人事や採用担当では、変化が速いため、新しい言語を学習したいと感じることがあります。バズワードとは、キャッチーだが時には混乱を招く単語やフレーズのことです。人事の世界では、それぞれに独自の意味と重みがあります。このブログは 10 個以上の項目を分析して、あなたのガイドとなることを目指しています 人事と採用に関する流行語、それらが実際に何を意味するのかを説明し、それらが採用戦略にどのように大きな影響を与えるかを示します。
10 個以上の HR および採用に関する流行語と、それらが採用戦略にとって実際に何を意味するのか
「人材獲得」から「」へインクルージョンとダイバーシティ」、これらの用語は、採用プロセスを成功させるか失敗させる可能性がある方法やアイデアを説明します。 10 を超える採用と人事の流行語と、採用戦略におけるそれらの潜在的な意味について理解します。
採用の流行語 #1: 人材の獲得
人材の獲得 は、効率的かつ効果的な方法で、組織の変化するニーズを満たすために最適な人材を見つけ、引き付け、採用するための賢い方法です。人材の獲得は長期的な計画であるのに対し、採用はより受動的なプロセスであり、多くの場合短期であり、欠員に基づいています。それは単に仕事を補充するだけではありません。それは、組織の目標が何であるかを知り、成長のために最も重要な役割を理解し、現在および将来これらの役割を果たすことができる人材を探すことです。
HR の流行語 人材の獲得 には、人員計画、企業ブランディング、ターゲットを絞った採用マーケティング、徹底的な候補者の評価、スムーズな新人研修など、多くの重要なタスクが含まれます。この手法はデータに基づいており、市場の傾向を調べ、テクノロジーを使用して最適なオプションを見つけます。
この戦略的焦点により、人材の獲得は採用戦略の重要な部分となります。人材を採用するための適切な計画には、会社の目標、文化、人材の状況が考慮されます。適切なスキルを備えた適切な人材を確実に配置することで、企業が市場で競争力を維持できるように支援します。人材獲得方法をよく理解し、活用することで、より良い候補者を獲得し、将来の拡張性を高め、最終的には組織の成功につながります。
採用流行語 #2: 雇用主のブランディング
用語 「雇用主のブランディング」 企業が必要とし、引きつけ、採用し、維持したいと考えている特定の層に対して、働くのに魅力的な場所として企業や組織をマーケティングする行為を指します。これには、会社で働くことがどのようなものであるかについて、将来の従業員や現従業員、さらには一般の人々の意見を形にすることが含まれます。
雇用主のブランディングは、従業員の魅力と維持の両方に大きな影響を与えます。雇用主のポジティブなブランドは、従業員のエンゲージメントと定着率に相乗効果をもたらします。会社の労働環境、文化、キャリアの機会、価値観に関する情報を伝えるため、優秀な人材を引き付け、維持するための強力なツールです。
雇用主のブランディングは、選考プロセスを導く上で不可欠な人事業界の流行語です。これは、候補者の全体的なエクスペリエンスを向上させ、従業員価値提案 (EVP) を開発し、求人マーケティングの調子を整えるのに役立ちます。雇用主ブランドが十分に構築されていれば、企業の文化に適した資格のある候補者を惹きつけることができ、採用プロセス全体を通じて時間と労力を節約できます。
採用の流行語 #3: 消極的な候補者
雇用されているが、新しいポジションを積極的に探していない人は、消極的な見込み客とみなされますが、良いキャリアの機会があれば、そのチャンスに恵まれる可能性があります。彼らは、積極的に就職活動をしている候補者とは対照的です。
新しい採用環境では、消極的な見込み客が大きな比重を占めています。彼らは、現役の候補者とは異なり、求人広告に積極的に反応しないため、複数の求人を検討する可能性は低くなります。さらに、彼らは現在雇用されているため、その職業において有能であると見なされることもよくあります。
採用戦略においては、消極的な見込み客をターゲットにすることが重要です。雇用主は、ネットワーキングイベントやソーシャルメディアなど、応募者がいる場所で会い、典型的な求人広告を超えて応募者と交流する必要があります。雇用主のブランディング、魅力的な EVP の提供、従業員紹介プログラムの利用などは、消極的な候補者を引き込むための戦術です。このような戦術を活用すると、会社により適した従業員を雇用でき、より多様な候補者プールが確保されます。
採用流行語 #4: 文化的適合
文化的適合とは、個人の道徳、信念、行動が組織の価値観、規範、慣行と一致していることを指します。これは、候補者が会社の文化や職場環境にどれだけうまく適応できるかを示します。
最もよく聞かれる HR の流行語の 1 つは「文化的適合」です。これは、従業員がどれだけ幸せに仕事に取り組んでおり、最終的にはどれだけ生産性が高いかに大きな影響を与えるため、人事と採用において重要です。会社の価値観と似た価値観を持つ人材を雇用すると、多くの場合、職場がより快適になり、チームの連携が向上します。
雇用の選択には文化的な適合が大きな影響を与えます。 文化的適合性がますます重要になっている 選択をする際の採用担当者へ。スキルと知識は重要ですが、時間の経過とともに構築されます。一方、人の核となる価値観や性格特性はあまり変わりません。組織の文化に適合する候補者は、会社に長く在籍する可能性が高くなります。これにより、離職率が減少し、安定性が促進されます。
採用の流行語 #5: オンボーディング
新入社員を会社とその文化に統合するプロセスは、オンボーディングとして知られています。人事業界の流行語である「オンボーディング」には、新入社員に会社の価値観、基準、システム、責任と期待を理解してもらい、仕事をうまくこなすために必要なトレーニングとリソースを与えることが含まれます。
重要な要素 従業員の維持はオンボーディング中です。適切に組織化された新人研修プロセスは、新入社員が歓迎され、評価されていると感じ、新しい役職に就く準備ができていると感じ、会社への関与と献身を高めるのに役立ちます。一方で、新人研修プロセスが不適切だと、不確実性、煩わしさ、早期離職が生じる可能性があります。
採用戦略はオンボーディングによって大きく影響されます。慎重に検討されたオンボーディング手順により、雇用主のブランドが向上し、新入社員に対する組織の魅力が高まります。さらに、新入社員が最大の生産レベルに達するまでに必要な期間を大幅に短縮し、チームのパフォーマンスを全体的に向上させることができます。したがって、すべての組織の総合的な採用戦略には、徹底した効率的な新人研修プロセスが含まれている必要があります。
採用の流行語 #6: アジャイルな人事
アジャイル人事は、適応性、スピード、協力性に重点を置いた人事管理への戦略的アプローチです。これはアジャイル ソフトウェア開発運動からインスピレーションを得たものです。段階的な進歩を通じて価値を提供し、率直なコミュニケーションを促進し、チームが独立して機能できるようにすることを重視しています。
HR の流行語であるアジャイル HR は、今日のペースの速いビジネス世界における変革者です。従来の人事手法では変化のスピードに追いつけない可能性があります。アジャイル人事はイノベーションを促進し、継続的な学習と進歩をサポートし、組織が変化するビジネス ニーズに迅速に対応できるようにします。
雇用慣行はアジャイル人事によって大きな影響を受けます。これは、人事部門が新しい従業員の採用に柔軟かつ積極的なアプローチを取ることを奨励し、適応し、新しいスキルを素早く習得し、協力できる人材の魅力を強調します。変化に直面しても採用戦略の有効性と関連性を維持するために、アジャイル人事は採用手順の継続的なフィードバックと改善も促進します。アジャイル人事は、変化が唯一の恒常的な世界で人事船を操縦する船長の役割を果たします。
採用流行語 #7: 従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、従業員が会社とその目標を気にかけ、感情的につながっていると感じることです。従業員が自分の仕事と会社の成功をどれだけ気にしているかが重要です。
生産性と従業員の維持は、従業員のエンゲージメントに大きく関係します。熱心な従業員は意欲的で、自分の仕事に責任を持ち、さらに努力を惜しまないため、より多くの仕事を完了することができます。また、自分が評価されており、活動的であると感じれば、組織に長く留まる可能性が高くなります。これにより、人が組織を離れる可能性が低くなります。
従業員エンゲージメント これも人事に関する流行語であり、あらゆる採用計画において非常に重要です。従業員エンゲージメントを重視する組織には、良い職場を求め、長期的な仕事を探している人が集まります。したがって、採用戦略では、適切な人材を採用する方法だけでなく、入社後に彼らの関心を維持する方法についても考慮する必要があります。結局のところ、競争の激しいビジネスの世界では、やる気のある従業員にはお金以上の価値があります。
採用に関する流行語 #8: 労働力分析
次の HR の流行語は 労働力分析、これは「ビッグデータ」の時代に明るい光です。簡単に言えば、データ分析を使用して人事慣行、ポリシー、戦略を形成することを意味します。これは、人事担当者が主要なパフォーマンス指標を追跡し、傾向を特定し、将来何が起こるかを予測するのに役立ちます。
賢い選択をすることが成功の鍵となる HR の世界では、Workforce Analytics が信頼できるガイドとなります。これにより、人事担当者は直感を超えて事実に基づいて選択を行うことができます。 Workforce Analytics は、パフォーマンスの高い従業員がどのような特性を持っているかを把握する場合でも、将来の人員配置のニーズを予測する場合でも、意思決定プロセスに明確さと正確さをもたらします。
Workforce Analytics は、人材の採用方法に大きな影響を与えます。雇用プロセスにおいて何がうまくいき、何がうまくいかないのかを示すため、取り組みを合理化し、最大限の効果を得ることができます。どの情報源が最適な候補者を集めているかを把握し、求人広告を支援し、さらには過去のデータに基づいて候補者の成功を予測することもできます。つまり、Workforce Analytics は採用プロセスを先導する地図であり、意思決定が偶然に任せられないようにするものです。
採用の流行語 #9: 合計報酬
トータル リワードも HR の流行語で、ゲーム ショーの大賞のように聞こえるかもしれませんが、人事の分野では、従業員が仕事の対価として受け取る包括的な価値提案を指します。これには、報酬、福利厚生、ワークライフバランス、表彰、業績管理、昇進の機会が含まれます。
報酬総額について話すとき、私たちは給料だけを話しているのではありません。従業員が評価され、モチベーションが高く、意欲的に取り組んでいると感じる環境を作り出すことが重要です。強力なトータル・リワード・プログラムは、財務、健康、社会、発達といった従業員の総合的なニーズを認識しています。
Total Rewards は、従業員の獲得と維持に多大な影響を与えます。しっかりと構造化された トータルリワードプログラム 競争の激しい雇用市場で組織を差別化し、優秀な人材を惹きつけ、従業員の忠誠心を刺激することができます。これは、潜在的な従業員と現在の従業員に、組織が従業員の健康と専門能力の開発を気にかけていることを明確なメッセージを送るものです。したがって、優秀な人材を採用するための競争において、Total Rewards がエースとなる可能性があります。
採用の流行語 #10: インクルージョンとダイバーシティ
インクルージョンとダイバーシティの概念は、多くの場合、連携して機能する人事管理の 2 つの基礎です。 「多様性」という用語は、グループの各メンバーの独自の資質を認識し、評価し、評価する態度を表すために使用されます。これらの区別は、年齢、性別、性的指向、社会的背景、宗教的信念、身体的能力などに基づいて行われます。一方、インクルージョンとは、従業員のさまざまな背景や経験を積極的に歓迎し、活用する企業文化のことを指します。
の インクルージョンとダイバーシティの重要性 バランスのとれた平和な職場づくりの重要性は、どれだけ強調してもしすぎることはありません。異なる背景や経験を持つ人々のグループは、問題に対する斬新な解決策を思いつく可能性が高くなります。これは顧客の幅広い要望やニーズを反映しており、企業の消費者基盤を拡大し、収益を向上させる可能性があります。歓迎され、評価されていると感じられれば、すべての従業員は自分の仕事にさらに集中し、満足するでしょう。ダイバーシティとインクルージョンを重視する組織は、より公平で社会的責任があると見なされる傾向があり、潜在的な従業員の目から見てその組織の地位が向上する可能性があります。
インクルージョンとダイバーシティの観点から、資格のある応募者のより幅広い層を活用し、暗黙の偏見と戦うために、採用プロセスが再考されています。これは、包括的な職場を促進し、企業が幅広い背景を持つ人材を積極的に探すことを奨励します。私たちが住む世界の複雑さと奥深さを反映した労働力を構築することは、もはや選択肢ではありません。それは戦略的な必要性です。
採用流行語 #11: ギグ エコノミー
ギグエコノミーとは、永久雇用ではなく、短期契約やフリーランスの仕事が大半を占める労働市場を指します。ギグは、食品配達などの基本的なタスクから、IT コンサルティングなどの専門知識を必要とする複雑なタスクまで多岐にわたります。テクノロジーの進歩、柔軟性に対する労働者の好みの変化、機敏性に対するビジネス要件の進化など、複数の要因がギグ エコノミーの台頭に貢献しています。
契約経済は大きな影響を及ぼします。一方で、従業員は柔軟なスケジュールを設定し、収入源を多様化し、自分のスキルや興味に合った取り組みを選択できるようになります。その一方で、雇用の安定、福利厚生、労働者の権利の点で困難をもたらしています。ギグ エコノミーにより、企業は従業員の拡張性が向上し、コストが削減されますが、より分散した多様な従業員の管理も必要になります。
ギグエコノミーの出現は、採用プロセスに大きな影響を与えています。従来の従業員に加えて、組織はフリーランサーを採用、管理、維持する方法を検討する必要があります。これには、ギグの機会に向けた魅力的な求人情報の作成、潜在的なギグワーカーとのコミュニケーションのためのデジタルプラットフォームの利用、ギグワーカーを維持するための戦略の開発などが含まれる可能性があります。ダイナミックなビジネス環境に適応できる労働力を形成するために、採用戦略はフリーランス経済の流動性を考慮する必要があります。
これらの HR の流行語を理解することがなぜ重要なのでしょうか?
最新の人事および採用用語を常に把握し続けることは、単なる職業上の礼儀ではありません。それは戦略的な利点です。これらの HR の流行語には、組織が人材を惹きつけ、採用し、維持する方法に影響を与える複雑な考え方や新たなトレンドが凝縮されています。
この専門用語を理解すると、採用プロセスの効率と品質を大幅に向上させることができます。たとえば、「アジャイル HR」に精通していると、より適応性が高く即応性のある採用戦略が生まれる可能性があります。 「カルチャーフィット」の重要性を認識すると、候補者の適合性をより正確に評価するために面接の質問が変更される可能性があります。への投資 「労働力分析」 データに基づいた意思決定が行われ、採用キャンペーンの効果が向上する可能性があります。
HR の状況は進化し続けるため、新しい用語に常に耳を傾けておくことが重要です。将来的に考えられる用語には、リモートワーク、従業員の福利厚生、人事における人工知能、持続可能な人事慣行などが含まれます。
人事と採用に関する流行語を理解し、効果的な人事戦略を導入する
人事や採用に関する流行語を理解するということは、流行の用語を使用することではありません。むしろ、変化する人事情勢を認識し、それに応じて採用戦略を調整することが重要です。これらのバズワードは、ますます複雑かつダイナミックになる職場環境において、人材を惹きつけ、採用し、維持する方法を再構築するトレンドやアイデアを反映しています。
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