Quando valuti i candidati per una posizione critica, come reclutatore, devi chiedere il giusto domande di reclutamento comportamentale al fine di comprendere il loro probabile comportamento futuro sul posto di lavoro. Questa è la parte più importante di qualsiasi colloquio perché l'obiettivo è capire i candidati, come affrontano i problemi della vita reale e se completano o meno il team attuale.
Quando stai intervistando un candidato, devi ricordare che la risposta che sta fornendo è un riflesso della sua vera personalità. Poiché non vi è alcuna possibilità di prepararsi per questi domande di reclutamento comportamentale, non importa quanto abbiano provato in anticipo, otterrai immediatamente i dati sulle caratteristiche effettive. Immergiamoci e vediamo perché e come le domande di reclutamento comportamentale possono svolgere un ruolo fondamentale nel processo di reclutamento.
Perché le domande di reclutamento comportamentale sono importanti in primo luogo?
Una sessione di valutazione comportamentale è la parte più difficile di un processo di reclutamento. I candidati devono rispondere a situazioni ipotetiche che hanno creato utilizzando situazioni o fatti della vita reale. Poiché devi decidere se la persona possiede le qualità che cerchi nella tua prossima assunzione.
Diversi studi di ricerca lo rivelano domande di valutazione comportamentale durante un colloquio può far emergere la capacità di una persona di lavorare in modo collaborativo, apportare modifiche e altre abilità. Di seguito abbiamo compilato un elenco di domande di reclutamento comportamentale in base a diverse categorie.
Circa 60% di gestori affermare che lo screening per la valutazione comportamentale è difficile da comprendere le competenze trasversali dei candidati. In base alle loro priorità, ci sono 6 categorie di domande di valutazione che puoi porre.
Valutazione dell'adattabilità dei candidati
In questo mondo economico in continua evoluzione, ogni azienda è in continua evoluzione e si adatta di tanto in tanto. Ecco perché quasi tutte le aziende lo vogliono avere un team adattivo che si adatterà a qualsiasi situazione. Per valutare l'adattabilità dei potenziali candidati, puoi porre le seguenti domande:
- Raccontami di una volta che ti è stato chiesto di fare qualcosa che non avevi mai fatto prima. Quali erano i tuoi pensieri? Cosa hai scoperto?
- Descrivi un'esperienza di lavoro in cui hai adottato una nuova struttura, procedura, tecnologia o persino un'idea che rappresentava un netto cambiamento rispetto al vecchio modo di fare le cose.
- Considera un momento in cui ti è stato assegnato un compito che non faceva parte della descrizione del tuo lavoro. Come hai affrontato la situazione? Qual è stato il risultato finale?
- Descrivi un momento in cui hai dovuto cambiare approccio per affrontare una situazione difficile. Come l'hai gestito?
- Come ti sei adattato allo stile di lavoro di un altro collega per portare a termine il progetto o l'attività? Hai raggiunto gli obiettivi?
Come puoi vedere, queste domande stanno dando scenari ipotetici ai candidati dove condivideranno le proprie esperienze in base alla situazione data. Le loro risposte determineranno se hanno le capacità per adattarsi a nuovi processi, strutture, idee o persino agli stili di lavoro dei colleghi.
Valutazione dell'idoneità culturale dei candidati
Le domande di reclutamento comportamentali più essenziali dovrebbero affrontare l'adattamento culturale di qualsiasi candidato. Quando cerchi un nuovo membro per il tuo team, oltre alla sua esperienza, qualifiche e capacità interpersonali, devi vedere se si adattano effettivamente alla cultura del lavoro unica della tua organizzazione o meno.
La maggior parte dei responsabili delle assunzioni pensa che questo valutazione dell'idoneità culturale è importante per qualsiasi organizzazione. Per valutare se il candidato è culturalmente adatto alla tua organizzazione, puoi porre le seguenti domande:
- Quali sono i tre aspetti più importanti del tuo lavoro?
- Raccontami di un momento al lavoro in cui eri soddisfatto, entusiasta e produttivo. Cosa stavi facendo?
- Qual è l'aspetto più intrigante di te che non c'è nel tuo curriculum?
- Cosa ti ha portato alla nostra azienda rispetto ad altri?
- Qual è l'idea sbagliata più comune che i tuoi colleghi di lavoro hanno avuto su di te e perché ci credono?
Compatibilità di collaborazione dei candidati
Collaborazione di squadra è anche essenziale per qualsiasi team perché ha un impatto diretto sul risultato di qualsiasi progetto o attività. Quando hai un team che si sincronizza maggiormente tra loro, il risultato diventa più produttivo. Quindi, per garantire la compatibilità dei potenziali candidati, puoi fare queste domande di reclutamento comportamentali come le seguenti:
- Fornisci una descrizione di un momento in cui hai avuto bisogno di collaborare con qualcuno con cui hai avuto difficoltà ad andare d'accordo. Come ti sei comportato con quell'individuo?
- Raccontami di una volta in cui stavi comunicando con qualcuno e loro non capivano cosa stavi dicendo. Cosa hai fatto esattamente?
- Raccontaci una delle tue esperienze di lavoro di squadra preferite e come hai contribuito a realizzarla.
- Puoi parlarmi di un momento in cui la direzione di un progetto è cambiata radicalmente all'ultimo momento? Cosa hai fatto esattamente?
- Definisci il partner o il supervisore perfetto con cui hai mai lavorato. Quale aspetto del loro stile di gestione ha suscitato il tuo interesse?
Testimoniare le qualità di leadership dei candidati
Indipendentemente dal fatto che i ruoli siano entry-level o esecutivi, le aziende cercano candidati che abbiano qualità di leadership. I leader possono istintivamente far crescere un'azienda con il loro ingegno e soluzioni creative guidando anche la squadra verso una decisione fruttuosa.
Le loro qualità possono includere la tendenza allo sviluppo delle abilità, la qualità del processo decisionale senza paura, l'entusiasmo del feedback, la personalità dinamica e, naturalmente, l'intelligenza compatibile. Per scoprire queste qualità in una persona, devi chiedere il giusto domande di reclutamento comportamentale come ne abbiamo raccolte alcune.
- Pensa a un momento in cui qualcosa di importante è andato storto al lavoro. Qual è stato il tuo contributo? Qual è stata la conseguenza?
- Puoi descrivere una situazione in cui avevi bisogno di convincere qualcuno a vedere le cose a modo tuo? Cosa hai fatto per convincere la persona? Qual è stato il risultato finale?
- Parlami della scelta più difficile che hai dovuto prendere in considerazione negli ultimi 6 mesi?
- Descrivi il momento in cui hai guidato una squadra per qualsiasi progetto. Cosa hanno pensato gli altri di te? Ti hanno davvero seguito durante il processo?
- Hai mai “venduto” qualche idea ai tuoi colleghi di lavoro? Come hai fatto? Hanno accettato la tua proposta?
Potenziale di crescita dei candidati
Ogni azienda tende a incorporare la crescita complessiva quando si tratta di benefit aziendali. Ecco perché cercano dipendenti che crescano anche con l'azienda. Renderà l'azienda ancora più forte in termini di produttività.
Secondo la ricerca, la tua azienda deve spendere più soldi per sostituire qualsiasi dipendente. Invece, puoi semplicemente assumere candidati che hanno un potenziale di crescita complessivo. Abbiamo raccolto alcune domande popolari sul reclutamento comportamentale che ti aiuteranno a valutare facilmente il potenziale di crescita dei candidati:
- Ricordi un momento in cui il caposquadra era assente e avevi bisogno di gestire la situazione? Come hai risposto da leader in questa circostanza?
- Descrivi un momento in cui ti sei attivamente offerto volontario per espandere le tue conoscenze o abilità senza nemmeno che te lo dicessero.
- Cosa ti costringerebbe a lasciare la tua posizione attuale?
- Qual è il traguardo professionale più importante che tu abbia mai raggiunto?
Valutare la priorità dei candidati
Tutti i dipendenti devono sempre destreggiarsi tra compiti e scadenze. Quindi imparare come dare priorità alle attività è importante per chiunque. Devi reclutare qualcuno che possa decidere quali attività possono attendere e quali richiedono un'attenzione immediata.
Assumere qualcuno che non è in grado di farlo correttamente significa che scadenze importanti e tempistiche del progetto potrebbe sfuggire alla rete, danneggiando inevitabilmente la tua azienda. Poni queste domande di valutazione comportamentale di seguito ai tuoi candidati e guarda come danno priorità ai loro compiti.
- Come decidi quanto tempo è appropriato per un'attività?
- Spiega un momento della tua vita lavorativa in cui sei stato frustrato o sopraffatto. Come l'hai affrontato?
- Quando hai avuto bisogno di destreggiarti tra le attività l'ultima volta? Quali metodi hai usato per gestire il tuo tempo? Quale risultato?
- Fornisci una descrizione di un momento in cui hai devoluto con successo un'attività critica.
- Parlaci di un progetto su cui hai lavorato in cui potresti aver utilizzato metodi per organizzare e programmare le attività?
✨Bonus: domande di reclutamento comportamentali per misurare la creatività
UN sessione di interviste può essere interessante se puoi includere alcune domande interessanti nel tuo set di domande. Quindi, per ravvivare le cose, puoi porre queste domande durante il colloquio che alla fine riveleranno molto sui tuoi candidati. Ecco alcune delle domande più frequenti:
- Quali sono i tuoi tratti più forti e quelli più deboli?
- Qual è stata l'ultima cosa che hai imparato di recente?
- Su una scala da 1 a 10, quanto sei strano?
- Raccontaci di quando eri bambino, chi volevi essere?
Anche se potresti porre le giuste domande di reclutamento comportamentale ai tuoi candidati, non stai ancora ottenendo le risposte giuste. Potrebbe succedere se non segui l'approccio giusto. Ecco alcuni suggerimenti per ottenere le risposte desiderate in modo che il processo di reclutamento proceda senza intoppi.
1. Utilizza il sistema STAR: Il sistema STAR rappresenta il situazione, compito, azione e risultati che devi cercare nelle risposte del tuo candidato. Quando hai chiesto qualcosa, devi vedere se stanno spiegando ognuno di questi per convincerti a credere alle loro risposte. In questo modo testimonierete anche voi il loro potere convincente che tornerà utile in futuro.
2. Ignora le risposte ipotetiche: Certo, puoi porre domande ipotetiche ai tuoi candidati ma quando ricevi risposte devi prestare attenzione alle loro risposte che non devono essere ipotetiche. Invece, dovrebbero dare esempi di vita reale sempre alle tue domande.
3. Dare tempo sufficiente: Devi essere paziente mentre trattare con i candidati in un processo di reclutamento. Devi dare abbastanza tempo in modo che possano pensare alla domanda e trovare una risposta intelligente. In tal caso, tu bisogno di seguire anche con le loro risposte per scavare in profondità nella situazione.
Ci auguriamo che tu abbia già una guida completa per elencare tutte le domande di reclutamento comportamentale. Con domande aggiuntive, puoi anche ravvivare la sessione di intervista. Se vuoi leggere altri blog utili come questo, iscriviti al nostro blog. Se vuoi condividere le tue opinioni, commenta qui sotto o unisciti alla nostra comunità
