Как поставить SMART-цели по подбору персонала на 2026 год (с примерами)

Команды по подбору персонала оказались втянуты в цикл эскалации давления. Согласно ШРМ, Самые квалифицированные кандидаты часто уходят с рынка в течение 10 дней, но в среднем процесс найма может затянуться более чем на 40 дней. Этот разрыв порождает каскад дорогостоящих проблемы с набором персонала. Длительный процесс найма означает, что лучшие специалисты принимают предложения от более гибких конкурентов. Эта потеря, в сочетании с нехваткой подходящих кандидатов, создаёт огромное давление на…“нанять быстро“, часто без четкой цели подбора персонала, которая могла бы служить руководством для принятия решений. 

Такой реактивный подход, напоминающий “тушение пожаров”, является основной причиной неудовлетворительных результатов найма. Он приводит к “несоответствию навыков”, плохой интеграции в корпоративную культуру и, в конечном итоге, к “высокой текучести кадров и низкой удержанности”. Эта «вращающаяся дверь» талантов перезапускает весь дорогостоящий процесс. Проблема не только в том, что найм сложен. Проблема в том, что реактивный, бесцельный процесс найма по своей сути обречен на провал. 

Стратегическим противоядием от этого порочного круга является внедрение чётких, основанных на данных целей подбора персонала. Переходя от расплывчатых амбиций к проактивной стратегии, основанной на SMART-модели, команды могут разорвать этот порочный круг. 

Краткое содержание – SMART-цели по привлечению персонала на 2026 год

В 2026 году подбор персонала требует точности, скорости и измеримого результата. SMART-цели в области подбора персонала превращают реактивный подход к принятию решений в структурированную, основанную на данных стратегию, направленную на рост бизнеса.

• УМНЫЕ цели Для рекрутеров (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, ограниченные по времени цели) превратить расплывчатые намерения в отношении найма в действенные, отслеживаемые бизнес-цели.
• Пять основных направлений привлечения кадров на 2026 год: Время заполнения вакансии, качество найма, стоимость найма одного сотрудника, опыт кандидатов и разнообразие и инклюзивность.
• Начните с базовый аудит Прежде чем устанавливать новые целевые показатели, оцените текущие показатели эффективности найма персонала.
• Согласуйте каждую цель по подбору персонала с более широкими целями. организационные цели и OKR.
• Отслеживайте прогресс, используя данные из вашей системы. Система отслеживания кандидатов (ATS) и панель аналитики по управлению персоналом.
• Используйте сбалансированная система показателей чтобы избежать оптимизации одного показателя (например, скорости) за счет другого (например, качества).
• Использование искусственного интеллекта для поиска кандидатов, структурированные интервью и автоматизированная отчетность станут ключевыми конкурентными преимуществами в 2026 году.

👉 Вкратце: Переход от реактивного подхода к найму к структурированной системе SMART, которая повышает эффективность, качество и долгосрочную производительность труда.

Что такое цели подбора персонала (и почему их нужно делать “умными”)?

Цели в области подбора персонала — это измеримые задачи, устанавливаемые отделами кадров для повышения скорости и качества найма, обеспечения экономической эффективности, разнообразия и улучшения опыта кандидатов, в соответствии с общей бизнес-стратегией с использованием подхода SMART.

Цель подбора персонала — это конкретная задача, поставленная отделами кадров или отделами подбора персонала для управления и совершенствования всего процесса найма. Цель этих целей — повысить эффективность работы команды, оптимизировать процессы и, что самое важное, обеспечить соответствие всех мероприятий по подбору персонала более широким стратегическим потребностям организации.   

Почему стоит использовать фреймворк SMART?

Первичный проблема, с которой сталкиваются многие HR-команды в том, что их цели — это, по сути, лишь желания. Цель вроде “нанимать лучших специалистов” или “ускорить найм” — это расплывчатое честолюбие, а не достижимая бизнес-цель. Эта неопределённость напрямую приводит к коммуникационным пробелам и узким местам в принятии решений, которые преследуют HR-отделы.

Вот почему УМНЫЙ рамки: Конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени является основным механизмом превращения этих желаний в функциональные цели.   

Цели найма против ключевых показателей эффективности найма

Цели найма персонала	Ключевые показатели эффективности подбора персонала
Стратегические цели	Показатели производительности
Долгосрочное направление	Количественное измерение
Пример: Сокращение времени заполнения	Пример: Среднее количество дней, необходимых для найма сотрудника.

SMART-цели для рекрутеров не существуют в вакууме. Они функционируют в рамках четкой стратегической иерархии, начиная с высшего уровня организации. Понимание этой иерархии обеспечивает критически важный контекст:

• Организационные цели: Высокоуровневая стратегическая миссия компании (например, “Повышение операционной эффективности”). 
• OKR департамента (цели и ключевые результаты): Как отдел кадров будет способствовать выполнению этой миссии (например, “Улучшение процесса привлечения талантов”).
• Цели подбора персонала SMART: Конкретные, выполнимые инициативы для достижения OKR (например, “Сократить время заполнения всех открытых вакансий на 25% к концу года”). 
• Ключевые показатели эффективности подбора персонала (KPI): Конкретные показатели, используемые для отслеживания прогресса в достижении цели SMART (например, “Срок выполнения в днях”). 

Цели и задачи по подбору персонала: в чем разница?

Цель в процессе найма — это желаемый результат. Задача в процессе найма — это конкретный, измеримый шаг, который приведет к ее достижению. Команды, которые рассматривают эти два понятия как идентичные, часто в итоге ставят перед собой расплывчатые цели, на достижение которых никто не может повлиять.

Например, целью процесса найма может быть “повышение качества найма”. В качестве вспомогательных задач будут использоваться следующие:

• Внедрить структурированные оценочные листы для собеседований для всех кандидатов, прошедших в финальный раунд, к следующему кварталу.
• Добавьте в процесс адаптации сотрудника проверку его эффективности через 90 дней.
• Отслеживайте показатели удовлетворенности менеджеров по найму после каждого закрытия вакансии.

Цель задает направление. Задачи делают ее выполнимой. Когда вы формулируете SMART-цель в процессе найма, вы фактически формулируете одну цель, подкрепленную двумя или тремя задачами, которые разбивают ее на шаги, которые рекрутер или менеджер по найму могут предпринять на этой неделе.

	Цель	Цель
Объем	Широкий результат	Конкретное действие или этап
Временные рамки	Квартал или год	Недели до квартала
Пример	Сокращение времени на подбор персонала	Автоматизация процесса отбора резюме позволит сократить время проверки.
Принадлежит	Руководство ТА	Индивидуальный рекрутер или менеджер по найму

Цели в области подбора персонала определяют желаемый результат, например, сокращение времени найма. Задачи по подбору персонала — это конкретные, измеримые действия, способствующие достижению этого результата, например, автоматизация процесса отбора резюме для сокращения времени предварительного отбора.

Что такое цели привлечения талантов (и чем они отличаются)?

Цели привлечения талантов выходят за рамки простого заполнения одной вакансии. Они охватывают долгосрочные стратегические задачи, которые компания ставит перед собой для формирования кадрового резерва, имиджа работодателя и планирования численности персонала, а не просто для закрытия сегодняшних вакансий.

Цели по подбору персонала и цели по привлечению талантов часто используются как синонимы, но разница между ними важна для оценки успеха. Подбор персонала фокусируется на эффективном заполнении вакансий. Привлечение талантов же предполагает более долгосрочную перспективу, согласовывая процесс найма с будущими потребностями бизнеса, чтобы организация не оказалась в затруднительном положении в период роста или текучести кадров.

На практике цели привлечения талантов обычно делятся на пять областей:

• Сила кадрового резерва: формирование базы квалифицированных кандидатов до открытия вакансии, а не после.
• Бренд работодателя: укрепление имиджа компании среди кандидатов на сайтах по поиску работы, в социальных сетях и на сайтах отзывов.
• Планирование численности персонала: прогнозирование потребностей в найме персонала на 6-12 месяцев вперед с учетом роста бизнеса.
• Согласование показателей удержания клиентов: постановка целей, учитывающих удержание клиентов в течение 90 дней и одного года, а не только скорость заполнения заявок.
• Внедрение технологий: оценка того, как автоматизированный отбор кандидатов с использованием ИИ повышает эффективность работы рекрутеров.

Полезный пример SMART: увеличить показатель удержания новых сотрудников в течение 90 дней на 15 процентов ко второму кварталу 2026 года за счет структурированной адаптации и более эффективного согласования ролей. Это напрямую связывает цель привлечения талантов с измеримым результатом для бизнеса, а не только с показателем объема найма.

Цели по привлечению талантов отличаются от целей по подбору персонала по масштабу. Цели по подбору персонала измеряют эффективность заполнения компанией вакансий, в то время как цели по привлечению талантов измеряют силу долгосрочного кадрового резерва, имидж работодателя и готовность персонала к работе.

Как поставить SMART-цели при подборе персонала: руководство из 5 шагов

Постановка эффективных целей — это структурированный процесс анализа, согласования и коммуникации. Это пошаговое руководство представляет собой основу для постановки амбициозных и выполнимых целей. 

Шаг 1: Проанализируйте свою текущую эффективность (установите базовый уровень)

Невозможно установить измеримую цель, не зная сначала отправной точки. Цель “сократить” время на заполнение вакансии с 45 дней бессмысленна, если неизвестен текущий базовый уровень. Первый шаг включает в себя проведение базового аудита ключевых показателей подбора персонала. Прежде чем устанавливать новые цели, команда должна ответить на следующие вопросы:

• Каковы текущие средние показатели времени заполнения и найма персонала?   
• Каков текущий Стоимость аренды?   
• Каково текущее качество найма, измеряемое показателями текучести кадров в первый год и удовлетворенности менеджеров по найму?

Шаг 2: Согласуйте цели с бизнес-задачами

Этот шаг представляет собой букву “R” (Relevant) в SMART на макроуровне. Чтобы обеспечить заинтересованность и продемонстрировать окупаемость инвестиций, цели рекрутинга должны напрямую вытекать из общей стратегии компании.   

Такое соответствие требует ответа на следующие вопросы: “Чего пытается достичь бизнес и как привлечение талантов может помочь нам в этом?”

• Если бизнес-цель: “Выйти на новый рынок”,”
  • Целью набора персонала должно быть: “Создайте квалифицированный, пассивный кадровый резерв в целевом регионе”.   
• Если бизнес-цель: “Повысить рентабельность компании”,”
  • Целью набора персонала должно быть: “Снизить среднюю стоимость найма на 15% за счет увеличения числа недорогих каналов снабжения”.

Шаг 3: Разберите свою цель с помощью SMART Framework

Это ключевой аспект совместной работы. Одна из наиболее существенных проблем в процессе подбора персонала — это “коммуникационный разрыв”Между рекрутерами и менеджерами по найму возникает конфликт, который часто проявляется в виде…“нереалистичные ожидания“.   

Решение заключается в совместном формулировании SMART-цели с заинтересованными сторонами. Это обеспечивает согласованность еще до начала поиска. Согласование того, что является “…»Достижимо" и "Соответствующий,”Все стороны несут ответственность за достижение общей, четко определенной цели. Используйте следующие вопросы для каждого компонента:»

• Конкретный (S): Что именно необходимо сделать? Кто несет ответственность? Какие роли, отделы или процессы затронуты?   
• Измеримый (М): Как будет измеряться успех? Каковы ключевые показатели эффективности (KPI) и цель (число, процент или сумма в долларах)?   
• Достижимо (А): Реалистична ли эта цель с учетом имеющихся ресурсов (команда, бюджет, инструменты найма)? Какие новые действия, стратегии или ресурсы необходимы для достижения этой цели? 
• Соответствующий (R): Почему эта цель важна? Соответствует ли она более широкой бизнес-задаче, обозначенной на шаге 2?   
• Ограниченный по времени (T): Когда наступает крайний срок? Каковы основные этапы или даты проверки?   

Шаг 4: Запишите окончательную формулировку цели SMART

После деконструкции цели объедините ответы из шага 3 в одно ясное и недвусмысленное утверждение. Это утверждение станет директивой для команды.

Например, расплывчатая цель, например “нанимать технических специалистов быстрее”, становится целью SMART: “Сократить среднее время заполнения вакансий на все технические должности (S) с 45 до 30 дней (M) путем внедрения нового инструмента поиска на основе ИИ (A), чтобы не допустить потери лучших кандидатов (R) к концу третьего квартала (T)”.   

Шаг 5: Распределение ресурсов, формулирование цели и отслеживание прогресса.

Цель бесполезна, если она не достигнута. Этот последний шаг подразумевает действие:

1. Распределение ресурсов: Выделите ресурсы, указанные в шаге “Достижимо”, например, приобретите новую систему отслеживания кандидатов (ATS) или инвестируйте в обучение.   
2. Общаться: Поделитесь окончательной письменной целью со всеми заинтересованными сторонами, включая команду ТА, менеджеров по найму и высшее руководство, чтобы обеспечить согласованность.   
3. Отслеживать: Установите регулярный график (например, еженедельно или ежемесячно) для обзора ключевых показателей эффективности, связанных с целью, и корректировки стратегии по мере необходимости. 

5 распространенных целей SMART-подбора персонала (подход сбалансированной системы показателей)

Пять наиболее распространённых целей подбора персонала: время, качество, стоимость, опыт и разнообразие. Это не просто отдельные примеры. Они отражают основные проблемы, возникающие при подборе персонала. Зрелая стратегия подбора персонала использует для их решения подход “сбалансированной системы показателей”.   

Сосредоточение внимания исключительно на одной цели неизбежно навредит другой. Например, близорукая сосредоточенность на “Сокращение времени заполнения”Это может привести к поспешному найму персонала и нанесению ущерба“.“Качество найма“И наоборот, поиск “идеальный кандидат”Это может бесконечно увеличивать время заполнения вакансий». Следующие примеры демонстрируют, как устанавливать цели для каждой из этих областей в рамках сбалансированного портфеля.   

1. Сокращение времени заполнения

• Общая цель: Ускорьте процесс найма, чтобы привлечь лучших специалистов раньше конкурентов.   
• S (конкретный): Сократить среднее время заполнения всех открытых вакансий в отделе продаж.
• М (измеримый): От текущего базового уровня в 50 дней до 35 дней, измеренных аналитиками ATS.
• А (достижимо): Этого можно достичь за счет внедрения новой программы мотивации сотрудников и автоматизации первоначального отбора с помощью инструментов на базе искусственного интеллекта.   
• R (релевантно): Это важно для предотвращения потери лучших кандидатов на конкурентном рынке и для более быстрого заполнения должностей, приносящих доход, что напрямую влияет на прибыль компании.   
• T (с ограничением по времени): В течение следующих 6 месяцев (до конца 4 квартала).
• Конечная цель SMART: “Сократить среднее время заполнения вакансий в отделе продаж с 50 до 35 дней к концу четвертого квартала, запустив новую программу рефералов и внедрив инструмент подбора персонала на базе искусственного интеллекта”.”

2. Повышение качества найма (QoH)

• Общая цель: Нанимайте лучших кандидатов, которые показывают хорошие результаты и дольше остаются в компании.   
• S (конкретный): Увеличить показатель удержания новых сотрудников в инженерном отделе в течение 1 года.
• М (измеримый): От текущего базового уровня 75% до 90%, измеренного на основе данных HRIS об удержании персонала и 6-месячных опросов удовлетворенности менеджеров по найму.   
• А (достижимо): Достижимо путем замены неструктурированных собеседований стандартизированными структурированными собеседованиями на основе навыков и принятия философии “принципа роста”, которая нанимает кандидатов с высоким потенциалом, а не просто с идеальным соответствием резюме один к одному.   
• R (релевантно): Это актуально для снижения высоких финансовых и культурных издержек, связанных с текучестью кадров, и повышения долгосрочной производительности команды.   
• T (с ограничением по времени): Для всех сотрудников, принятых на работу в этом финансовом году, успех которых оценивается по истечении первой годовщины.
• Конечная цель SMART: “Увеличить показатель удержания новых инженерных кадров в течение 1 года с 75% до 90% для всех принятых на работу в этом финансовом году путем внедрения обязательных структурированных собеседований на основе навыков и отслеживания удовлетворенности руководителей в течение 6 месяцев”.”

3. Снижение стоимости найма одного сотрудника (CPH).

• Общая цель: Оптимизируйте расходы на подбор персонала и сделайте процесс найма более финансово эффективным.   
• S (конкретный): Снизить среднюю стоимость найма для всех неисполнительных должностей.
• М (измеримый): К 15% в среднем от $4,000 до $3,400, рассчитанному с использованием стандартной формулы CPH: (Внутренние затраты + Внешние затраты) / Общее количество нанятых сотрудников.   
• А (достижимо): Этого можно достичь за счет увеличения доли найма из недорогих, высококачественных источников, в частности, стремясь к увеличению на 25% числа успешных рекомендаций сотрудников и инвестируя в органический контент по брендингу работодателя.   
• R (релевантно): Эта цель соответствует инициативам компании по экономии бюджета в третьем и четвертом кварталах и высвобождает ресурсы для других программ развития талантов.
• T (с ограничением по времени): К концу этого финансового года.
• Конечная цель SMART: “Снизить среднюю стоимость найма сотрудников на неисполнительные должности на 15% (до $3400) к концу финансового года за счет увеличения общего числа сотрудников, нанятых по программе рефералов, на 25%”.”

4. Улучшить опыт кандидатов.

• Общая цель: Улучшите процесс подачи заявлений и собеседований, чтобы создать более сильный бренд работодателя и привлечь лучших специалистов.   
• S (конкретный): Улучшить условия работы для всех кандидатов, дошедших до стадии формального собеседования.
• М (измеримый): Увеличить средний балл удовлетворенности кандидатов (CSAT) с 3,5/5 до 4,5/5, измеряемый с помощью автоматизированных опросов обратной связи после собеседования.   
• А (достижимо): Этого можно достичь путем внедрения политики “безгостинга”, которая гарантирует, что все кандидаты, прошедшие собеседование, получат официальный ответ, а также путем предоставления единой точки контакта для четкой и последовательной коммуникации.   
• R (релевантно): Это актуально для укрепления бренда работодателя и повышения уровня принятия предложений о работе, поскольку кандидаты с положительным опытом с большей вероятностью его примут.   
• T (с ограничением по времени): К концу 3 кв.
• Конечная цель SMART: “Увеличить средний балл удовлетворенности кандидатов (CSAT) для кандидатов на этапе собеседования с 3,5 до 4,5 к концу третьего квартала, внедрив политику ‘анти-гостинг’ и обеспечив последовательную, четкую коммуникацию”.”

5. Повышение уровня разнообразия и инклюзивности (DEI)

• Общая цель: Создайте более разнообразную команду и обеспечьте справедливый и инклюзивный процесс найма.   
• S (конкретный): Увеличить представительство недопредставленных меньшинств (НРМ) в кадровом резерве руководителей (уровня директоров и выше). 
• М (измеримый): Увеличить представительство в этом конвейере с текущих 18% до 25%, согласно ежегодному внутреннему отчету о разнообразии. 
• А (достижимо): Этого можно достичь путем создания разнообразных комиссий по собеседованиям для всех руководящих должностей и активного расширения партнерских отношений с профессиональными сетями, организациями и университетами, ориентированными на таланты в сфере URM.   
• R (релевантно): Эта цель соответствует обязательствам компании в области публичного развития и имеет решающее значение для стимулирования инноваций путем привлечения различных точек зрения к руководству.
• T (с ограничением по времени): К концу 2025 года.
• Конечная цель SMART: “Увеличить представительство URM в кадровом резерве уровня директора и выше с 18% до 25% к концу 2025 года путем внедрения разнообразных панелей собеседований и расширения партнерских отношений с профессиональными сетями по поиску персонала”. 

Ваш бесплатный шаблон постановки целей SMART для подбора персонала (рабочий лист)

Как использовать этот шаблон

Этот рабочий лист — инструмент для действий. Скопируйте таблицу ниже и используйте контрольные вопросы, основанные на устоявшихся методологиях постановки целей, чтобы преобразовать общую задачу в достижимую цель по методике SMART. Заполните каждый блок, чтобы прояснить ход мыслей команды и сформулировать окончательную, согласованную формулировку цели.

Таблица рабочих листов SMART-целей 

Компонент	Наводящие вопросы	Ваша цель (с примерами)
Общая цель:	Какую важную задачу или бизнес-потребность вы решаете?	Повысьте эффективность найма за счет сокращения задержек при заполнении вакансий.
Сспецифический	Чего именно вы хотите достичь? Кто в этом участвует?	Уменьшить средний время заполнения для всех технических ролей. Команда по подбору талантов (TA) и менеджеры по найму будут сотрудничать с целью оптимизации процесса поиска и проведения собеседований.
Мизмеримый	Как вы будете измерять успех? Каковы конкретные ключевые показатели эффективности (KPI) и цели?	Уменьшить среднее время заполнения от 45 дней до 30 дней, отслеживается через Аналитика АТС на ежемесячной основе.
Адостижимый	Возможно ли это? Какие новые действия или ресурсы необходимы?	Да. Этого можно добиться, внедрив Инструмент поиска поставщиков на базе искусственного интеллекта, автоматизация отбора кандидатов и расширение реферальная программа для сотрудников для более быстрого привлечения квалифицированных кандидатов.
Ррелевантный	Почему это важно? Как это согласуется с целями компании?	Соответствует цели компании ускорить разработку продукта и повысить эксплуатационную эффективность за счет быстрого заполнения технических вакансий и обеспечения соблюдения графика реализации проектов.
Тограниченный по времени	Каковы сроки? Каковы основные этапы?	Завершить внедрение и достичь целевого сокращения в течение 6 месяцев (до конца второго квартала). Ежемесячно проверяйте ход выполнения и при необходимости корректируйте каналы поставок.
Конечная цель SMART:	[Объедините все элементы в одно четкое утверждение]	“Сократить среднее время заполнения вакансий на все технические должности с 45 до 30 дней к концу второго квартала за счет внедрения инструментов поиска на основе ИИ и расширения программы рефералов сотрудников для ускорения отбора кандидатов и предотвращения потери лучших специалистов”.”

Ключевые показатели эффективности подбора персонала (KPI), которые необходимо отслеживать.

“М” (измеримый) в SMART требует надежного набора инструментов метрики привлечения талантов. Эти ключевые показатели эффективности (KPI) — это язык команды рекрутинга, работающей на основе данных. Их можно в целом разделить на два типа: метрики процесса, отражающие произошедшие события, и стратегические метрики, помогающие прогнозировать будущие события. 

Показатели процесса (запаздывающие индикаторы)

• Время заполнения: Этот показатель измеряет общее количество дней с момента подачи заявки на вакансию до момента принятия предложения о работе. Это основной показатель общей эффективности процесса. 
• Время найма: Метрика, более ориентированная на кандидата, измеряет количество дней с момента подачи кандидатом заявки или первого контакта с ним до принятия предложения о работе. Она измеряет скорость пути кандидата.   
• Стоимость за наем (CPH): Это общие финансовые инвестиции, необходимые для найма одного сотрудника. Стандартная формула: (Общие внутренние затраты + Общие внешние затраты) / (Общее количество нанятых сотрудников, #).   
• Текучесть кадров в первый год (текучесть кадров): Это процент новых сотрудников, которые добровольно или принудительно увольняются в течение первых 12 месяцев. Это важный запаздывающий показатель качества найма.   

Стратегические показатели (опережающие индикаторы)

• Удовлетворенность кандидатов (CSAT): Эта метрика, которая обычно измеряется с помощью автоматизированных опросов, отправляемых после собеседований или в конце процесса, отслеживает опыт кандидата. Она является важным опережающим индикатором состояния бренда работодателя.   
• Коэффициент принятия предложения (OAR): Это процент принятых расширенных предложений. Низкий показатель OAR — критический сигнал, указывающий на неконкурентоспособность компенсаций, льгот или самого процесса.   
• Эффективность канала снабжения: Эта метрика отслеживает процент квалифицированных кандидатов или, что еще важнее, нанятых кандидатов, поступающих из каждого канала (например, LinkedIn, направления, трудоустройство). Этот анализ показывает, куда инвестировать время и деньги.   

Качество найма (QoH) – Показатель “Полярной звезды”

Многие эксперты по подбору персонала считают качество найма (QoH) “золотым стандартом” и самой важной метрикой. Это связано с тем, что это окончательный показатель того, приносит ли процесс подбора персонала долгосрочную ценность организации.   

Однако качество обслуживания (QoH) не является единым универсальным ключевым показателем эффективности (KPI). настраиваемая композитная приборная панель которые каждая организация должна определить для себя. Первый шаг к отслеживанию качества обслуживания — определить, что оно означает для компании. Наиболее эффективные метрики качества обслуживания представляют собой комбинацию:

1. Производительность новых сотрудников: Измеряется на основе оценок эффективности работы за 6 или 12 месяцев.   
2. Удержание новых сотрудников: Измеряется по показателю убыли персонала за 1 год.
3. Удовлетворенность менеджера по найму: Измеряется путем 90-дневного опроса после приема на работу.   

Часто задаваемые вопросы (FAQ) о целях набора персонала   

Начните создавать более разумный и быстрый процесс найма уже сегодня

Переход от реактивного “тушение пожаров”Переход от расплывчатых амбиций, таких как “…» к стратегическому, целенаправленному привлечению талантов — это наиболее значимое изменение, которое может внести команда по подбору персонала. Это переход от расплывчатых амбиций, таких как «…».“нанимайте быстрее”к цели, основанной на данных и имеющей SMART-эффект, например, “Сократите время на заполнение вакансий технических специалистов с 45 до 30 дней к третьему кварталу.”Эта концепция обеспечивает ясность, способствует согласованности действий и гарантирует измеримую отдачу от инвестиций. Она является первым шагом к разрыву порочного круга найма, доказывает стратегическую ценность команды по подбору персонала и способствует формированию высокоэффективного и устойчивого коллектива.

Готовы ли вы автоматически отслеживать свои новые цели? Эффективная платформа для подбора персонала предоставляет мгновенную панель мониторинга времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности каналов подбора персонала. Забронировать демо-версию С командой easy.jobs вы узнаете, как превратить данные в стратегическое преимущество при найме. Если эта статья оказалась вам полезной, подпишитесь на наш блог и присоединяйтесь к нашему Сообщество Facebook найти полезную информацию и последние новости в отрасли и среди коллег-рекрутеров.