con ese individuo?
- Háblame de un momento en el que te estabas comunicando con alguien y no entendieron lo que estabas diciendo. ¿Que hiciste exactamente?
- Cuéntenos sobre una de sus experiencias favoritas de trabajo en equipo y cómo contribuyó a ella.
- ¿Puede hablarme de un momento en que la dirección de un proyecto cambió radicalmente en el último momento? ¿Que hiciste exactamente?
- Defina el compañero o supervisor perfecto con el que ha trabajado. ¿Qué aspecto de su estilo de gestión despertó su interés?
Testifique las cualidades de liderazgo de los candidatos
Ya sea que los roles sean de nivel de entrada o ejecutivos, las empresas buscan candidatos que tengan cualidades de liderazgo. Los líderes pueden instintivamente hacer crecer una empresa con su ingenio y soluciones creativas al mismo tiempo que guía al equipo hacia una decisión fructífera.
Sus cualidades pueden incluir la tendencia al desarrollo de habilidades, la calidad de la toma de decisiones intrépida, el entusiasmo por la retroalimentación, la personalidad dinámica y, por supuesto, la inteligencia compatible. Para descubrir estas cualidades en una persona, debe preguntar a la derecha preguntas de reclutamiento de comportamiento como hemos reunido algunos.
- Piense en un momento en que algo importante salió mal en el trabajo. ¿Cuál fue tu aporte? ¿Cuál fue la consecuencia?
- ¿Puedes describir una situación en la que necesitabas convencer a alguien para que viera las cosas a tu manera? ¿Qué hiciste para convencer a la persona? ¿Cuál fue el resultado final?
- Cuénteme sobre la elección más difícil que ha tenido que considerar en los últimos 6 meses.
- Describa el momento en que lideró un equipo para cualquier proyecto. ¿Qué pensaron los demás de ti? ¿Realmente te siguieron a través del proceso?
- ¿Alguna vez “vendiste” alguna idea a tus compañeros de trabajo? ¿Cómo hiciste eso? ¿Aceptaron su propuesta?
Potencialidad de crecimiento de los candidatos
Toda empresa tiende a incorporar el crecimiento general cuando se trata de beneficios de la empresa. Por eso buscan empleados que también crezcan con la empresa. Hará que la empresa sea aún más fuerte en términos de productividad.
Según la investigación, su empresa necesita gastar más dinero para reemplazar a cualquier empleado. En su lugar, simplemente puede contratar candidatos que tengan potencial de crecimiento en general. Hemos reunido algunas preguntas populares de reclutamiento de comportamiento que lo ayudarán a evaluar fácilmente el potencial de crecimiento de los candidatos:
- ¿Recuerda un momento en que el líder de su equipo estuvo ausente y usted necesitaba manejar la situación? ¿Cómo respondiste como líder en esta circunstancia?
- Describe un momento en el que te ofreciste como voluntario para ampliar tus conocimientos o habilidades sin siquiera que te lo dijeran.
- ¿Qué le obligaría a dejar su puesto actual?
- ¿Cuál es el objetivo profesional más importante que has alcanzado?
Evaluar la priorización de los candidatos
Todos los empleados tienen que hacer malabarismos entre tareas y plazos todo el tiempo. entonces aprendiendo como priorizar tareas es importante para cualquiera. Debe contratar a alguien que pueda decidir qué tareas pueden esperar y cuáles necesitan atención inmediata.
Emplear a alguien que no puede hacer esto correctamente significa que plazos importantes y cronogramas de proyectos puede colarse por la red, perjudicando inevitablemente a su empresa. Haga las siguientes preguntas de evaluación del comportamiento a sus candidatos y vea cómo priorizan sus tareas.
- ¿Cómo decide cuánto tiempo es apropiado para una tarea?
- Explique un momento de su vida laboral en el que se sintió frustrado o abrumado. ¿Cómo lidiaste con eso?
- ¿Cuándo tuvo que hacer malabarismos entre tareas la última vez? ¿Qué métodos utilizó para administrar su tiempo? ¿Cuál fue el resultado?
- Proporcione una descripción de un momento en el que haya delegado con éxito una tarea crítica.
- Cuéntenos sobre un proyecto en el que trabajó en el que podría haber utilizado métodos para organizar y programar tareas.
✨Bonus: Preguntas de reclutamiento de comportamiento para medir la creatividad
Un sesión de entrevista puede ser interesante si puede incluir algunas preguntas interesantes en su conjunto de preguntas. Entonces, para animar las cosas, puede hacer estas preguntas durante la entrevista que eventualmente revelarán mucho sobre sus candidatos. Estas son algunas de las preguntas más frecuentes:
- ¿Cuáles son tus rasgos más fuertes y más débiles?
- ¿Qué fue lo último que aprendiste recientemente?
- En una escala del 1 al 10, ¿qué tan raro eres?
- Cuéntanos sobre una época en la que eras niño, ¿quién querías ser?
Aunque es posible que esté haciendo las preguntas correctas de reclutamiento de comportamiento a sus candidatos, aún no está obteniendo las respuestas correctas. Podría suceder si no sigue el enfoque correcto. Aquí hay algunos consejos para obtener las respuestas deseadas para que el proceso de reclutamiento transcurra sin problemas.
1. Utilice el sistema STAR: El sistema STAR representa el situación, tarea, acción y resultados que debes buscar en las respuestas de tu candidato. Cuando haya preguntado algo, necesita ver si están explicando cada uno de estos para que se convenza de creer sus respuestas. De esa manera, también darás testimonio de su poder de convencimiento que será útil en el futuro.
2. Ignora las respuestas hipotéticas: Por supuesto, puede hacer preguntas hipotéticas a sus candidatos, pero cuando obtenga respuestas, debe prestar atención a sus respuestas que no deben ser hipotéticas. En su lugar, se supone que deben dar ejemplos de la vida real a sus preguntas todo el tiempo.
3. Dar tiempo suficiente: Tienes que ser paciente mientras tratar con los candidatos en un proceso de reclutamiento. Debes darles suficiente tiempo para que puedan pensar en la pregunta y dar una respuesta inteligente. En ese caso, usted necesita hacer un seguimiento con sus respuestas también para profundizar en la situación.
Esperamos que ya tenga una guía completa para enumerar todas las preguntas de reclutamiento de comportamiento. Con preguntas adicionales, también puede animar la sesión de entrevista. Si quieres leer más blogs útiles como este, suscríbete a nuestro blog. Si desea compartir alguna de sus opiniones, comente a continuación o únete a nuestra comunidad
