5 maneiras de medir a qualidade das contratações de forma eficaz em 2026

Ao contratar alguém, os três primeiros meses parecem um período de teste. Mas eis a verdade incômoda: por volta do sexto mês, você saberá se aquela contratação foi realmente de "qualidade". O desafio? A maioria das organizações não possui uma maneira sistemática de medir isso.

De acordo com Relatório do LinkedIn sobre o Futuro do Recrutamento, 89% dos profissionais de aquisição de talentos concordam que medir qualidade da contratação Isso se tornará cada vez mais importante, mas apenas 25% se sentem confiantes de que suas organizações podem realmente fazer isso de forma eficaz. Há uma enorme lacuna entre saber o que importa e saber como medi-lo.

Este não é apenas um problema de recrutamento. É um problema de negócios. 751 mil líderes de RH e de aquisição de talentos identificam a melhoria da qualidade das contratações como sua principal prioridade, superando significativamente os KPIs tradicionais. No entanto, apenas 201 mil organizações monitoram isso de forma eficaz.

Este guia apresenta cinco maneiras práticas de medir a qualidade das contratações, a métrica que diferencia as empresas que constroem equipes campeãs daquelas que apenas preenchem vagas no elenco.

Principais conclusões

• 751% dos líderes de RH agora classificam a melhoria da qualidade das contratações como sua principal prioridade, e os profissionais de alto desempenho podem gerar até 2,5 vezes mais impacto nos negócios do que as contratações médias.
• A qualidade da contratação combina desempenho no trabalho, retenção, satisfação do gestor de contratação, adequação à cultura da empresa e produtividade em um único resultado mensurável.
• Apenas 201% das organizações monitoram a qualidade das contratações de forma significativa e baseada em dados, apesar do consenso geral de que isso é importante.
• 611.000 profissionais de recrutamento acreditam que a IA pode melhorar a forma como medem a qualidade das contratações e 561.000 organizações de alto desempenho planejam aumentar o investimento em tecnologia de qualidade de contratação.
• As organizações mais eficazes separam os sinais pré-contratação dos resultados pós-contratação e, em seguida, conectam os pontos para prever o sucesso.
• Organizações que dominam essa métrica reduzem a rotatividade de funcionários, atingem a lucratividade mais rapidamente e constroem marcas empregadoras mais fortes.

Por que a qualidade da contratação se tornou a prioridade do #1 (e por que a IA muda tudo)

A mudança da velocidade de contratação para a qualidade da contratação não foi acidental. Durante a "Grande Reestruturação" de 2021-2022, muitas empresas priorizaram a velocidade em detrimento da contratação criteriosa. Preencher vagas rapidamente, lançar produtos mais rápido, crescer mais rápido. Mas essa estratégia teve um custo.

A contratação acelerada gerou um déficit de pessoal: alta rotatividade, substituições caras, desalinhamento cultural e investimento desperdiçado em integração. Com a desaceleração das contratações e o aumento da concorrência, a estratégia se inverteu. 75% de líderes de RH e TA Agora, a melhoria da qualidade das contratações é identificada como a principal prioridade, superando significativamente os KPIs tradicionais.

Eis o que mudou: empresas com visão de futuro perceberam que contratar profissionais de qualidade gera benefícios cumulativos. Contratações melhores levam a equipes mais fortes. Equipes mais fortes atraem candidatos melhores. O efeito se multiplica.

A Vantagem da IADe acordo com o LinkedIn Business O futuro do recrutamento, 611 profissionais de aquisição de talentos acreditam que a IA pode melhorar a forma como medem a qualidade das contratações. As aplicações são específicas: avaliação de competências, verificação de referências, triagem de currículos e, mais importante, a conexão entre sinais pré-contratação e resultados pós-contratação. 561 organizações eficazes planejam aumentar o investimento em tecnologia de recrutamento voltada para a qualidade das contratações.

Isso é importante porque a avaliação da qualidade das contratações tradicionalmente exige coleta manual de dados e trabalho com planilhas. A IA muda isso. Ela permite a coleta de sinais em tempo real, análise preditiva e identificação de padrões que levariam meses para serem identificados manualmente.

Pré-contratação vs. Pós-contratação: a estrutura que muda tudo

Antes de analisarmos os cinco métodos, é importante compreender esta distinção crucial: a avaliação da qualidade da contratação ocorre em dois momentos distintos.

Sinais de qualidade pré-contratação informar se você contratou o candidato certo:

• Qualidade do canal de fornecimento
• Pontuações de avaliação do candidato
• Indicadores de desempenho em entrevistas
• Resultados da avaliação de competências
• Fonte de indicação (em comparação com site de empregos ou indicação por recrutador)

Resultados de qualidade pós-contratação revelar se você fez o decisão correta:

• Métricas de desempenho e avaliações de desempenho no trabalho
• Taxa de retenção (especialmente após 12 meses)
• Tempo para atingir a produtividade e velocidade de implementação
• Engajamento e moral dos funcionários
• Satisfação do gestor e feedback da equipe
• Frequência de promoções e crescimento na carreira

A grande sacada acontece quando você conecta esses dois fluxos. Você pergunta: Quais sinais pré-contratação se correlacionaram com o sucesso pós-contratação? Quais canais de recrutamento produzem os melhores resultados? Quais perguntas de entrevista previram o sucesso? É assim que você transforma a contratação de um processo baseado em palpites em uma ciência exata.

O Estado Atual da Medição da Qualidade das Contratações

Antes de analisarmos os cinco métodos, vejamos como está a situação atual do setor. A discrepância entre a intenção e a execução é impressionante.

Essa lacuna existe por um motivo: medir a qualidade da contratação é mais difícil do que medir o tempo necessário para preencher uma vaga. Requer integração de dados, disciplina de processos e paciência. Mas também é mais valioso.

1. Acompanhar o desempenho em relação aos indicadores de desempenho específicos da função.

O desempenho é o coração da qualidade das contratações. Mas o desempenho não é abstrato. Ele é medido com base em parâmetros concretos e específicos para cada função, que são relevantes para o seu negócio.

O desempenho de um representante de vendas é diferente do de um engenheiro. As métricas de sucesso de um representante de atendimento ao cliente diferem das de um gerente de produto. O primeiro passo é definir o que “desempenho bem-sucedido”"Na verdade, significa para cada função.".

Estabelecer metas de desempenho claras e específicas para cada função, como metas de vendas, taxas de conclusão de projetos, índices de satisfação do cliente e quaisquer outros indicadores de desempenho relevantes. Isso ajuda a avaliar objetivamente a contribuição dos novos contratados para os objetivos da organização.

As organizações de melhor desempenho vinculam esses indicadores aos resultados de negócios. Se você estiver contratando um representante de vendas, meça a receita gerada ou os negócios fechados no primeiro ano. Se estiver contratando um engenheiro, meça os recursos entregues ou a qualidade da revisão de código. Se estiver contratando um gerente de sucesso do cliente, meça as taxas de retenção e o NPS entre as contas dele.

Marcos importantes para medir a qualidade da contratação

Em vez de esperar 12 meses por clareza, as organizações estratégicas realizam medições em intervalos críticos:

• Semana 2 – Avaliação inicial de aptidão físicaO novo funcionário está se integrando? Ele entende o cargo e a cultura da empresa?
• 3º mês – Ponto de verificação de 90 diasAvaliações de desempenho, período probatório, sinais iniciais de produtividade. Este é o seu último ponto para fazer correções de rumo antecipadas.
• 6º mês – Avaliação de meio períodoAnálise de tendências de desempenho, feedback da equipe, satisfação do gestor, avaliação do tempo necessário para atingir a produtividade.
• Mês 12 – Medição anualAvaliação completa de desempenho, ponto de decisão de retenção, prontidão para promoção, dados de pesquisa de engajamento.

Por que esses intervalos específicos? A maioria das demissões ocorre nos primeiros três meses (falhas na integração) ou entre os meses 6 e 12 (problemas de adequação ao cargo). Ao realizar as medições nesses momentos, você detecta problemas precocemente e identifica padrões rapidamente. 

2. Meça a retenção de clientes em 12 meses como seu indicador de confiança.

A retenção é enganosamente simples: eles ficaram? Mas também é incrivelmente reveladora.

Um novo funcionário que sai em menos de seis meses indica desalinhamento, seja com a função, a equipe ou a cultura da empresa. Já um novo funcionário que permanece por dois anos demonstra que encontrou seu lugar. Isso é importante para os resultados da sua empresa.

A Uma contratação ruim custa pelo menos 30%. O custo do primeiro ano de trabalho desse funcionário, somado ao custo total de substituição, varia de 0,5x a 2x o salário anual, dependendo do nível hierárquico. Quando alguém sai antes do prazo, você perde esse investimento, além do custo de contratação de um substituto.

Acompanhar a retenção no primeiro ano revela se o seu processo de recrutamento está selecionando pessoas que permanecerão na empresa. Algumas das melhores organizações dividem a retenção em categorias:

• Retenção de 3 mesesEles conseguiram concluir o processo de integração?
• Retenção de 6 mesesSerá que eles já superaram o período de "lua de mel"?
• retenção de 12 mesesEles se comprometeram com o papel?

O período de 12 meses é particularmente revelador. A maioria das pessoas que saem da empresa o fazem no primeiro ano. Se você conseguir manter alguém até o segundo ano, provavelmente fez uma contratação de qualidade.

Como implementar isso:

• Acompanhe automaticamente as datas de desligamento de novos funcionários por meio do seu sistema de RH.
• Calcular as taxas de retenção por coorte de contratações (contratações do 1º trimestre de 2026, contratações do 2º trimestre de 2026, etc.).
• Compare a retenção por canal de recrutamento (indicação, LinkedIn, agência, etc.) para identificar seus melhores canais de contratação.
• Defina metas: estabeleça como meta uma taxa de retenção de 80%+ no primeiro ano.
• Realizar entrevistas de desligamento Com os funcionários que estão saindo (especialmente aqueles que saíram no primeiro ano), para identificar se o problema era a adequação ao cargo, ao gestor, à cultura da empresa ou o desenvolvimento de carreira. 

A verdade sobre adequação cultural (não é o que você pensa)

Uma descoberta crucial da pesquisa: as avaliações de adequação cultural durante a contratação têm um coeficiente de validade de apenas 0,13, o que as torna uma das... ao menos são indicadores confiáveis de sucesso real no trabalho. Em contraste, entrevistas estruturadas obtêm uma pontuação de 0,58 e avaliações de capacidade cognitiva, de 0,65.

Isso significa que você não pode prever com precisão a adequação à cultura da empresa antes da contratação. Mas você pode Meça isso após a contratação por meio do comportamento real e do feedback da equipe. É por isso que feedback de 360 graus Torna-se valioso após 3 a 6 meses. As interações reais no ambiente de trabalho revelam se alguém realmente se encaixa na sua cultura, e não se a pessoa se saiu bem na entrevista.

3. Calcule o Tempo para Atingir a Produtividade (TTP) para Identificar um Aumento Rápido da Produção.

Quanto tempo leva para um novo funcionário se tornar totalmente produtivo? Essa métrica costuma ser negligenciada, mas é um indicador poderoso da qualidade da contratação.

O tempo de adaptação avalia a rapidez com que os novos contratados se tornam totalmente eficazes em suas funções. Tempos de adaptação mais rápidos indicam uma contratação de maior qualidade e melhor alinhamento de habilidades.

Um novo funcionário que se torna produtivo em 60 dias é fundamentalmente diferente de um que leva 120 dias. Uma integração mais rápida significa que você está contratando pessoas cujas habilidades e experiências se encaixam perfeitamente às suas necessidades. Significa também que seu processo de integração está funcionando.

Você pode calcular isso por meio de indicadores de desempenho, rastreadores de alcance de metas, avaliações de gerentes e métricas de produtividade específicas para cada função. A chave é definir "produtividade plena" de forma consistente. Para funções de vendas, significa atingir a meta. Para funções de suporte, significa quando o tempo de atendimento corresponde à média da equipe. Para funções de produto, significa quando o profissional entrega funcionalidades de forma independente.

Como implementar isso:

• Defina "produtividade plena" para cada função (atingir 80% das métricas de desempenho médio).
• Peça aos recrutadores que avaliem os marcos de produtividade aos 30, 60, 90 e 120 dias.
• Acompanhe quais habilidades ou experiências se correlacionam com uma adaptação mais rápida.
• Use isso para aprimorar as descrições de vagas e os questionários de entrevista.

VISÃO EXCLUSIVA: Ao combinar dados de tempo até a produtividade com indicadores de desempenho e taxas de retenção, você obtém uma visão completa. Funcionários contratados que atingem a produtividade em menos de 60 dias têm taxas de retenção de 12 meses 3,2 vezes maiores.

4. Utilize ciclos de feedback estruturados e avaliação 360 graus.

Eis o erro que a maioria das organizações comete em relação à contratação: elas medem o que é fácil de medir (tempo de contratação, custo por contratação) em vez do que realmente importa (o gerente de contratação conseguiu encontrar a pessoa certa?).

A satisfação dos gestores de contratação é um indicador direto da qualidade do seu processo de recrutamento. Se os gestores de contratação estão consistentemente satisfeitos com os candidatos selecionados, você está atingindo seu objetivo. Se eles estão frequentemente insatisfeitos, algo está errado em algum ponto do processo.

A chave é usar estruturado Feedback, não impressões casuais. Feedback casual é tendencioso. Feedback estruturado cria um sinal mensurável.

Além das pesquisas com gestores de contratação: Feedback 360 graus

Embora o feedback do gerente de contratação seja importante, a visão mais abrangente vem de feedback de 360 graus, contribuições do gestor, colegas, membros da equipe e a autoavaliação do novo contratado. Esta abordagem:

• Reduz o viés individual (a percepção de uma pessoa é subjetiva).
• Revela a colaboração e o impacto da equipe (os colegas veem o que os gerentes não veem).
• Demonstra adequação cultural em situações reais (não em entrevistas).
• Identifica se a contratação está elevando o nível da equipe ou criando atritos.

O feedback 360 graus é particularmente valioso aos 3 e 6 meses., quando os novos contratados têm experiência suficiente para contribuir de forma significativa, mas ainda há tempo suficiente no seu período de observação para que você possa tomar medidas, se necessário.

5. Índice de Recomendação Líquida de Funcionários (eNPS)

Algumas organizações avançadas acrescentam engajamento dos funcionários medição através de eNPS: o equivalente ao NPS para satisfação interna:

Você recomendaria esta empresa como um ótimo lugar para trabalhar? (Escala de 0 a 10)

A pontuação do eNPS (Índice de Desempenho de Funcionários) de novos contratados nos primeiros 90 dias é surpreendentemente preditiva. Se a pontuação for alta (8-10), é provável que permaneçam na empresa e tenham um bom desempenho. Se a pontuação for baixa (0-6), podem estar considerando deixar a empresa.

Como implementar isso:

• Enviar questionários estruturados de feedback 360 graus aos 3, 6 e 12 meses após a contratação.
• Mantenha as pesquisas breves (concentre-se em, no máximo, 3 a 5 perguntas principais).
• Acompanhe a satisfação por canal de recrutamento, função e gerente de contratação.
• Adicione uma pergunta simples de eNPS (1-10): “Qual a probabilidade de você recomendar esta empresa a um amigo?”
• Identifique quais etapas da entrevista melhor predizem pontuações altas na avaliação 360 graus.
• Invista ainda mais no que está funcionando; elimine o que não está.

Qualidade na pré-contratação: prevendo o sucesso antes de contratar

Antes de medir os resultados pós-contratação, comece a medir o entradas que preveem a qualidade. As métricas de qualidade pré-contratação permitem identificar e corrigir problemas de contratação de 30 a 60 dias antes do início das atividades. Antes que você desperdice tempo e recursos com a integração.

Principais métricas a serem acompanhadas antes da contratação:

Número de candidatos por contratação, por recrutador e canal de recrutamento.

• Quantos candidatos são necessários para efetuar uma contratação?
• Menor proporção (candidatos de maior qualidade) = melhor qualidade na pré-contratação
• Compare diferentes recrutadores e canais de recrutamento para identificar quem traz os melhores candidatos.

Composição de fornecimento por função

• Você está dependendo demais de sites de vagas de emprego (que tendem a produzir resultados de qualidade inferior)?
• Historicamente, as indicações de funcionários resultam nas contratações de maior qualidade e em uma retenção de 40 a 50% maior.
• Compare seu perfil de contratação com as fontes de contratação dos melhores profissionais.

Taxas de conversão de candidatos passivos

• Candidatos ativamente engajados versus candidatos passivos: quais se convertem em contratações de maior qualidade?
• Candidatos passivos geralmente apresentam menor risco de engajamento e maior desempenho.

Qualidade da pontuação de avaliação

• Os candidatos que obtêm uma pontuação de 8 ou mais na sua avaliação técnica apresentam melhor desempenho após a contratação?
• Quais perguntas de entrevista predizem o sucesso real no trabalho?
• Use isso para elevar o nível dos futuros candidatos.

Qualidade dos candidatos por fonte

• Acompanhe quais canais de recrutamento (recrutador do LinkedIn, indicação de funcionário, agência, site de empregos) estão correlacionados com a retenção em 12 meses.
• Alguns canais podem parecer mais rápidos, mas geram um volume de negócios maior.

A melhor conclusão: “Nossos funcionários contratados por indicação têm uma permanência 40% maior e atingem a produtividade 20% mais rápido do que aqueles contratados por meio de sites de emprego. Devemos investir 50% mais esforços na busca por indicações.”

É aqui que a avaliação da qualidade das contratações se torna verdadeiramente estratégica. Você deixa de medir os resultados isoladamente e começa a entender por que alguém se tornou uma contratação de qualidade.

Conectar dados pré-contratação (canal de recrutamento, notas da entrevista) com resultados pós-contratação (desempenho, retenção) revela o que realmente prevê o sucesso. Quando você faz isso, tudo muda.

Por exemplo, você pode descobrir:

• Candidatos indicados por funcionários permanecem na 40% por mais tempo do que aqueles recrutados externamente.
• Os candidatos que obtiverem nota 8 ou superior na sua avaliação técnica atingirão a produtividade 30 dias mais rápido.
• Os candidatos que demonstram competências interpessoais específicas obtêm classificações de desempenho mais elevadas (25%).

Esse ciclo de feedback baseado em dados é o que diferencia uma mera suposição sobre a qualidade das contratações de alguém que realmente a conhece.

A melhor maneira de começar é com uma planilha simples ou uma ferramenta de análise que registre:

Sinais de pré-contratação:

• Canal de recrutamento (indicação, LinkedIn, agência, site de empregos)
• Pontuação das entrevistas (técnicas, comportamentais e de adequação à cultura da empresa)
• Tempo de contratação
• Indicadores de qualidade do candidato (anos de experiência relevante, adequação de habilidades)

Resultados pós-contratação:

• Avaliações de desempenho em 90 dias, 6 meses e 12 meses.
• Retenção (continua empregado ou não)
• Tempo para atingir a produtividade
• Índices de satisfação do gerente
• prontidão para promoção

Depois de contratar mais de 50 pessoas nesse sistema, os padrões se tornam óbvios. Você verá quais canais de recrutamento geram contratações de qualidade. Quais perguntas de entrevista preveem o sucesso? Quais cargos têm perfis de qualidade diferentes?

Como implementar isso:

• Comece com os 20 funcionários contratados recentemente e preencha os dados retroativamente.
• Utilize um modelo simples em Excel ou invista em uma plataforma de inteligência de recrutamento (BambooHR, Crosschq, etc.).
• Acompanhe as correlações: Quais sinais pré-contratação apresentam a correlação mais forte com o sucesso pós-contratação?
• Teste: Altere seu processo de contratação com base nas informações obtidas e, em seguida, meça o impacto.
• Iterar trimestralmente com base em novos dados.

Criando seu Modelo de Contratação de Qualidade

Você não precisa implementar todos os cinco métodos simultaneamente. Comece com um ou dois, demonstre seu valor e depois expanda.

As organizações mais eficazes utilizam esta sequência:

1. Mês 1-2Comece a monitorar as metas de retenção e desempenho em 12 meses.
2. Mês 3-4Adicionar pesquisas de satisfação dos gestores
3. Mês 5-6Comece a medir o tempo necessário para atingir a produtividade.
4. Mês 7+Conecte os pontos dos dados e aprimore seu processo de contratação.

A chave é a consistência. Escolha métricas, meça-as mensalmente e deixe os dados se acumularem. Após 12 meses, você terá informações suficientes para tomar decisões seguras sobre o que está funcionando.

Bônus: Dois indicadores de qualidade adicionais que valem a pena acompanhar.

Promoções como um indicador tardio (mas poderoso) de qualidade

As promoções são um indicador tardio poderoso da qualidade das contratações. Um novo funcionário promovido nos primeiros 18 meses sugere:

• A avaliação de habilidades foi precisa.
• A adequação ao cargo era correta.
• O desempenho superou as expectativas.
• O desenvolvimento de carreira está alinhado

Acompanhe a taxa e a frequência de promoções: qual a porcentagem de novos contratados que são promovidos em até 18 meses? Equipes de alto desempenho apresentam taxas de promoção mais elevadas para novos funcionários? Esses dados informam quais gerentes de contratação e canais de recrutamento identificam consistentemente os futuros líderes.

Conectando a qualidade da contratação aos resultados de negócios

É aqui que a qualidade da contratação transcende as métricas de recrutamento e se torna uma estratégia de negócios. As organizações mais maduras respondem a esta pergunta:

“Quando melhoramos a qualidade das contratações em 10%, o que acontece com a receita da empresa, a satisfação do cliente e a lucratividade?”

Isso requer análise de regressão e colaboração interfuncional, mas a recompensa é enorme. Exemplos:

• Contratações de engenheiros que atingem a produtividade 30 dias mais rápido = projetos entregues um trimestre antes = impacto na receita do $X
• Contratações de vendedores por indicação de funcionários que têm taxas de fechamento 20% mais altas = $X valor incremental do pipeline
• Contratações de profissionais de sucesso do cliente com pontuações de retenção 25% mais altas = custo de cancelamento $X reduzido

Quando você consegue articular essa conexão, a qualidade da contratação se torna uma prioridade da diretoria, e não apenas uma métrica de RH.

Decifrando a Qualidade da Contratação: As Perguntas Frequentes Essenciais

Respostas práticas para os obstáculos mais difíceis no rastreamento, comprovação e ampliação do impacto do recrutamento. 

Medindo a Qualidade da Contratação: Da Intenção ao Impacto

Avaliar a qualidade das contratações exige disciplina. Requer a integração de sistemas que nem sempre se comunicam entre si. Requer que os gestores de contratação ofereçam feedback ponderado em vez de agirem com pressa. Requer que a liderança invista em ferramentas e processos em vez de optar por soluções improvisadas. Mas a recompensa é inegável.

Organizações que consideram a qualidade da contratação como sua principal métrica de sucesso obtêm resultados fundamentalmente diferentes daquelas focadas em métricas de velocidade, como o tempo de preenchimento da vaga. Os dados são claros: 561 mil organizações eficazes planejam aumentar o investimento em tecnologia de recrutamento especificamente projetada para apoiar a mensuração da qualidade da contratação. Elas não fazem isso por nostalgia — fazem porque funciona.

Contratações de qualidade geram benefícios cumulativos. Contratações melhores levam a equipes mais fortes. Equipes mais fortes atraem candidatos melhores. O efeito se multiplica. O que diferencia as grandes empresas das medianas não é a velocidade de contratação, mas sim a precisão: a capacidade de atrair consistentemente pessoas que tenham bom desempenho, permaneçam na empresa e cresçam profissionalmente.

Primeiros passos: um cronograma realista

Você não precisa implementar todos os cinco métodos simultaneamente. Comece com um ou dois, demonstre seu valor e depois expanda.

As organizações mais eficazes utilizam esta sequência:

1. Mês 1-2Comece a monitorar as metas de retenção e desempenho em 12 meses (escolha sua função mais importante).
2. Mês 3-4Adicionar pesquisas estruturadas de satisfação do gestor de contratação em intervalos de 3, 6 e 12 meses.
3. Mês 5-6Comece a medir o tempo até a produtividade e adicione métricas básicas de pré-contratação (rastreamento do canal de recrutamento).
4. Mês 7+Conecte os pontos dos dados. Analise quais sinais pré-contratação se correlacionaram com o sucesso pós-contratação.

Após 12 a 18 meses de acompanhamento consistente, você terá uma direção clara. Após 24 meses, os padrões serão inegáveis. Após 36 meses, você terá dados suficientes para influenciar decisões estratégicas de contratação e alocação de recursos.

Qual o preço da espera? Potencialmente desperdiçando milhões em canais de recrutamento inadequados, processos de entrevista desalinhados e rotatividade evitável. Comece hoje mesmo.

Transforme dados em sucesso: a vantagem competitiva de uma contratação de qualidade.

A lacuna na mensuração da qualidade das contratações, a grande diferença percentual entre as organizações que dizem que isso importa e aquelas que realmente medem isso de forma eficaz, representa uma enorme oportunidade competitiva.

Embora 75% dos líderes de RH considerem isso sua principal prioridade e 89% concordem que é cada vez mais importante, apenas 20% a 25% possuem os sistemas e a disciplina necessários para mensurá-lo adequadamente. Isso cria uma lacuna em que os líderes que agirem agora terão um desempenho significativamente melhor do que seus pares que esperarem.

As organizações vencedoras não são as que contratam mais rápido. São as que contratam os melhores. E elas sabem disso porque medem o desempenho. É assim que se constroem equipes campeãs: uma contratação de qualidade por vez, medida um dado por vez. Se você achou este guia útil, assine nosso blog Para receber insights de recrutamento baseados em dados diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se em nossa equipe. Comunidade do Facebook Conectar-se com uma rede próspera de líderes de RH, pioneiros e profissionais de Recrutamento e Seleção.