を雇用すべきかどうか迷っていませんか? HRビジネスパートナー そしてそれがあなたのビジネスに利益をもたらすかどうか？ 多くの 世界中の大企業はそう考えているようで、ほとんどの企業が人事分野で経験豊富なビジネスパートナーを雇用して、人材獲得戦略をビジネス全体の成長目標に合わせて最良の結果を目指している。
HR ビジネス パートナーは、組織内の従業員の採用、管理、サポートの原則をよく理解している必要があります。この重要な役割には、ビジネスがどのように機能するのか、すべての財務目標と運営目標を達成するには何が必要かを熟知している経験豊富な人材が必要です。したがって、この戦略的役割には、独自の責任とスキルが伴います。
このブログでは、HR ビジネス パートナーとは何か、また、HR ビジネス パートナーを会社の HR マネージャーと区別する方法について説明します。また、貴社を成功に近づけるために、これらのビジネス パートナーがどのようなスキルと責任を負う必要があるかについても説明します。それでは早速、人事部門でビジネス パートナーを雇用することが最善の戦略であるかどうかを詳しく分析してみましょう。
人材ビジネスパートナーの役割とは何ですか?
アン HRビジネスパートナー（HRBP） は、組織の上級管理者とのビジネス連絡役として機能し、組織の目標をサポートする適切な人事戦略を確立および指示する、経験豊富な人事の専門家です。
人事チームの残りの部分は社内部門の一部として働いていますが、HRBP には次のことが期待されています。 取締役会の一員になる または経営幹部と定期的に共同作業します。 このコラボレーションには、多くの場合、 部分的CHROコンサルティング会社は、トップレベルのビジネス目標に沿った人事戦略の有効性を高めるための専門知識とサポートを提供します。
HRBP は次のように機能します。 直接リンク 組織のリーダーと人事部門の間で役割を果たし、以下の責任を負います。 ビジネス目標の調整 従業員と経営陣と一緒に。より具体的には、管理者が高いパフォーマンスを発揮する統合された人事慣行を導入できるよう支援する任務を負っています。
HRビジネスパートナーとHRマネージャーの違い
ここで、HR ビジネス パートナーと HR マネージャーの違いは何なのか疑問に思われたのではないでしょうか。人事ビジネス パートナーとマネージャーは非常によく似ていますが、どちらも別の役割であり、組織内で人事サービスを実施する 2 つの異なるモデルを表しています。
HRBP は部門の管理責任を担当しません。前述したように、彼らの主な責任は、人事部門と緊密に連携しながら、会社の上級幹部チームと協力することです。彼らは通常、企業全体に影響を及ぼす人事戦略の構築に関与します。 適切な候補者を雇用する 特定の求人に必要な能力を備えています。
一方、従来の人事マネージャーは、従業員の募集、雇用、管理、解雇に重点を置いています。 政策実施の監督 社内の人事部門におけるその他の日常的な管理責任。
人材マネジメント学会によると、HR ビジネス パートナーの役割と、マネージャーやディレクターなどの他の HR の役割の間には、いくつかの顕著な違いがあります。
💼 人事ディレクター 管理職を務め、生産性、規律、福利厚生、給与、コンプライアンスなどの分野のポリシーを作成します。
💼 人事マネージャー 人事ポリシーを施行する日常的な責任を負っています。採用の際、人事マネージャーは、事業部門が特定の役割にどの候補者を採用するかを決定するのを支援します。
💼 HRビジネスパートナー 人事部門が企業を成功に導く方法について包括的な理解と専門知識を持っています。通常、戦略計画、支援的な人事および組織戦略の開発、人材要件の分析、採用と新人研修などについて経営幹部を指導する必要があります。
HRビジネスパートナーが果たすべき重要な責任
アン HRビジネスパートナー それぞれの求人を取り巻く状況をよりよく把握しており、運用上および戦略上のリソースの立場から意思決定を行う必要があります。本質的に、 HRBPは アドバイザーおよびコンサルタント 人事と従業員に関する問題についてビジネスリーダーに向けて。したがって、彼らは通常、いくつかの重要な責任と引き受けるべきタスクを抱えています。
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ビジネスリーダーとの関係を確立する
最近では、HR ビジネス パートナーが取締役会の委員会に参加し、企業の経営幹部レベルのビジネス リーダーと緊密に連携していることがよく見られます。したがって、何よりもまず、HRBP はリーダーや会社のすべてのマネージャーと良好な関係を確立する必要があります。そうすれば、彼または彼女はできるようになります 人事戦略を同期させる さまざまな管理チームと全体的なビジネス戦略を共有し、すべての部門の目標がスムーズに達成されるようにします。
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人事プロセスの戦略的コントロール
HRBP は、効率的な業務を遂行するために、早い段階で人事に関するあらゆる障害を予測できるように準備する必要があります。 スムーズな採用および採用プロセス。さらに、社内の従業員の状態を報告および分析し、採用中に最適な候補者を見つけるために社内およびアウトソーシングの計画を作成し、定着率を下げるための事前計画を立て、報酬と福利厚生のポリシーを整理する必要があります。など、多くのタスクがあります。
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採用に関して他の人事担当者と協力する
HRBP は採用プロセスを詳細に把握し、何人の新入社員を採用する必要があるか、チーム内にどのスキルが不足しているかを把握する必要があります。次に、人事担当者と協力して、確実な計画を作成する必要があります。 最良の候補者を雇う あなたの会社のために。
同時に、HR ビジネスパートナーは次のことを行う必要があります。 人事予算を常に監視する 必要に応じて、資金の再分配を準備したり、優先順位の高い役割や部門に給与を割り当てたりすることができます。
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人材育成戦略の計画と準備
採用プロセスが終了したら、従業員が会社を前進させるためにそれぞれの部門で適切に働いているかどうかを確認するのが HRBP の仕事です。 HRBP は主要な経営幹部および従業員の両方と緊密に連携しているため、取締役会が何を期待しているのか、何が従業員に役立つのかについて深い知識を持っています。したがって、人材ビジネスパートナーは、次のことを要求されることがあります。 専門能力開発とトレーニングの取り組み 経営者にとっても従業員にとっても。
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企業ブランドを強化してビジネスをさらに推進
ビジネスパートナーの人事部門の主な焦点の 1 つは、次のことです。 企業ブランドを高める そしてその成長を確実にします。 HRBP には、従業員をブランド大使として活用し、社内の優れた労働環境を世界にアピールできることが期待されています。
適切な企業ブランディングがあれば、ビジネス パートナーは、貴社に最適な新規候補者を引きつけて選択するだけでなく、潜在的なクライアントやユーザーからのビジネスをさらに促進することができます。
HR ビジネスパートナーが成功するために必要な基本的なスキル
ここで、人事ビジネス パートナーがそのスキルを確実に発揮し、会社を新たな高みに引き上げるために、どのようなスキルが求められるかについて説明します。
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必須の適切なビジネス知識
ビジネスパートナーは、経験豊富な人事プロフェッショナルとして、貴社の市場と業界に関する適切なビジネス知識を持っている必要があります。 これには強力なものが含まれます ビジネス機能の理解。 HRBP は、自社のビジネスの競争上の優位性、競合他社とその製品、テクノロジー、市場シェアを把握している必要があります。 また、採用、従業員育成、生産性に関する適切なデータの作成と分析の経験があり、企業をサポートする経験も求められます。 データに基づいた意思決定。
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ネットワーキングとコミュニケーションにおいて卓越した能力
この特定のビジネス パートナーの役割に就く個人は、ビジネス リーダーおよび会社の他の従業員の両方とのコミュニケーションに熟達している必要があります。彼らは、幹部のプレゼンテーションから交渉、時折発生する紛争や危機のシナリオに至るまで、あらゆる状況でネットワーキングとコミュニケーションに熟練している必要があります。
HR ビジネス パートナーは、ビジネスのニーズを理解し、主要な意思決定者との信頼関係を築くために、リーダーと定期的にコミュニケーションをとる必要があります。同時に、専門的なアドバイスを提供できる人事仲間のネットワークや、採用候補者として会社に付加価値をもたらす個人のネットワークも構築します。
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批判的思考と組織化に熟練する
HRBP のタスクは主に、会社のリーダーやさまざまな部門の責任者との議論に基づいて戦略的決定を作成することに基づいています。そのため、ビジネス パートナーは、適切な戦略とプロセスを策定するための強力な批判的思考力と組織スキルを備えている必要があります。 HR ビジネス パートナーが、ビジネス上の意思決定のあらゆる段階で、賢明なアドバイス、考え抜かれたソリューション、公正な評価を提供できることが重要です。
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デジタルの洞察力と知識のプロになろう
HR ビジネス パートナーが業務を高効率かつ適切に実行するためには、デジタルに関する洞察力と知識に習熟していることが非常に重要です。
人事部門のビジネス パートナーは、最適な人事戦略を開発し、個人とチームを管理し、財務を適切に追跡するために、自由に使える幅広いソフトウェア製品を用意する必要があります。 また、適切なデータ分析を作成し、求職者の評価、人材配置のニーズの評価、従業員の生産性やその他の職務パフォーマンス指標の監視などのタスクで人事部門を支援する準備も整えておく必要があります。
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変化と開発が必要なものを特定する
HRBP は、企業のどの部門に大規模または抜本的な変更が必要かを事前に特定し、組織とその従業員への破壊的な影響を最小限に抑えながら戦略計画を策定できることが重要です。
同時に、人事ビジネス パートナーが有能な従業員を特定し、組織内のリーダーを育成できることが非常に重要です。すべてのリーダーは、その専門知識とパフォーマンスが全体的なビジネス目標とどのように一致しているかに基づいて評価される必要があります。
人事部門のビジネスパートナーと実施するベストプラクティス
最大限のプラスの利益を得るには、ビジネス パートナーシップを正しく実装する必要があります。実装を成功させるためのベスト プラクティスのいくつかは次のとおりです。
💼 可能であれば、社内から HRBP を選択してください。必ずしも必要というわけではありませんが、この担当者はあなたのビジネス構造とそれを改善するために何をする必要があるかについて最も詳しい知識を持っています。
💼 選択した HRPB が、必要なタスクなどを実行するために上記のすべてのスキルを備えていることを確認してください。
💼 クリティカルシンキングの一連の質問によって人事担当者をビジネスパートナーとして評価し、企業に競争上の優位性をもたらすための独自の情報、洞察、推奨事項を提供できることを確認します。
HR ビジネス パートナーと協力してビジネス目標をより早く達成する
したがって、次のように結論付けることができます。 HRビジネスパートナー 人間と組織の最適化のロジック、研究、プロセスにおいて、ビジネスと従業員の両方の改善に焦点を当てることで、企業に成功をもたらします。
どう思いますか？すべてのビジネス目標をより簡単に達成するために、新しい人事ビジネス パートナーを採用するかどうかを決定する際に、このブログが役立つことを願っています。以下にコメントしてお知らせください。ぜひご意見をお待ちしております。採用と採用に関するヒントをさらに詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。 私たちのブログを購読してください またはフレンドリーに参加してください Facebookコミュニティ 最新のアップデートをすべて入手するには、
