I migliori candidati non si candidano più a tutti. Stanno scegliendo. Con più posizioni aperte che persone qualificate per ricoprirle, i migliori talenti di oggi leggono il tuo pagina delle opportunità di carriera, Le tue recensioni e i tuoi feed social prima ancora che clicchino su "Candidati", e decidono in pochi minuti se vale la pena dedicarti del tempo.
Un forte proposta di valore per i datori di lavoro (EVP) È questo che fa pendere la bilancia a tuo favore. Le aziende con un EVP convincente registrano fino al 30% di candidature in più e un turnover inferiore del 28%, secondo i dati di Glassdoor e LinkedIn.
In questa guida troverai una definizione chiara, la differenza tra una proposta di valore per il datore di lavoro e una per il dipendente, una struttura passo passo, 15 esempi reali di EVP con la loro formulazione effettiva, un modello da compilare e gli strumenti per creare e pubblicare la tua.
In breve: la guida completa alla proposta di valore per i dipendenti (EVP)
Che cosa significa EVP?
La Proposta di Valore per i Dipendenti (EVP) è la promessa fondamentale che fate ai vostri dipendenti. Rappresenta ciò che i dipendenti ottengono (retribuzione, cultura aziendale, opportunità di crescita) in cambio di ciò che danno (competenze, tempo, impegno). È la risposta sincera della vostra organizzazione alla domanda: "Perché dovrei lavorare qui?".“
Chiarimenti sui concetti chiave
| Termine | Definizione | Messa a fuoco |
| Proposta di valore per i dipendenti | L'esperienza reale, vissuta quotidianamente dai vostri attuali dipendenti. | realtà interna |
| Proposta di valore per i datori di lavoro | La promessa rivolta all'esterno, costruita sulla tua realtà interna, per attrarre talenti. | Promesse |
| Marchio del datore di lavoro | Le attività e le strategie di marketing utilizzate per comunicare la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP). | Comunicazione |
| Marchio del datore di lavoro | La percezione o la reputazione che le persone si fanno della tua azienda. | Risultato |
I 5 pilastri di una forte EVP
Una proposta di valore per i dipendenti (EVP) efficace non deve necessariamente raggiungere il massimo in tutti e cinque i pilastri, ma dovrebbe distinguersi in due o tre di essi, rimanendo al contempo fedele agli altri:
- Compensi e benefit: Stipendio base, copertura sanitaria e benefit essenziali.
- Crescita professionale: Percorsi di carriera chiari, programmi di mentoring e budget per la formazione.
- Cultura e ambiente: Collaborazione, qualità della leadership e atmosfera quotidiana sul posto di lavoro.
- Equilibrio tra lavoro e vita privata: Flessibilità, possibilità di lavoro da remoto e supporto al benessere.
- Scopo e diversità, equità e inclusione (DEI): Una missione significativa, valori vissuti concretamente e un'inclusione autentica.
Come creare la tua EVP in 7 passaggi
- Assicurarsi l'adesione: Ottieni il supporto dei dirigenti e allineati alla strategia aziendale.
- Verifica la realtà: Intervista i dipendenti per scoprire i motivi per cui si uniscono al gruppo, restano o se ne vanno.
- I miei temi: Individua le parole ricorrenti e le verità autentiche nei tuoi dati.
- Concorrenti di riferimento: Trova il tuo vantaggio competitivo unico che i concorrenti non possono vantare.
- Definisci la tua dichiarazione: Elabora una promessa chiara e su misura per il tuo pubblico di riferimento.
- Prova di pressione: Assicurati che l'affermazione sia vera, credibile, pertinente e ambiziosa.
- Diffondilo: Integra in modo coerente la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP) negli annunci di lavoro, nei colloqui e nel processo di onboarding.
La regola d'oro: Non fare promesse eccessive. Non puoi compensare una EVP (Employee Value Proposition) debole con il solo branding. Se il tuo marketing esterno non corrisponde alla realtà interna dell'ambiente di lavoro in azienda, i nuovi assunti si sentiranno ingannati e se ne andranno.
Che cos'è una proposta di valore per i dipendenti (EVP, Employer Value Proposition)?
UN proposta di valore per i datori di lavoro (EVP) È l'insieme unico di benefit, premi, cultura ed esperienze che un'azienda offre ai dipendenti in cambio delle loro competenze, del loro impegno e della loro dedizione. È la promessa che fai ai dipendenti attuali e futuri, la risposta sincera alla domanda che ogni candidato si pone silenziosamente: "Perché dovrei lavorare qui invece che altrove?".“
Considera la tua EVP come la sostanza che sta alla base della tua reputazione come datore di lavoro. Va oltre lo stipendio e racchiude tutto ciò che rende gratificante lavorare nella tua azienda: come le persone crescono, come vengono trattate, di cosa fanno parte e cosa ricevono in cambio.
Il CIPD del Regno Unito lo spiega in modo semplice: un EVP "descrive ciò che un'organizzazione rappresenta, richiede e offre come datore di lavoro". Un modo utile per riassumerlo in una sola frase:
EVP = ciò che i dipendenti danno (competenze, energia, impegno) ⇄ ciò che ricevono (retribuzione, crescita, cultura aziendale, scopo, esperienza).
Quando lo scambio è chiaro, convincente e sincero, si attraggono le persone giuste e le si fidelizza più a lungo. Quando è vago o esagerato, si attraggono persone inadatte e le si vede andarsene.
Proposta di valore del datore di lavoro vs. del dipendente: cosa È La differenza?
Questa è la parte più confusa dell'argomento e la fonte di infinite ricerche del tipo "si tratta di proposta di valore per i dipendenti o per i datori di lavoro?". Ecco la risposta chiara: Entrambi i termini esistono, entrambi sono corretti e descrivono due facce della stessa medaglia.
| Proposta di valore per i dipendenti (EeVP) | Proposta di valore per i datori di lavoro (EVP) | |
| Messa a fuoco | Cosa guadagnano i dipendenti giorno per giorno | Come l'azienda si presenta come luogo di lavoro |
| Direzione | Dipendenti interni attuali | Esterno, candidati e mercato dei talenti |
| Domanda a cui risponde | “"Quali vantaggi ne traggo io come dipendente?"” | “"Perché questa è un'ottima azienda in cui lavorare?"” |
| Vive all'interno | L'esperienza vissuta | Il marchio del datore di lavoro |
Il proposta di valore per i dipendenti è la realtà interna: i benefici reali, la cultura e l'esperienza che i tuoi dipendenti ricevono effettivamente. proposta di valore per i datori di lavoro è la promessa rivolta all'esterno, costruita sulla base di quella realtà, che si comunica al mercato per attrarre talenti.
Quale termine dovresti usare? In pratica, la maggior parte delle persone usa "EVP" per indicare entrambe le cose e le due si sovrappongono pesantemente. La regola importante è questa: la tua proposta di valore per i datori di lavoro esterna deve essere costruita su un'autentica proposta di valore per i dipendenti interna. Se la promessa che pubblicizzi non corrisponde all'esperienza che i dipendenti vivono, i nuovi assunti si sentono ingannati e se ne vanno, e la tua fidelizzazione dei dipendenti soffre. Allineandoli, si rafforzano a vicenda.
EVP vs. Employer Branding: il loro legame
Spesso i termini EVP (Employer Value Proposition) e employer branding vengono usati in modo intercambiabile, ma rappresentano fasi distinte dello stesso processo:
- Proposta di valore per i datori di lavoro (EVP) è la sostanza. La promessa e l'offerta concrete.
- Marchio del datore di lavoro è la strategia e l'attività utilizzate per comunicare tale promessa (pagina Carriere, annunci di lavoro, contenuti social, storie di dipendenti).
- Marchio del datore di lavoro, il risultato. La percezione che le persone hanno di te come datore di lavoro può essere positiva, neutra o negativa.
Il procedimento è semplice:
“EVP (ciò che offri) → Employer Branding (come lo comunichi) → Employer Brand (ciò che le persone credono).”
Non si può compensare una EVP (Employee Value Proposition) debole con il branding. Promuovere una promessa che non si mantiene non fa altro che diffondere più rapidamente la delusione. Prima si costruisce la sostanza, poi la si amplifica.
Perché la tua EVP è importante: il business case
Una proposta di valore per i dipendenti (EVP) ben definita non è un mero orpello delle risorse umane, bensì un vantaggio competitivo misurabile in un mercato del lavoro competitivo. Ecco cosa fa una proposta EVP efficace:
- Attira i talenti giusti. Una chiara EVP (Employee Value Proposition) comunica alle persone giuste perché candidarsi e a quelle sbagliate perché non farlo, migliorando la qualità dei candidati, non solo la quantità.
- Riduce il turnover. Quando la promessa corrisponde alla realtà, le persone restano. Una ricerca di Gartner ha collegato una solida proposta di valore per i dipendenti (EVP) a una riduzione del turnover di circa il 691%.
- Riduce i costi di assunzione. Una maggiore notorietà del marchio si traduce in costi di assunzione inferiori e tempi di copertura delle posizioni vacanti più brevi.
- Aumenta il coinvolgimento e le prestazioni. Secondo una ricerca di Towers Watson, le organizzazioni che utilizzano efficacemente la propria EVP (Employee Value Proposition) hanno una probabilità cinque volte maggiore di registrare dipendenti altamente coinvolti e una probabilità doppia di ottenere risultati finanziari superiori alla media.
- Rafforza il tuo marchio come datore di lavoro. Un EVP credibile diventa il fondamento su cui ogni marketing del reclutamento il messaggio è stato creato.
Le cifre che vale la pena citare:
| metrico | L'impatto di una forte EVP |
| candidature di lavoro | Fino a +30% (Glassdoor) |
| turnover del personale | Da -28% (LinkedIn) a -69% (Gartner) |
| Fidanzamento | 5 volte più probabilità di segnalare un elevato livello di coinvolgimento (Towers Watson) |
| Produttività | I dipendenti coinvolti sono fino al 21% più produttivi |
Quando puoi collegare il tuo EVP a qualità dell'assunzione e fidelizzazione, smette di essere uno slogan e diventa una voce di spesa a cui la dirigenza tiene particolarmente.
Le componenti di una solida EVP: i 5 pilastri
Quasi ogni EVP efficace si basa su cinque pilastri. La combinazione e l'enfasi variano da azienda ad azienda, ma le categorie rimangono costanti:
- Compensi e benefici, Retribuzione competitiva, copertura sanitaria, piani pensionistici, ferie retribuite e incentivi basati sulle prestazioni. Queste sono le basi; raramente bastano da sole per attrarre talenti, ma un'offerta inadeguata in questo ambito mina tutto il resto.
- Crescita e sviluppo professionale, Percorsi di carriera chiari, budget per la formazione, tutoraggio e mobilità interna. Le persone ambiziose vogliono sapere di avere un futuro con voi.
- Ambiente e cultura lavorativa, Collaborazione, inclusione, qualità della leadership e l'atmosfera quotidiana del lavoro. È qui che puoi davvero fare la differenza.
- Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e benessere, Lavoro flessibile o da remoto, supporto per la salute mentale, programmi di benessere e carichi di lavoro sostenibili. Un fattore sempre più determinante, soprattutto per i candidati più giovani.
- Scopo, valori e diversità, equità e inclusione, una missione in cui le persone credono, un impegno reale per la diversità e l'inclusione e valori vissuti, non solo formalizzati.
Una EVP efficace non punta al massimo in tutte e cinque le aree. Sceglie le due o tre in cui sei veramente distintivo e dice la verità sulle altre.
Confronto tra framework e modelli EVP (Employee Value Proposition).
La maggior parte degli articoli adotta un unico modello. Ecco i tre più utili, in modo che possiate scegliere quello più adatto alla vostra organizzazione.
1. La piramide EVP (Contrattuale → Esperienziale → Emozionale)
Questo modello struttura la tua offerta su tre livelli:
- Contrattuale (base): Retribuzione e benefit, ovvero "ciò che ricevi" in modo tangibile.“
- Esperienziale (al centro): crescita professionale, ambiente di lavoro, esperienza quotidiana.
- Emozionante (in alto): Scopo, senso di appartenenza e orgoglio: questi sono i motori più profondi e duraturi della lealtà.
Usalo quando Devi diagnosticare i punti di forza e di debolezza della tua offerta. Molte aziende investono troppo sulla base clienti e trascurano il picco emotivo, che è proprio ciò che fidelizza le persone a lungo termine.
2. Il modello a 5 pilastri / CEB-Gartner
Le cinque categorie sopra elencate (retribuzione, benefit, carriera, lavoro, cultura) sono trattate come categorie parallele. Usalo quando Stai analizzando la tua offerta categoria per categoria e confrontandola con quella dei concorrenti.
3. Il test dei 5 attributi (Universum)
Più che una struttura, un controllo di qualità. Una solida EVP dovrebbe essere:
- VERO, fedele all'esperienza reale.
- Credibile, credibile per i candidati e i dipendenti.
- Pertinente, significativo per il talento che desideri.
- Distintivo, diverso dai concorrenti.
- Aspirante, qualcosa a cui essere all'altezza.
Usalo quando Hai redatto la tua EVP (Employee Value Proposition) e devi sottoporla a un test di pressione prima del lancio.
Il verdetto: Utilizzate la Piramide per individuare le lacune, i 5 Pilastri per organizzare la vostra offerta e il test dei 5 attributi per convalidare la dichiarazione finale. Sono strumenti complementari, non in competizione tra loro.
Come costruire la tua proposta di valore per i dipendenti: passo dopo passo
Ecco la sequenza pratica per passare da una pagina bianca a una EVP pubblicata.
Fase 1: Ottenere il consenso della dirigenza e il budget
La tua EVP (Employee Value Proposition) deve essere in linea con la strategia aziendale, quindi assicurati di ottenere il supporto dei dirigenti fin dalle prime fasi. Si tratta di un'iniziativa interfunzionale guidata dalle Risorse Umane, ma di competenza dell'intera azienda.
Passaggio 2: Verifica la tua offerta attuale
Raccogli dati affidabili su com'è realmente lavorare per te. Conduci sondaggi tra i dipendenti, focus group e colloqui individuali. Le tre domande più rivelatrici sono: Perché hai scelto di lavorare per te? Perché rimani? Perché te ne andresti (o te ne sei già andato)? Includi anche i colloqui di uscita e i feedback dei neoassunti per avere un quadro completo.
Fase 3: Analizzare i dati alla ricerca di temi
Presta attenzione alle parole e alle ragioni che ricorrono più spesso. Questi temi ricorrenti, e non le tue aspirazioni, sono la materia prima di un'autentica EVP (Electronic Voice Phenomena).
Fase 4: Analisi comparativa dei concorrenti
Analizza come le aziende con cui competi per i talenti presentano i loro EVP (Executive Vice President). Non copiare; individua le lacune che puoi colmare. Se un concorrente non è in grado di offrire flessibilità e tu sì, sfruttala a tuo vantaggio.
Passaggio 5: Definisci i tuoi pilastri e una dichiarazione centrale
Scegli i due o tre pilastri in cui ti distingui davvero, quindi redigi una dichiarazione EVP (Employee Value Proposition) unica e chiara che racchiuda la tua promessa (modello qui sotto).
Passaggio 6: Eseguire una prova di pressione
Sottoponete la bozza al test dei 5 attributi: è veritiera, credibile, pertinente, originale e stimolante? Convalidatela con un campione di dipendenti e candidati prima di renderla pubblica.
Passaggio 7: estenderlo a tutti i punti di contatto
La tua EVP (Employee Value Proposition) dovrebbe essere costantemente presente nella pagina dedicata alle carriere, nelle descrizioni delle posizioni aperte, sui social media, durante i colloqui e nel processo di onboarding. La coerenza è ciò che trasforma una semplice dichiarazione in un brand.
Scorciatoia per la scoperta: Prima del passaggio 5, sottoponete il vostro team al classico esercizio delle "34 domande per definire la vostra EVP", un foglio di lavoro strutturato che affronta temi quali retribuzione, crescita, cultura aziendale, leadership, flessibilità e scopo. Permette di individuare rapidamente i temi principali. (Potete scaricare il foglio di lavoro gratuito qui sotto).
Un ottimo EVP deve anche sopravvivere al contatto con il tuo effettivo processo di assunzione. Se la tua promessa dice "rispettiamo il tuo tempo", ma i candidati aspettano tre settimane per una risposta, l'EVP si rompe. Stringere il tuo canale di reclutamento e esperienza di colloquio del candidato fa parte dell'offerta dell'EVP, non è un elemento separato da essa.
Modello EVP gratuito + formula di dichiarazione
La maggior parte delle EVP (Employee Value Proposition) si riduce a un'unica dichiarazione centrale, per poi adattarsi a pubblici diversi. Utilizza questa formula da compilare:
“Offriamo a [pubblico di riferimento] un luogo dove [promessa fondamentale], dove potrai [elemento distintivo chiave], così potrai [risultato più ampio].”
Inizia con un'unica affermazione di riferimento, poi adatta la seconda parte a ciascun gruppo senza modificarne il nucleo centrale:
| Pubblico | Dichiarazione di EVP su misura |
| Nucleo (ancora) | “"Offriamo un luogo dove svolgere un lavoro significativo con persone eccezionali."” |
| Giovani professionisti / stagisti | “"...con persone eccezionali e un programma di mentoring che ti permetterà di crescere più velocemente di quanto avresti mai immaginato."” |
| Manager | “"...con persone eccezionali e l'autonomia necessaria per prendere decisioni importanti."” |
| Dirigenti/senior | “"...con persone eccezionali e la piattaforma per plasmare un intero settore."” |
Il nucleo centrale rimane invariato (ovvero, il vostro marchio); la parte marginale si concentra su ciò che ogni gruppo apprezza maggiormente. Questa è una segmentazione fatta bene, personalizzata, ma non così frammentata da disperdere il messaggio.
Il tuo kit di strumenti EVP gratuito include:
- Il modello di dichiarazione con spazi vuoti da compilare qui sopra
- Il foglio di lavoro per la scoperta dell'EVP (Electronic Voice Phenomena) composto da 34 domande
- Una checklist di audit a 5 pilastri
- Il test di validazione a 5 attributi
15 esempi concreti di proposta di valore per i dipendenti (EVP) (con dichiarazioni reali)
Il modo più rapido per capire un ottimo EVP è leggere esempi reali. Ecco 15 esempi di EVP di aziende nei settori della tecnologia, della vendita al dettaglio, della produzione e dei marchi con una missione ben precisa, e cosa rende ognuno di essi efficace come un vero EVP. Esempio di proposta di valore per i datori di lavoro.
- Google, “"Fai cose interessanti che contano."” Costruito su un impatto di vasta portata, colleghi brillanti e benefit di prim'ordine. Funziona perché parla di ambizione e significato allo stesso tempo.
- Forza vendita, “"Cultura Ohana."” Una cultura aziendale di stampo familiare, unita a un forte impegno per l'uguaglianza e la filantropia (il modello 1-1-1). Funziona perché il valore viene vissuto, non solo dichiarato.
- HubSpot, “Crescere meglio.” Il famoso "Codice Culturale" si basa su trasparenza e autonomia. Funziona perché la proposta di valore per i dipendenti (EVP) rispecchia la promessa del marchio ai clienti.
- Netflix, “Libertà e responsabilità.” Stipendi elevati, prestazioni elevate, franchezza radicale e fiducia tra adulti. Funziona perché è brutalmente onesto su chi prospera in quell'ambiente.
- Patagonia, “"Realizzate il miglior prodotto possibile, senza causare danni inutili."” Scopo e attivismo ambientale al centro di tutto. Funziona perché seleziona autonomamente talenti profondamente allineati alla sua missione.
- Unilever, “Rendiamo la vita sostenibile una pratica comune.” Obiettivo e mobilità professionale globale si fondono. Funziona perché scalabilità e significato raramente coincidono.
- Spotify, “"Lavora da qualsiasi luogo."” Cultura incentrata sulla flessibilità e sull'autonomia creativa. Funziona perché ha concretizzato un vantaggio che i candidati desiderano realmente.
- Microsoft, “"Dare a ogni persona e organizzazione gli strumenti per raggiungere risultati migliori."” Mentalità orientata alla crescita, cultura dell'apprendimento e inclusione. Funziona perché la proposta di valore per i dipendenti (EVP) e la missione aziendale coincidono in un'unica frase.
- Starbucks, “Più di una tazza di caffè.” È risaputo che i benefit vengono estesi anche ai "partner" a tempo parziale, inclusa la copertura delle tasse universitarie. Funziona perché offre molto di più di quanto la concorrenza riesca a fare.
- Nike, “"Se hai un corpo, sei un atleta."” Prestazioni, ambizione e un forte senso di appartenenza al marchio. Funziona perché l'identità e l'aspirazione ne sono alla base.
- L'Oréal, “Guida il futuro della bellezza.” Innovazione, imprenditorialità e sviluppo rapido. Funziona perché promette slancio.
- Goldman Sachs, “Lascia il segno.” Prestigio, retribuzione elevata e opportunità di sviluppo di alto livello. Funziona perché è trasparente riguardo al mestiere e alla ricompensa.
- BMW, “Un luogo dove prosperare, innovare e costruire il futuro della mobilità.” Eccellenza ingegneristica e stabilità. Funziona perché valorizza la passione per il proprio lavoro.
- Schneider Electric, “"Dai vita al tuo scopo significativo."” Sostenibilità e flessibilità ("lavora a modo tuo"). Funziona perché scopo e autonomia si rafforzano a vicenda.
- Airbnb, “Puoi sentirti a casa ovunque.” La stessa promessa di appartenenza viene fatta sia agli ospiti che ai dipendenti. Funziona perché l'immagine aziendale, sia interna che esterna, è perfettamente allineata.
Osservate lo schema: le EVP (Employee Value Proposition) più efficaci sono specifiche, veritiere e coerenti con l'immagine complessiva del marchio aziendale, mai generiche frasi di riempimento come "ottima cultura aziendale, retribuzione competitiva".
Migliori pratiche e errori comuni da evitare per la proposta di valore per i dipendenti (EVP).
Buone prassi:
- Sii specifico. “"Stipendio competitivo e un'ottima cultura aziendale" non dice nulla. Indica cosa ti rende davvero diverso.
- Differenziarsi in modo onesto. Iniziate con le due o tre cose che sapete fare davvero meglio, e siate sinceri sul resto.
- Coprire l'intero ciclo di vita. La tua EVP (Employee Value Proposition) dovrebbe essere valida in tutte le fasi di reclutamento, inserimento, sviluppo e fidelizzazione, non solo al momento dell'assunzione.
- Segmentazione senza frammentazione. Adatta il messaggio al pubblico di riferimento, mantenendo al contempo un nucleo centrale coerente.
- Coinvolgere i dipendenti. La registrazione EVP più autentica è quella costruita a partire dalle parole reali delle persone coinvolte.
Errori comuni:
- Essere troppo generico, il fallimento numero uno dell'EVP. Se un concorrente potesse sovrapporre il proprio logo al tuo, ricomincia da capo.
- Promettere troppo, Pubblicizzare una cultura che non si rispetta porta a un ricambio di personale rapido e costoso.
- Ignorare il feedback dei dipendenti, Una registrazione EVP scritta solo in sala riunioni suona falsa.
- Concentrandosi solo sulla compensazione, La retribuzione è importante, ma è l'aspetto più facile da superare per un concorrente.
- In contrasto con i valori aziendali, Se la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP) e la tua missione puntano in direzioni diverse, nessuna delle due risulta credibile.
Come misurare se la tua EVP sta funzionando
Un EVP non è "finito" al momento del lancio, è un asset dinamico che si monitora e si perfeziona. Le metriche che indicano se sta avendo successo sono:
- Volume e qualità dell'applicazione, sono più del Giusto Candidati interessati?
- Tasso di accettazione dell'offerta, I candidati da voi selezionati hanno risposto affermativamente?
- Tempo di assunzione e costo per assunzione, un EVP forte di solito abbassa entrambi.
- Tasso di ricambio e di fidelizzazione, i segnali a lungo termine più chiari.
- Coinvolgimento dei dipendenti / eNPSI dipendenti attuali ritengono che la promessa sia reale?
- Valutazioni su Glassdoor e sui siti di recensioni, come il mercato ti percepisce come datore di lavoro.
Rivedi questi dati trimestralmente. Quando un numero si discosta, rivedi il pilastro che lo sottende. Il tuo moderno Analisi dei sistemi ATS e del reclutamento Rendere la maggior parte di questi dati tracciabili in un unico luogo, anziché sparsi su fogli di calcolo.
Strumenti per ricercare, costruire e misurare la tua EVP
Non servono una dozzina di piattaforme, ma gli strumenti giusti rendono ogni fase più veloce. Ecco una configurazione pratica mappata sul ciclo di vita dell'EVP:
- Scoperta e ascolto: Strumenti di sondaggio tra i dipendenti e eNPS, software per interviste di uscita e appunti di focus group per cogliere la reale esperienza interna.
- Analisi della concorrenza e del mercato: Glassdoor, gli indici di employer branding e i dati di riferimento salariali ti aiutano a trovare il tuo spazio distintivo.
- Costruisci e collabora: Documenti condivisi per la tua dichiarazione e i tuoi pilastri, oltre a una struttura di messaggistica del marchio per garantire la coerenza del linguaggio.
- Comunicare e pubblicare: Una pagina dedicata alle carriere con il marchio aziendale, modelli di descrizione delle posizioni aperte e uno strumento di pianificazione per i social media per promuovere la proposta di valore per i dipendenti (EVP) ovunque i candidati cerchino informazioni.
- Consegna e misura: Un sistema di tracciamento delle candidature per garantire un'esperienza in linea con l'immagine del marchio, oltre ad analisi per monitorare la qualità delle candidature, i tempi di assunzione e i tassi di accettazione.
Qui è dove easy.jobs svolge gran parte del lavoro pesante. Essendo una piattaforma di reclutamento basata sull'IA, ti offre un sistema completo pagina di carriera del marchio per mettere in risalto la tua EVP, la tua cultura aziendale, i benefit, i valori e le storie dei dipendenti, esattamente come li hai definiti.
Da lì, lo screening assistito dall'IA, i percorsi strutturati e gli strumenti di analisi integrati assicurano che l'esperienza dei candidati corrisponda alla promessa fatta. Perché il modo più rapido per deludere un EVP (Employee Value Proposition) è pubblicizzare "apprezziamo il tuo tempo" e poi lasciare i candidati in attesa.
easy.jobs mantiene sincronizzati la promessa e il processo, evidenziando le metriche di assunzione che dimostrano l'efficacia della tua EVP. Se la tua EVP è il messaggio, la pagina Carriere e il sistema ATS sono il megafono e la prova.
Domande frequenti: Proposta di valore per i datori di lavoro
Definire una proposta di valore per i dipendenti (EVP) comporta l'utilizzo di una terminologia spesso sovrapposta. Ecco risposte rapide e definitive alle domande più frequenti su come definire, differenziare e misurare la vostra EVP.
Cos'è un EVP in parole semplici?
La proposta di valore per i dipendenti (Employer Value Proposition, DVP) è la promessa che fate ai vostri dipendenti: la combinazione unica di retribuzione, benefit, opportunità di crescita, cultura aziendale e scopo che otterranno lavorando con voi. È la vostra risposta sincera alla domanda "perché lavorare qui?".“
Qual è la differenza tra EVP (Employer Value Proposition) e employer branding?
L'EVP è il sostanza, ciò che effettivamente offri. L'employer branding è il attività Si tratta di comunicare ciò che l'offerta offre per attrarre e fidelizzare i talenti. L'EVP (Employee Value Proposition) viene prima di tutto; il branding lo amplifica.
Quali sono i 5 componenti di un EVP (Employee Value Proposition)?
Retribuzione e benefit, crescita e sviluppo di carriera, ambiente e cultura lavorativa, equilibrio tra vita professionale e privata, benessere e scopo, valori e diversità, equità e inclusione (DEI).
Si tratta di una proposta di valore per i "dipendenti" o per i "datori di lavoro"?
Entrambe sono corrette e strettamente correlate. dipendente la proposta di valore è l'esperienza interna e quotidiana che i dipendenti ricevono; datore di lavoro La proposta di valore è la promessa esterna, rivolta al mercato, che si basa su di essa. Spesso si usa l'acronimo "EVP" per indicare entrambe.
Quali sono le caratteristiche di una buona dichiarazione di valore per i dipendenti (EVP)?
Deve essere veritiero, credibile, rilevante per il tuo target di riferimento, distintivo rispetto alla concorrenza e stimolante, nonché sufficientemente specifico da impedire a un rivale di sostituirlo semplicemente con il proprio logo.
Come si misura un EVP?
Monitora la qualità delle candidature, il tasso di accettazione delle offerte, i tempi di assunzione, il turnover e la fidelizzazione, il coinvolgimento dei dipendenti (eNPS) e le valutazioni di Glassdoor, quindi perfeziona il pilastro alla base di qualsiasi metrica che mostri un calo.
Crea una proposta di valore per i candidati (EVP) in cui credano davvero.
Una proposta di valore per i dipendenti efficace non è uno slogan da scrivere una volta e appendere al muro. È una promessa da definire con onestà, comunicare in modo coerente e dimostrare in ogni fase del processo di selezione. Definisci i tuoi pilastri, redigi una dichiarazione veritiera e distintiva, convalidala con i tuoi collaboratori e pubblicala ovunque i candidati possano cercarla.
Assicurati quindi che l'esperienza di assunzione sia all'altezza. Crea una pagina Carriere personalizzata che metta in risalto la tua EVP (Employee Value Proposition). Prenota una demo per scoprire come le assunzioni basate sull'intelligenza artificiale trasformano le tue promesse in risultati concreti.
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