La plupart des équipes de recrutement ne perdent pas d'excellents candidats au profit de meilleures offres d'emploi. Elles les perdent plutôt à cause du chaos : un courriel qui passe inaperçu, un suivi qui n'a jamais eu lieu, un candidat laissé à l'attente pendant trois semaines, tandis que deux responsables débattent de qui doit planifier le prochain entretien.
Un processus de recrutement structuré résout tous ces problèmes. Non pas en complexifiant les choses, mais en attribuant à chaque candidat une place claire dans le processus et en offrant à votre équipe une vision partagée et précise de l'état d'avancement du recrutement à tout moment.
Ce guide couvre tout ce que vous devez savoir : ce qu’est réellement un processus de recrutement, comment concevoir les étapes adaptées à vos postes, comment gérer les candidats Vous découvrirez comment cela fonctionne au quotidien, et comment des outils comme easy.jobs rendent l'ensemble du processus visuel, collaboratif et rapide. Que vous construisiez votre premier pipeline ou que vous répariez un pipeline saturé, vous repartirez avec un plan clair.
En bref : Explication du processus de recrutement
- UN pipeline de recrutement est un système structuré, par étapes, pour suivre et gérer les candidats tout au long du processus d'embauche
- Cela donne aux équipes de recrutement une aperçu visuel des progrès des candidats, permettant d'identifier les points de blocage et d'agir plus rapidement
- Commun étapes du processus de recrutement comprend : Candidature, Présélection, Entretien, Évaluation, Offre et Embauche/Refus
- L'utilisation d'un processus de recrutement améliore délai d'embauche, expérience des candidats et collaboration d'équipe
- Attribution Définir clairement la responsabilité de la scène et fixer des limites de temps de présence scénique évite les retards et les suivis manqués
- L'examen régulier des données relatives aux pipelines vous aide à Optimisez votre processus de recrutement et réduisez le taux d'abandon des candidats.
- Un outil comme easy.jobs fournit un Processus de recrutement visuel avec automatisation et collaboration en temps réel
Qu'est-ce qu'un pipeline de recrutement ?
Un processus de recrutement est un système structuré, étape par étape, permettant de suivre les candidats tout au long de votre processus d'embauche, depuis le moment où ils postulent jusqu'au moment où vous prenez une décision.
Imaginez-le moins comme un tableur et plus comme un tableau visuel. Chaque candidat est représenté par une carte. Chaque colonne correspond à une étape : Candidature, Présélection, Entretien, Offre, Embauche. Au fur et à mesure de leur progression (ou de leur absence de progression), les candidats se déplacent sur le tableau. À tout moment, vous et votre équipe pouvez voir précisément le nombre de candidats à chaque étape, identifier ceux qui nécessitent une intervention et repérer les points de blocage.
Cela diffère de deux choses avec lesquelles on le confond souvent :
vivier de talents Il s'agit de constituer proactivement un vivier de candidats potentiels : des personnes que vous n'avez pas encore recrutées, mais que vous prévoyez de contacter lorsqu'un poste se libérera. C'est une stratégie de sourcing à long terme. Un pipeline de recrutement, en revanche, consiste à gérer les candidatures actives pour un poste vacant immédiatement.
Une liste ATS de base L'interface affiche les candidats sous forme de liste simple avec un champ de statut. Un pipeline de recrutement présente les mêmes informations sous forme de flux de travail visuel, ce qui facilite grandement l'identification des points de blocage, la priorisation des actions et la collaboration avec votre équipe de recrutement.
📌 Pour une analyse plus approfondie de la stratégie de gestion des talents à long terme, consultez notre guide sur Gestion du vivier de talents dans le recrutement.
Pourquoi votre processus de recrutement a besoin d'un pipeline de recrutement
Sans processus structuré, le recrutement se déroule souvent ainsi : les candidatures arrivent, elles sont examinées, les candidats prometteurs décrochent un premier entretien, et ensuite, c’est le flou. Qui assure le suivi ? Le responsable du recrutement a-t-il déjà rencontré le candidat ? Avons-nous envoyé l’évaluation ? Personne n’en est vraiment sûr et, quand on vérifie enfin, le candidat a déjà accepté une autre offre.
Un processus de recrutement structuré élimine cette ambiguïté en attribuant à chaque candidat un statut clairement défini et visible pour toutes les personnes impliquées dans le recrutement. Voici ce que cela signifie concrètement :
Délai d'embauche plus court. Lorsque votre équipe peut voir exactement où se trouve chaque candidat, les retards sont immédiatement détectés. Un candidat assis dans “Entretien programmé” Pendant huit jours, c’est un problème visible, pas un problème caché. ».
Une meilleure expérience pour les candidats. Les candidats remarquent votre silence radio. Un processus de recrutement avec des notifications automatiques par étape permet aux candidats de rester en contact avec vous à chaque transition, sans que votre équipe ait à penser à envoyer des e-mails individuels.
Un véritable alignement entre les RH et les responsables du recrutement. Les RH gèrent le processus ; les responsables du recrutement prennent la décision finale. Un tableau de bord partagé permet aux deux parties de travailler à partir des mêmes informations, évitant ainsi des échanges incessants d'e-mails de suivi.
Visibilité du point de dépôt. Si 40 candidats ont postulé et que seulement 3 ont passé la présélection, vous devez le savoir et en comprendre les raisons. Un processus de sélection rigoureux permet de mettre en évidence cette tendance afin de corriger le problème en amont, et non après coup.
Responsabilité de l'équipe. Chaque étape peut avoir un responsable clairement identifié. Lorsque chacun sait qui est responsable de quoi, l'action est plus rapide et rien n'est laissé au hasard.
📌 Pour en savoir plus sur la façon dont des relations solides avec les candidats améliorent les résultats du recrutement, consultez notre guide sur Gestion de la relation candidat.
Explication des étapes du processus de recrutement
Il n'existe pas de parcours de travail universel qui convienne à toutes les entreprises et à tous les postes. Cependant, il existe des étapes standard que la plupart des entreprises suivent. pipelines efficaces sont conçues autour de ces éléments, et leur compréhension vous permet de personnaliser intelligemment plutôt que de deviner.
Les étapes principales
1. Appliqué / Nouveau
Chaque candidat qui soumet une candidature arrive ici. Il s'agit de votre boîte de réception brute : les candidatures ne sont ni examinées ni filtrées. L'objectif de cette étape est de garantir qu'aucune candidature ne reste sans réponse. Un courriel d'accusé de réception automatique, envoyé dès cette étape, donne le ton.
2. Dépistage
C'est à cette étape que se déroule la première sélection : examen des CV, entretien téléphonique rapide ou court questionnaire. La plupart des processus de recrutement enregistrent le plus grand nombre d'abandons à ce stade, ce qui est normal. L'objectif n'est pas de faire passer tout le monde à l'étape suivante, mais d'identifier les candidats qui méritent qu'on leur consacre plus de temps.
3. Entretien
Selon votre processus, cela peut se faire en une seule étape ou en plusieurs : premier entretien, deuxième entretien, entretien avec un jury. Soyez stratégique : plus il y a d’étapes, plus les candidats sont déstabilisés. N’ajoutez une étape que si elle apporte réellement des informations inédites.
4. Évaluation / Tâche
Ce n'est pas indispensable pour tous les postes, mais pour les fonctions techniques, créatives ou analytiques, une évaluation des compétences ou un exercice pratique est souvent plus révélateur qu'un simple entretien. Il est conseillé de procéder à cette évaluation après au moins un entretien. N'envoyez pas d'évaluations aux candidats non présélectionnés.
5. Offre
Les candidats à ce stade ont été sélectionnés. Vous êtes en pleine négociation ou en phase de présentation de l'offre. Cette étape doit être aussi courte que possible ; des offres trop longues ont tendance à désintéresser les candidats ou à les faire débaucher.
6. Embauché / Rejeté
La décision finale. Chaque issue mérite une étape. Les candidats non retenus doivent faire l'objet d'une notification formelle, et non être simplement oubliés lors d'une étape précédente. Cela a un impact sur votre image d'employeur.
Quelques principes de conception importants
Personnaliser en fonction du travail. Le processus de recrutement d'un développeur front-end est très différent de celui d'un gestionnaire de compte. Les étapes, le type d'évaluation et le nombre d'entretiens doivent tous être adaptés au poste et non suivre un modèle générique.
Nommez les étapes en ayant l'action en tête. “ Entretien ” est un statut. “ Planifier l’entretien ” est une action. Cette dernière indique à votre équipe la marche à suivre, ce qui réduit la fatigue décisionnelle.
Ne le surdimensionnez pas. Un processus de recrutement comportant plus de sept ou huit étapes est généralement le signe que vous suivez des coûts superflus plutôt que des étapes clés. Si deux étapes se déroulent systématiquement à moins de 24 heures d'intervalle, envisagez de les fusionner.
📌 Pour découvrir précisément comment configurer et gérer les étapes d'un pipeline dans easy.jobs, consultez notre guide étape par étape : Comment gérer un pipeline dans easy.jobs.
Comment créer un pipeline de recrutement à partir de zéro
Constituez votre vivier de candidats avant même qu'ils ne commencent à affluer, et non pendant. C'est ce qui fait la différence entre un système performant et un système qui s'effondre sous la pression des candidatures. Voici comment procéder.
Étape 1 : Définir les étapes de ce poste spécifique
Partez du poste, pas d'un modèle préétabli. Demandez-vous : quelles sont les véritables étapes de décision pour ce recrutement ? Qu'est-ce qui me permettrait d'avoir suffisamment confiance pour faire passer un candidat d'une étape à l'autre ? Identifiez ces étapes : ce sont vos différentes phases de recrutement.
Pour un poste en support client : Candidature → Sélection → Entretien → Offre → Embauche.
Pour un poste d'ingénieur senior : Candidature → Sélection → Entretien technique → Évaluation à domicile → Entretien culturel → Offre → Embauche.
Les deux pipelines sont valides. La différence réside dans les exigences du rôle.
Étape 2 : Attribuer la propriété par étape
Chaque étape doit avoir un responsable clairement identifié : la personne chargée d’évaluer les candidatures à cette étape et de décider qui poursuit le processus. Il ne s’agit pas toujours de la même personne tout au long du processus. Les RH peuvent être responsables de la présélection, le responsable du recrutement de l’entretien, et les RH de la proposition d’embauche.
Cartographiez cela avant le lancement. L'ambiguïté concernant la propriété est la principale raison pour laquelle les candidats stagnent dans les processus de recrutement.
Étape 3 : Configurer les déclencheurs de notification et de communication
Déterminez le comportement du candidat à chaque étape du processus. Certaines étapes doivent déclencher l'envoi automatique d'un courriel : un accusé de réception à l'étape « Candidature déposée », un lien pour la planification d'un entretien à l'étape « Entretien » et un message de résultat à l'étape « Recruté » ou « Refusé ». D'autres étapes peuvent simplement déclencher une notification interne au responsable de l'étape.
En configurant ces éléments à l'avance, vous assurez une communication cohérente, sans intervention manuelle.
📌 Découvrez précisément comment configurer les e-mails par étape dans easy.jobs : Comment configurer les e-mails de modification du pipeline de candidats sur easy.jobs.
Étape 4 : Activez le processus de recrutement sur votre offre d’emploi
Sur easy.jobs, votre processus de recrutement est directement lié à une offre d'emploi publiée. Une fois le processus configuré et l'offre en ligne, chaque candidature entrante passe automatiquement par la première étape. Il n'est pas nécessaire d'importer ou d'ajouter manuellement des candidats.
Étape 5 : Effectuer un test à blanc avant la mise en production
Avant de recevoir votre première application réelle, faites passer un candidat test par le processus de test. Faites-le évoluer à chaque étape. Vérifiez que les notifications s'affichent correctement, que les membres de l'équipe concernés voient les mises à jour et que les noms des étapes sont compréhensibles par tous les utilisateurs du tableau.
Corriger ces problèmes avant le lancement prend 20 minutes. Les corriger après la réception de 100 candidatures est un problème beaucoup plus important.
📌 Pour un aperçu complet de la gestion quotidienne des candidats une fois votre processus de recrutement opérationnel : Comment gérer les candidats provenant du tableau de bord de recrutement d'easy.jobs.
Comment gérer les candidats tout au long de votre processus de recrutement
La mise en place du vivier de recrutement est la phase de préparation. Sa gestion est le travail continu, et c'est à ce stade que la plupart des équipes trouvent un rythme qui rend le recrutement fluide, ou retombent dans le chaos qu'elles cherchaient à fuir.
À l'attention des responsables RH et des recruteurs
Votre rôle principal dans ce processus est la gestion des processus. Cela signifie :
- Nous examinons quotidiennement les nouvelles demandes. Les candidatures de la première étape doivent être traitées ou clôturées sous 48 heures. Laisser les candidatures s'accumuler sans les examiner ne fera qu'engendrer un retard démotivant.
- Maintenir la propreté des canalisations. Les candidats qui ne correspondent manifestement pas au profil recherché ne devraient pas participer à la présélection pendant deux semaines. Il convient de les éliminer rapidement, de leur adresser un refus courtois et de permettre à votre comité de se concentrer sur les candidats les plus prometteurs.
- Surveillance des goulots d'étranglement. Si 30 candidats sont convoqués à un entretien et qu'aucun n'a bougé au bout d'une semaine, c'est le signe que soit le responsable du recrutement est débordé, soit le processus de planification des entretiens est défaillant. Un tableau de bord visuel permet de repérer facilement ce problème.
- Standardisation pour plusieurs emplois. Si vous gérez simultanément des pipelines pour cinq rôles ouverts, des conventions cohérentes en matière de dénomination des étapes et de propriété facilitent grandement les changements de contexte sans erreurs.
Pour les responsables du recrutement
Votre relation avec le processus de recrutement est différente. Vous ne gérez pas l'intégralité du processus. Vous êtes responsable des étapes dont vous avez la charge, généralement les entretiens et les évaluations.
- Agissez rapidement avec les candidats à votre stade. Chaque jour d'attente pour votre évaluation est un jour de moins pour un candidat en entretien ailleurs. Essayez d'évaluer le candidat et de répondre dans les 24 à 48 heures suivant son inscription.
- Utilisez le processus comme un langage partagé avec les RH. Au lieu de vous demander “ Où en sommes-nous dans nos recrutements marketing ? ”, consultez le tableau de bord des candidats. La réponse s'y trouve.
- Ajouter des notes et du contexte. La plupart des outils de gestion des candidatures vous permettent de laisser des commentaires ou des avis sur chaque candidat. N'hésitez pas à les utiliser. Vos notes aident les RH à gérer la communication et permettent à l'équipe de prendre une décision cohérente au moment de la proposition d'embauche.
Gestion des rôles à volume élevé
Pour les postes qui attirent des centaines de candidatures (postes de débutant, postes techniques très demandés), la gestion individuelle des candidats n'est pas viable à grande échelle. Utilisez :
- Actions en masse déplacer ou rejeter plusieurs candidats simultanément après une première sélection.
- Filtres Trier par date de demande, étape du processus ou autres critères afin de toujours traiter en priorité les cas les plus urgents.
- Questions de dépistage au stade de la candidature, afin de présélectionner les candidats avant même qu'ils n'intègrent votre processus de recrutement, réduisant ainsi le nombre de candidatures reçues par votre équipe.
Meilleures pratiques en matière de processus de recrutement
Un processus de recrutement bien structuré n'est efficace que si votre équipe adopte les bonnes pratiques qui l'entourent. Ce sont ces pratiques qui distinguent les équipes de recrutement qui pourvoient rapidement et systématiquement les postes de celles qui ont constamment l'impression d'être à la traîne.
Examinez la santé de votre pipeline chaque semaine, et non de manière réactive.
Mettez en place un point hebdomadaire régulier de 15 minutes avec votre équipe de recrutement. Examinez chaque étape : combien de candidats, depuis combien de temps sont-ils en recherche d’emploi, quelle est la prochaine étape ? Cette simple habitude permet d’éviter la plupart des échecs de recrutement.
Définir des limites de temps pour chaque étape.
Définissez la durée maximale pendant laquelle un candidat peut rester à chaque étape avant qu'une intervention ne soit nécessaire. À titre indicatif, aucun candidat ne devrait rester à une étape plus de cinq jours ouvrables sans information ni décision. Intégrez explicitement cette exigence à votre processus.
Toujours boucler la boucle sur les deux résultats.
Les candidats non retenus méritent d'être informés au même titre que ceux dont la candidature est retenue. Ne pas traiter correctement les dossiers des candidats non retenus constitue le principal préjudice pour l'image de l'employeur, un aspect souvent négligé. Dans un processus bien structuré, cela ne prend que quelques secondes.
N’ajoutez pas d’étapes à des fins de rapport.
Il est tentant d'ajouter un “Vérification des références” étape ou un “Vérification des antécédents”Ajoutez cette étape à votre processus visuel. Évitez de l'intégrer à votre flux de travail, sauf s'il s'agit d'une véritable étape de décision d'embauche. Les étapes servant au suivi des tâches administratives plutôt qu'à l'action des candidats encombrent votre tableau et ralentissent votre équipe.
Gardons l'intégrité du pipeline.
Si un candidat a décliné l'offre verbalement mais qu'il est toujours en attente d'une proposition, clôturez son dossier. Un pipeline précis n'est utile que s'il reflète la réalité. Des données obsolètes sont pires que l'absence de données.
📌 Pour découvrir des cadres et des stratégies éprouvés pour gérer votre vivier de talents sur le long terme, lisez : Stratégies éprouvées pour la gestion du vivier de talents dans le recrutement.
📌 Pour une analyse approfondie de la gestion des relations avec les candidats tout au long de votre processus de recrutement : Gestion des relations avec les candidats : tout ce que vous devez savoir.
Processus de recrutement vs. feuille de calcul vs. ATS basique
Si vous gérez encore vos candidats dans un tableur ou une liste statique dans un ATS sans interface visuelle, voici une comparaison objective :
| Tableur | Liste ATS de base | Pipeline de recrutement visuel | |
| Visibilité de la scène en un coup d'œil | ❌ | Partiel | ✅ |
| Collaboration d'équipe et vision partagée | ❌ | Partiel | ✅ |
| Personnalisation par étape de travail | ❌ | ❌ | ✅ |
| Suivi des abandons de candidature | ❌ | ❌ | ✅ |
| Notifications automatisées par étape | ❌ | Partiel | ✅ |
| Identification des goulots d'étranglement | ❌ | ❌ | ✅ |
| Alignement du responsable du recrutement et des RH | ❌ | Partiel | ✅ |
| S'adapte au volume d'embauche | ❌ | Partiel | ✅ |
Quand une feuille de calcul convient encore
Si votre entreprise embauche une ou deux personnes par an, pour le même poste à chaque fois, via un processus simple en deux étapes, un tableur ne vous ruinera probablement pas. À ce volume, les coûts liés à la mise en place d'un processus de recrutement ne seront peut-être pas justifiés.
Quand vous avez besoin d'un pipeline
Si l'une de ces affirmations est vraie, votre tableur est devenu insuffisant :
- Vous gérez plusieurs postes vacants simultanément.
- Plusieurs personnes sont impliquées dans la décision d'embauche
- Il arrive fréquemment que des candidats passent entre les mailles du filet ou se désintéressent de la course.
- Vous n'avez pas de réponse claire à la question “ où en est chaque personne dans le processus ? ” à un moment donné.
- Vous recrutez suffisamment souvent pour que la régularité compte.
À ce stade, la question n'est plus de savoir s'il faut utiliser un pipeline, mais quel outil utiliser.
Comment fonctionne le processus de recrutement d'easy.jobs ?
easy.jobs intègre un système de gestion visuelle des candidats directement lié à chaque offre d'emploi publiée. Il ne s'agit ni d'une extension ni d'un module séparé. Dès la publication d'une offre, un système de gestion des candidats est disponible et prêt à être configuré pour le poste concerné. Voici ce qui le rend parfaitement adapté aux méthodes de travail des équipes de recrutement :
Tableau visuel, par poste. Chaque poste possède son propre tableau de bord. Les candidats y sont représentés par des cartes, les étapes par des colonnes, et déplacer un candidat se fait simplement en faisant glisser une carte d'une colonne à l'autre. Si vous gérez cinq postes vacants, chacun dispose de son propre tableau. Ainsi, votre pipeline commercial et votre pipeline d'ingénierie restent indépendants.
Des scènes entièrement personnalisables. Les étapes par défaut constituent un point de départ, et non une contrainte. Vous pouvez ajouter, renommer, réorganiser ou supprimer des étapes afin de les adapter précisément aux besoins de votre processus de recrutement pour ce poste. Une startup qui recrute son premier ingénieur et une grande entreprise qui recrute son cinquantième peuvent toutes deux configurer le processus selon leurs besoins.
Notifications par e-mail en fonction des étapes. À chaque passage d'un candidat à une nouvelle étape du processus, vous pouvez déclencher l'envoi automatique d'un e-mail. Le contenu, le ton et le moment d'envoi de ces e-mails sont configurables. Les candidats restent ainsi informés sans que votre équipe ait à envoyer manuellement des messages individuels à chaque étape.
Accès multi-utilisateurs pour les équipes de recrutement. Les responsables RH et les responsables du recrutement ont accès au même tableau de bord des candidats. Les autorisations sont définies par niveau afin que chaque rôle voie et agisse uniquement sur les informations qui le concernent. Tous travaillent à partir de la même source d'information fiable.
Aucune saisie de données requise. Les candidats qui postulent à votre offre d'emploi sur easy.jobs apparaissent automatiquement à la première étape du processus de recrutement. Aucune importation, aucune saisie manuelle, aucune synchronisation entre systèmes ne sont nécessaires.
Configurer votre pipeline sur easy.jobs : un guide de démarrage rapide
Si vous êtes prêt à configurer votre premier pipeline dans easy.jobs, le processus suit les étapes que nous avons décrites précédemment, mais la plateforme rend chacune d'elles plus rapide que de le faire manuellement.
- Publiez ou sélectionnez une offre d'emploi existante dans votre tableau de bord easy.jobs
- Accédez à la section Pipeline pour ce poste
- Ajoutez, renommez ou réorganisez vos étapes pour qu'elles correspondent à votre processus de recrutement.
- Configurer les e-mails de notification par étape pour les transitions destinées aux candidats
- Invitez les membres de votre équipe de recrutement et attribuez la responsabilité de chaque étape.
- Commencez à examiner les candidatures entrantes directement depuis le tableau de bord des candidatures.
📌 Guide d'installation complet étape par étape : Comment gérer un pipeline dans easy.jobs
📌 Configuration des e-mails de notification : Comment configurer les e-mails de modification du pipeline de candidats sur easy.jobs
📌 Gestion quotidienne des candidats : Comment gérer les candidats provenant du vivier de talents d'easy.jobs
Foire aux questions – FAQ sur le processus de recrutement
Qu'est-ce qu'un pipeline de recrutement ?
Un pipeline de recrutement est un système structuré, étape par étape, permettant de suivre et de gérer les candidats tout au long du processus de recrutement. Contrairement à un vivier de talents, qui vise à constituer de futurs bassins de candidats, un pipeline de recrutement gère les candidats ayant déjà postulé à un poste vacant.
Combien d'étapes doit comporter un processus de recrutement ?
Les processus de recrutement les plus efficaces comportent généralement entre quatre et sept étapes. Moins de quatre étapes signifie souvent que des décisions importantes sont ignorées ou supprimées ; plus de huit indique généralement que vous suivez les frais généraux du processus plutôt que les étapes clés du recrutement. Le nombre optimal dépend entièrement de votre rôle et de votre processus.
Quelle est la différence entre un pipeline de recrutement et un pipeline de talents ?
Un processus de recrutement permet de gérer les candidatures actives pour un poste vacant. Un vivier de talents, quant à lui, est une stratégie proactive visant à constituer un bassin de candidats potentiels que vous n'avez pas encore recrutés. Il s'agit de personnes que vous accompagnez pour des postes qui pourraient se libérer ultérieurement. Ces deux processus ont des objectifs différents et s'inscrivent à différentes étapes de votre stratégie de recrutement globale.
Plusieurs membres d'une même équipe peuvent-ils gérer le même pipeline ?
Oui. Sur easy.jobs, plusieurs utilisateurs peuvent accéder au même tableau de bord de recrutement avec les autorisations appropriées. Les responsables RH et les responsables du recrutement peuvent collaborer sur le même vivier de candidats sans se gêner mutuellement. Chacun peut visualiser et agir sur les étapes pertinentes à son rôle.
Comment savoir où les candidats abandonnent leur processus de recrutement ?
Un tableau de bord visuel du processus permet de repérer les abandons en un coup d'œil. Si 80 candidats sont en présélection et que seulement 5 sont retenus pour l'entretien, vous le constatez immédiatement. Au fil du temps, le suivi des taux de conversion à chaque étape vous indique les points de friction de votre processus. Vous pouvez ainsi corriger le problème en amont plutôt que de réagir aux résultats.
Comment puis-je suivre les candidats pour plusieurs postes en même temps ?
Sur easy.jobs, chaque offre d'emploi publiée dispose de son propre pipeline indépendant. Vous pouvez passer d'une offre à l'autre et consulter chaque pipeline séparément. Ainsi, vos recrutements pour cinq postes restent organisés sans risque de contamination croisée entre les viviers de candidats.
Que deviennent les candidats rejetés ?
Les candidats dont la candidature a été refusée doivent être placés à l'étape « Candidature clôturée » ou « Candidature refusée », et non pas rester bloqués en cours de processus. Un processus bien conçu envoie automatiquement une notification au candidat lorsque cela se produit, bouclant ainsi la procédure de manière professionnelle. C'est essentiel pour l'expérience candidat et votre image d'employeur.
Dois-je ajouter manuellement des candidats au processus de recrutement ?
Non. Sur easy.jobs, les candidats qui postulent à une offre d'emploi publiée apparaissent automatiquement dans la première étape de votre processus de recrutement. Aucune importation ni saisie manuelle n'est requise.
Mettez en place un processus de recrutement qui fonctionne réellement.
Un processus de recrutement efficace n'est pas un luxe réservé aux grandes équipes RH dotées d'outils technologiques complexes. C'est le système fondamental qui permet à toute équipe de recrutement, quelle que soit sa taille, de rester organisée, d'agir rapidement et de considérer les candidats comme des personnes et non comme de simples champs dans un tableur.
Les principes de base sont simples : définir des étapes pertinentes pour chaque rôle spécifique, attribuer clairement les responsabilités à chaque étape, mettre en place une communication qui tient les candidats informés et examiner régulièrement la santé de votre vivier de candidats afin de repérer les goulots d’étranglement avant qu’ils ne se transforment en embauches perdues.
La différence entre un pipeline qui fonctionne et un pipeline qui ne fonctionne pas ne réside généralement pas dans l'outil, mais dans l'intentionnalité qui sous-tend sa mise en place.
Si vous souhaitez découvrir concrètement à quoi ressemble un processus de recrutement entièrement visuel et personnalisable, easy.jobs en intègre un à chaque offre d'emploi que vous publiez : aucune intégration, aucun frais d'installation, aucune feuille de calcul requise.
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