ギャラップ社の調査によると、米国企業は毎年、自主退職によって約1兆4,000億ドルの損失を被っている。これは誤差の範囲ではない。退職届を提出するたびに、生産性、知識、そして勢いが失われるのだ。にもかかわらず、多くの人事チームは依然として、従業員の定着を単なる自己満足のためのアイデアとして捉え、収益計算上の重要な数字として認識していない。.
より良い見方をしましょう。従業員の定着率は、実際に測定、予測、そして意図的に改善できる数少ない人材管理手段の一つです。主に日々の業務に焦点を当てることで、 従業員体験. 人材定着とは何か、なぜそれが重要なのか、そしてどの指標に注目すべきかを理解すれば、リスクを早期に発見し、優秀な人材が履歴書を更新し始める前に対応することができます。.
このガイドでは、人事部門のリーダーが優れたチームを維持するために使用する定義、ビジネス上のメリット、利点、そして具体的な指標について詳しく解説します。.
主なポイント
- 米国の自主退職者数は13%近くで、2023年の17.3%から減少しているが、退職者1人を補充するには依然として給与の50～200%の費用がかかるとマーサーは述べている。 SHRMレポート.
- 人材定着率は測定可能です。定着率、新入社員定着率、eNPS、採用の質を追跡しましょう。.
- マネージャーはチームエンゲージメントの変動の70%を引き起こし、, ギャラップ社が発見, つまり、マネージャーのサポートを得ることが、最も効果的な解決策です。.
- 人材定着は採用段階から始まります。適切な人材を採用することが、誰が長く勤めるかを予測する上で最も強力な指標であり、つまり、採用の質こそが真の人材定着の出発点となるのです。.
従業員定着率とは何ですか？
従業員定着率とは、組織が一定期間にわたって従業員を維持する能力のことで、通常は定着率として表されます。米国労働統計局の2025年のデータによると、米国の民間部門全体では、この数字は年間平均約75%で、これは労働者の約4人に1人が毎年離職していることを意味します。定着率は、離職率の裏返しと言えるでしょう。.
計算方法は驚くほど簡単です。定着率を求めるには、期間開始時の従業員数で継続して勤務している従業員数を割り、100を掛けます。例えば、年初に100人で、12か月後に90人が勤務している場合、定着率は90%、離職率は10%となります。.
関連する2つの概念を区別することが重要です。離職率は、自主退職か強制退職かを問わず、退職したすべての人を数えます。一方、定着率は、残った人、そしてより重要なのは、会社が維持したいと考えていた人に焦点を当てます。離職率が高いことは、適性に合わない人材を排除しているのであれば必ずしも悪いことではありませんが、最も優秀な人材を失うことは、どんな人員数報告でも隠せない問題です。.
なぜ今、従業員の定着率がそれほど重要なのか？
離職はコストがかかるため、人材の定着は重要です。SHRMとギャラップが2025年に発表したデータによると、従業員1人を補充するには、その従業員の年間給与の50%から200%の費用がかかります。年収$60,000の職種の場合、$30,000から$120,000の損失となり、上級職や専門職になるとその費用はさらに大幅に増加します。.
合計金額はあっという間に膨れ上がります。. ギャラップの2025年調査 米国の雇用主は、自主退職によって年間約1兆4,000億ドルの損失を被っていると推定されている。また、組織全体で補充コストは一律ではない。現場職の給与は約4兆1,300億ドル、技術職は約8兆1,300億ドル、そして人間関係の喪失や立ち上げ期間を考慮すると、管理職は2,001,300億ドルに達する可能性がある。.
表示価格はほんの一部しか示していません。より大きな損失は、請求書に記載できない部分にあります。例えば、席が空いている間の生産性の低下、新入社員がフル稼働するまでの3～6ヶ月、余分な仕事を吸収するチームメンバー、そしてバックアップファイルがない組織的な知識の喪失などです。長年勤めてきた従業員が退職するということは、単に仕事を再雇用するだけではありません。組織全体の状況を再構築する必要があるのです。.
従業員の定着率を高めるメリットとは？
高い定着率は、チーム全体の結束力を高めます。結束力の強いチームは、より多くの成果を上げ、より多くの知識を蓄積し、運営コストも削減できます。ギャラップ社の2025年のデータによると、世界中でエンゲージメントの高い従業員はわずか211,300人程度です。そのため、献身的な人材を維持できる企業は、絶え間ない再雇用を繰り返す競合他社に対して、真の優位性を獲得できるのです。.
そのメリットは、以下の5つの明確な形で現れます。組織のノウハウが社内に保持されるため、誰かが退職するたびに業務プロセスが中断されることはありません。経験豊富な人材は、まだ業務を覚えている新人よりも速く仕事を進めるため、生産性は高いまま維持されます。.
頻繁な別れにチームが動揺することがなくなると、企業文化と士気は向上します。顧客は信頼できる顔ぶれと仕事を続けられるため、顧客との関係は安定します。また、同じ役割を常に補充する必要がなくなるため、採用コストも削減されます。.
従業員の定着率をどのように測定しますか？
追跡していないものは改善できませんし、警告の兆候は早期に現れます。Oracle NetSuiteの2025年の分析によると、エンゲージメントスコア、特に従業員ネットプロモータースコア（eNPS）の低下は、離職率の低下に1～2四半期先行することが多いとのことです。このリードタイムは、退職者が出る前に対策を講じるチャンスです。.
人事担当者が全体像を把握するには、以下の5つの指標が役立ちます。
保持率 主要な数値は、選択した期間における、維持された従業員数を開始時の従業員数で割った値に100を掛けたものです。.
離職率 は、退職者の割合を測定する対となる指標です。自主退職と非自主退職はそれぞれ異なる問題を示しているため、別々に追跡する必要があります。.
新入社員の定着率 入社後30日、90日、180日、365日経過時点で、最近入社した社員のうち何人が会社に留まっているかを確認します。入社1年目の離職率が高い場合は、給与の問題ではなく、採用または入社手続きのミスマッチを示していることが多いです。.
eNPS 従業員が会社を働きやすい場所として他人に勧める可能性はどのくらいあるか、という問いが一つ投げかけられます。これは、推奨者の割合から批判者の割合を引いたもので、従業員の定着リスクを示す最も初期の兆候の一つです。.
採用の質 採用活動と定着率を結びつける指標であり、新入社員のパフォーマンスと在籍期間を追跡することで、採用決定が長期的に見て妥当であるかどうかを証明するものです。.
従業員が退職する原因は何ですか？
ほとんどの人は仕事を辞めるのではなく、上司を辞めるのです。ギャラップ社の調査によると、チームエンゲージメントの変動の70%は上司によるものであり、つまり、従業員が会社に留まるかどうかの最大の要因は、誰に報告するかということです。エンゲージメントが低下すると、通常は離職率も低下します。.
理由はいくつかの馴染みのあるカテゴリーに分類されます。エンゲージメントと文化の問題、そしてウェルビーイングとワークライフバランスは、従業員が仕事を辞める理由の約69%を占めています。 HR.com. キャリアアップの機会の欠如、評価の低さ、燃え尽き症候群、そして市場水準を下回る給与水準が加われば、退職の引き金となるあらゆる要因が揃うことになる。.
これら全てに先立って現れる、より静かな原因があります。それは、最初から適材適所ではないということです。採用者のスキルや期待が職務内容に合致しない場合、どんなに魅力的な待遇を用意しても引き留めることはできません。入社1年目の離職率は、多くの場合、人材定着率の高さを装った採用上の問題点なのです。.
従業員の定着率を向上させるにはどうすればよいでしょうか？
最も効果的な人材定着戦略は、初日より前から始まります。. LinkedInの調査 調査によると、従業員の941％が、会社が自身の能力開発に投資してくれるなら、より長く会社に留まると答えているが、どんなに優れた能力開発プログラムでも、採用ミスを挽回することはできない。人材の定着と採用は、同じロープの両端にあるようなものだ。.
以下の5つの動作でほとんどの作業が完了します。
- 最初から適材適所を重視して採用しましょう。. 人材定着は応募者層から始まります。体系的な選考プロセス、明確な役割定義、そしてスムーズな候補者体験は、採用の質を高め、ひいては誰が長く勤めるかを予測する上で最も重要な要素となります。.
と easy.jobs, チームは候補者インポート機能を使用して、既存の人材プールを1つのパイプラインに統合し、AI支援スクリーニングを適用して最適な候補者を見つけ出し、自社のブランドを追加したホワイトラベルのキャリアページを公開することで、プロフェッショナルでブランドイメージに合った候補者体験を提供できます。.
- 明確な目的を持って参加する。. 第一印象がその後の印象を左右します。最初の90日間を体系的に管理することで、早期離職率を低減し、新入社員がより早く生産性を発揮できるようになります。.
- 成長に投資しよう。. キャリアパス、研修予算、社内異動制度は、人々が他社ではなく貴社で将来を築く理由となる。.
- マネージャーの能力を最大限に引き出しましょう。. 従業員のエンゲージメントのばらつきの大部分は管理職が左右するため、コーチング、フィードバック、役割の明確化に関する研修を管理職に実施することは、最も高いリターンが得られる人材定着のための投資と言える。.
- 人々の幸福を認識し、報い、守る。. 定期的な評価、公正な報酬、そして真の柔軟性があれば、優秀な社員は採用担当者からの電話に耳を傾ける必要がなくなる。.
easy.jobsで適切な人材を採用し、長期的な定着を実現しましょう。
人材の定着と採用は別々のプロジェクトではありません。定着する人材は、採用した人材の質の高さを示すものです。easy.jobsは、AIを活用したスクリーニング、既存の人材プールからの候補者インポート、構造化された面接管理、そしてブランドイメージを反映させたホワイトラベルの採用ページなど、候補者にとって魅力的な機能を提供することで、最初の意思決定を成功に導きます。.
従業員定着に関するよくある質問
チームの離職率管理について疑問をお持ちですか？ここでは、人事担当者が従業員の定着率の算出、ベンチマーク設定、改善に関してよく尋ねる質問に対する、データに基づいた簡潔な回答をご紹介します。.
従業員の定着率はどのように計算しますか？
全期間在籍した従業員数を、開始時の従業員数で割り、100を掛けます。例えば、開始時に200人の従業員がいて、1年後に180人が残っていた場合、定着率は90%となります。より包括的な状況を把握するために、新規採用者の30日後、90日後、365日後の定着率と併せて追跡してください。.
従業員の定着率として適切な数値はどれくらいですか？
90%以上の定着率（10%以下の離職率）は優秀とみなされ、平均的な定着率が75%前後である民間企業のベンチマークを上回ります。「良い」とみなされる基準は業界によって大きく異なり、小売業や製造業などの業界では、金融業や政府機関よりもはるかに高い離職率となっています。.
従業員の定着率と離職率の違いは何ですか？
定着率は一定期間にわたって従業員が在籍し続ける割合を示し、離職率は離職する割合を示します。これらは表裏一体の関係にあり、90%の定着率は10%の離職率に相当します。2025年の米国の自主的な離職率は約13%と予測されており、ほとんどの雇用主は従業員の約87%を自主的に雇用し続けることになります。.
採用は従業員の定着率にどのような影響を与えるか？
採用は人材定着の基盤です。採用の質は従業員の在籍期間を左右し、入社1年目の離職は給与の問題ではなく、採用ミスマッチが原因であることが多いのです。選考プロセスと候補者体験を改善することで、入社前から定着率を高めることができます。だからこそ、従業員の94%は、従業員の成長に投資してくれる企業を高く評価しているのです。.
効果的な顧客維持システムを構築する
従業員の定着率は、単なる指標ではありません。それは、人材の採用、管理、育成の質を測る具体的な指標です。離職者一人当たりの給与コストが50～2001兆ドル、管理職のエンゲージメントが701兆ドルにも上ることを考えると、定着率をスローガンではなくシステムとして捉える組織こそが成功を収めるのです。.
重要な数字から始めましょう。定着率、新入社員定着率、eNPS、採用の質などです。次に、根本原因を遡って調べます。通常、原因は2つに絞られます。マネージャーと採用プロセスです。これらを正しく行えば、定着率は自然と向上します。このブログが役に立ったと感じたら、, 私たちのブログを購読してください. 参加する Facebookコミュニティ 人事に関するより詳しい情報、人材獲得戦略、そして採用に関する特別なヒントについては、こちらをご覧ください！
