現代の職場では、ダイバーシティとインクルージョンは、ビジネスを成功させるアプローチに不可欠な要素です。使いすぎた用語だけではありません。包括的な職場 従業員は評価され、尊敬され、サポートされていると感じます エンゲージメントの向上、定着率の向上、パフォーマンスの向上につながる可能性があります。しかし、組織はインクルーシブな職場づくりに向けた進捗状況をどのように測定できるのでしょうか?ここが 包含メトリクス お入りください！
このブログ投稿では、インクルージョン指標を通じて職場の多様性を測定するための包括的なガイドを提供します。始めましょう。
多様性の指標とは何ですか?なぜそれを知ることが重要ですか?
インクルージョン指標は、雇用主が職場の多様性を改善する方法を評価するために使用する定量的な尺度です。これらの指標は、多様性と包括性のパフォーマンス目標を追跡するのにも役立ちます。これらの指標を監視することで、雇用主は、従業員のコストと利点に関する事実情報を得ることができます。 DEI (多様性、公平性、包括性) これにより、リソースをより効果的に割り当てることができます。
組織には、従業員がサービスを提供するコミュニティを反映していることを確認し、成功を促進する包括的な文化を構築する責任があります。ダイバーシティとインクルージョンの KPI は、パフォーマンスとパフォーマンスを測定する客観的な方法を提供します。 偏見、公平性、正義を特定する 職場で。
これらの包含指標を知ることは、組織がリスクを特定し、目標を設定し、戦略に優先順位を付け、DEI プログラムの影響を評価するのにも役立ちます。
知っておくべき 10 の有用なインクルージョン指標
インクルージョン指標は、特定のニーズや目標に応じて企業ごとに異なる場合があります。組織が何を測定するかを選択するのは、さまざまな要因によって異なる場合があります。選択した特定の指標に関係なく、従業員のライフサイクルのあらゆる段階で多様性を確実に推進することが重要です。
これは、企業のあらゆるレベルでインクルージョンが確実に行われるようにするのに役立ちます。これを達成するために、組織は従業員のライフサイクルの各段階に合わせた多様性指標の使用を検討できます。以下は、組織が使用を検討できる多様性指標の例です。
1. 雇用と採用
あ 勉強 2.1% は、特徴的な黒人の名前を持つ求職者は、特徴的な白人の名前を持つ候補者と比較して、雇用主からの電話を受ける可能性が低いことを発見しました。
雇用慣行の多様性を評価するには、組織は DEI データの 2 つの主要領域を追跡することを検討する必要があります。 採用パネル そしてその多様性 申請者プール。これらの要素は両方とも、異なる背景、人種、性自認、性的嗜好、宗教的信念などを持つ多様な候補者を惹きつけるために重要です。
多様な採用委員会と人事部門を設けることで、採用プロセス中に無意識の偏見がなくなり、すべての候補者が平等に扱われるようになります。
2. 同一賃金
従業員の生産性、創造性、効率を高めるためには、雇用主が従業員間の給与の公平性を確保することが重要です。同一賃金を提供することで、雇用主は優秀な人材を引きつけ、労働力として維持することができます。
しかし、現在、賃金の公平性に影響を与える懸念事項が 2 つあります。それは、性別と人種に基づく賃金格差です。 2022年の現状によると、 Payscaleによる男女間賃金格差レポート, 男性の収入1ドルに対して女性の収入は82セントであり、労働力における男女間の賃金格差が顕著であることが浮き彫りになっています。
ただし、社内の給与格差を調査することで、支払い手続きにおける潜在的な格差を特定し、それを修正するための救済策を開発することができます。別のところで Statistaによる調査, 調査対象者のうち65%はDEIプログラムに公平な報酬を与えており、そのような取り組みが賃金の平等に大きな影響を与えていることを示しています。
3. 表現
現在の従業員、特に上級管理職の多様性を確保することは、採用プロセス中に多様な候補者を引き付けることと同じくらい重要です。歴史的に疎外されたグループの代表を強化するには、既存の状態を評価し、多様性が欠如している領域を特定し、状況を改善するための戦略的計画を考案することが不可欠です。
採用パイプラインに多様な候補者を引き込むことに成功しているにもかかわらず、チームにまだ多様性が欠けている場合は、採用プロセスに偏りがある可能性があります。
逆に、チームには多様性があっても、上級管理職には多様性が欠けている可能性があります。この情報を収集することで、偏見や問題を特定し、多様性の目標を達成するために必要な変更を実装することができます。
4. プロモーション
マッキンゼーのレポート 男性の方が昇進しやすいことが分かりました 男性100人当たり昇進する女性はわずか86人である。 ラテン系や女性社員の昇進率はさらに低い。
昇進指標の多様性を改善することで、従業員のエンゲージメントと組織の成長を高めることができます。プロモーションの申請を監視し、人口統計全体でプロモーションの時間を追跡して、均等な機会を確保します。昇進率のギャップは、パフォーマンスまたは潜在的な偏りを示している可能性があります。
5. 保持
DEI は、すべての人にとって快適でアクセスしやすい職場を作ることを目指しています。 従業員離職率。元受刑者など過小評価されているグループの個人を雇用する企業は、従業員の忠誠心が高く、離職率が低くなります。多様な従業員の定着率を測定するには、年齢、人種、性別、スキル、経験ごとにデータをセグメント化する必要があります。
ダイバーシティ従業員の定着率を向上させるために、組織は退職面接やエンゲージメント調査を通じて退職理由を特定する必要があります。意識的または無意識の偏見の兆候を特定するために、特定の個人を対象とした非自発的消耗を調査する必要があります。アドレッシング 職場での毒性、管理ミス、キャリアアップの欠如は、多様な従業員を維持し、帰属意識を生み出すのに役立ちます。
6. アクセシビリティ
多様な従業員維持戦略に従業員の満足度を組み込むことが重要です。過小評価されたグループの離職率が高いということは、彼らが自分の仕事に不満を持っているか、自分が受け入れられていると感じていないことを示している可能性があります。
これに対処するには、退職する従業員と残る従業員の両方を評価することが不可欠です。かなりの数の多様な従業員が退職していることに気付いた場合、それは包括性の問題を指摘し、従業員満足度の重要性を強調する可能性があります。
に 包括性を促進する 従業員の満足度を向上させるために、会社をすべての人が利用しやすいものにすることを検討してください。これには、従業員の多様なニーズに応える次のような福利厚生の開発が含まれる場合があります。
👉🏻 障害のある従業員のための設備の提供
👉🏻働く親向けに有給育児休暇を取得（男女問わず）
👉🏻 従業員が必要とする場合、授業料補助または学生ローンを提供します
これらの手順を実行することで、すべての従業員のニーズを尊重し優先順位を付ける、より包括的で協力的な職場を構築することができ、最終的には従業員の定着率が向上し、より多様で満足度の高い従業員の獲得につながります。
7. リーダーシップ
企業のリーダーシップの多様性は、収益を増やすために非常に重要です。 マッキンゼー・アンド・カンパニーによると、経営陣の男女多様性において上位に位置する企業は、収益性が平均を上回る可能性が高くなります。同時に、有色人種の女性が 経営幹部リーダーのうち 4% のみ.
ソース： マッキンゼー・アンド・カンパニー
によると ピュー・リサーチ, 2020年には、フォーチュン500企業の女性CEOの数が7.4%と過去最高を記録しました。アジア系アメリカ人の女性3人がCEOを務めているが、フォーチュン500企業のトップに黒人やヒスパニック系の女性はいない。
ソース： ピュー研究所
多様性とは別に、リーダーの取り組みを評価し、多様性への取り組みに熱心に取り組んでいるかどうかを確認することも同様に重要です。包括的なリーダーは、包括的な組織の構成要素です。
8. パートナーとベンダー
珍しい指標のように思えるかもしれませんが、パートナーやベンダーの多様性を評価することは、組織内の多様性と包括性を促進するために不可欠な側面です。組織の従業員の多様性に焦点を当てるだけでは十分ではありません。組織が誰と協力するかを評価することも同様に重要です。
パートナーやベンダーの多様性を評価することで、企業はコラボレーションがメリットに基づいており、偏見の影響を受けていないことを確認できます。これは、より多様で包括的なサプライ チェーンの促進に役立ち、ビジネスの成長と評判に有益です。
9. メンターシップ プログラム
マッキンゼーの研究 87% の企業がスポンサーシップ プログラムを導入しているにもかかわらず、67% の黒人従業員には組織内にスポンサーがいないことを示しています。効果的な例としては、 メンターシップ プログラムは Lyft のものですは、黒人およびラテン系従業員の専門的成長をサポートするプログラムを導入しました。
ソース： リフト
メンターシップ プログラムの利用可能性を追跡し、その有効性を評価することは、DEI の取り組みを監視する貴重な方法です。メンターシップ プログラムが企業全体の DEI イニシアチブの一部である場合、より包括的な職場環境が促進され、DEI 目標の達成が促進され、指導的地位の多様性が高まります。これらのプログラムの有効性を評価する 1 つの方法は、メンターがメンティーと過ごす合計時間を測定することです。
10. 予算の配分
DEI の取り組みは金融投資だけを目的としたものではありませんが、多様性、公平性、包括性を真に評価する文化を構築するには、適切な資金が必要です。 ベンチャービート 79% の企業が 2022 年に DEI 予算を増額する予定であると報告しました。
以来 従業員数 34% DEI プログラムが無意識の偏見を特定し、職場の平等に対する体系的な障壁について学ぶのに役立ったという報告が寄せられていますが、DEI プログラムや DEI 認定を含む取り組みに対して一貫した資金を維持することが不可欠です。
重要なダイバーシティとインクルージョンの指標を選択するには?
多様性と包括性の指標を確立することは、すべての組織にとって重要です。これらは特定の目標に基づいてカスタマイズする必要があるため、従うべき普遍的な包含指標はないことに留意することが重要です。
測定する包含指標を選択するときは、次のようなビジネス目標を考慮してください。 生産性や収益の向上。会社の規模や多様性のある採用をどのように実施できるかを考慮することも重要です。
大手企業は、次のようなデータを追跡して、指標を詳細に検討することもできます。
👉🏻高等教育機関
👉🏻性的指向
👉🏻障害
👉🏻健康状態
👉🏻雇用形態
👉🏻 専門的な専門知識
👉🏻 入国ステータス
👉🏻 宗教/信仰
👉🏻 ベテランのステータス
👉🏻 話されている言語など
多様性指標ダッシュボードを使用すると、DEI イニシアチブの進捗状況を監視し、それに応じて調整することができます。
職場でのダイバーシティとインクルージョンの評価: 心に留めておくべき 5 つのこと
インクルージョンのような目に見えないものを測定するのは難しい場合があり、組織がインクルージョンの指標を測定する際に留意する必要がある要素がいくつかあります。ここでは、職場でインクルージョン指標を確保する際に組織が留意すべき 5 つの事項について説明します。
組織の準備を整える
多様性は、あらゆる組織の成功にとって重要な要素です。従業員に多様性が欠けている企業は、将来的に成長するのが難しいでしょう。多様性を測定するには、組織は女性、さまざまな民族的背景を持つ個人、障害のある人の数を評価する必要があります。さらに、LGBT 従業員と障害のある従業員の割合を評価する必要があります。
多様性を測定する際に大幅な変更が必要な領域を見てみましょう。
✔️ 組織の進捗状況を業界のベンチマークと比較する
✔️ 表現におけるギャップを特定する
✔️ 離職率の追跡
✔️給与格差の調査
ダイバーシティとインクルージョンの取り組みが効果的であることを確認するには、インクルーシブな職場文化の構築を目的としたプログラム、方針、実践に適切な資金と人的リソースが割り当てられているかどうかを分析することが重要です。
戦略的な取り組みを促進する
DEI 戦略には SMART が必要です (具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限付き) 目標は、圧倒を避けるための集合的なプログラム、政策、プロセスに焦点を当てました。
人材/人事チームが従業員と文化を分析する一方で、組織内の全員が役割に関係なく、これらの目標の策定と実行において説明責任と所有権を共有します。
既存の従業員を総合的に調査する
職場の包括性と多様性を改善するには、従業員のスキルセット、背景、文化的アイデンティティなど、現在の従業員を徹底的に調査する必要があります。この評価は、多様性の観点から改善が必要な領域を特定する上で非常に重要です。たとえば、指導的地位にある女性が大幅に不足している場合、より多くの女性を雇用することが解決策となる可能性があります。
職場に多様性がないと、差別的な慣行や偏見が生じる可能性があります。これに対処するには、企業の多様性の欠如の根本原因を特定し、多様性と包括性を促進する戦略を実行する必要があります。
現在の採用プロセスに変更を組み込む
職場の多様性には、人種や性別だけでなく、年齢、性的指向、宗教などの違いも含まれます。多様性に富んだチームは、顧客に効果的にサービスを提供するための能力を備えています。
企業が採用プロセス中に多様性を評価するために使用できる方法はいくつかあります。アプローチの 1 つは、文化的背景、学歴、職歴などのトピックを対象としたアンケートの実施です。
あるいは、候補者が自分自身や目標についての情報を共有できる公開面接を実施することも効果的なアプローチです。ただし、多様なチームは企業の
✅ 顧客のニーズをより深く理解する
✅ 優秀な候補者を惹きつける
✅ 新しいアイデアとソリューションを生み出し、
✅ 生産性、イノベーション、収益性の向上
多様性の目標を確立する
職場に多様性を取り入れることは、いくつかの理由から非常に重要です。より包括的で公平な環境を促進しながら、意思決定能力と問題解決能力を強化できます。
ただし、多様性の目標を効果的に設定するには、それらが測定可能で達成可能でなければなりません。目標を選択する際には、会社の多様性の現状を評価し、将来の望ましい結果を想像することが不可欠です。
多様性を評価し、より公平な職場を構築する
多様性の促進と 職場での公平性 これは道徳的義務であるだけでなく、ビジネス上の必須要件でもあります。多様性と公平性を重視する職場文化を確立すると、従業員の満足度、生産性、ビジネスの成功が向上します。多様性と公平性の推進は、組織内の全員の関与を必要とする継続的な取り組みであることを覚えておくことが重要です。
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