No local de trabalho moderno, diversidade e inclusão são elementos indispensáveis de uma abordagem de negócios próspera; não apenas terminologias usadas em demasia. Um local de trabalho inclusivo onde os funcionários se sentem valorizados, respeitados e apoiados pode levar a um maior engajamento, melhor retenção e melhor desempenho. Mas como as organizações podem medir seu progresso na criação de um local de trabalho inclusivo? é aqui métricas de inclusão entre!
Nesta postagem do blog, forneceremos um guia abrangente para medir a diversidade no local de trabalho por meio de métricas de inclusão. Vamos começar.
O que são métricas de diversidade e por que é importante saber?
As métricas de inclusão são medidas quantitativas usadas pelos empregadores para avaliar maneiras de melhorar a diversidade no local de trabalho. Essas métricas também são úteis para rastrear metas de desempenho de diversidade e inclusão. Ao monitorar essas métricas, os empregadores podem obter informações factuais sobre os custos e benefícios de seus DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) iniciativas, que podem ajudá-los a alocar recursos de forma mais eficaz.
As organizações têm a responsabilidade de garantir que sua força de trabalho reflita as comunidades que atendem e de criar uma cultura inclusiva que promova o sucesso. Os KPIs de diversidade e inclusão fornecem uma maneira objetiva de medir o desempenho e identificar preconceitos, imparcialidade e justiça no local de trabalho.
Conhecer essas métricas de inclusão também pode ajudar as organizações a identificar riscos, definir metas, priorizar estratégias e avaliar o impacto de seus programas DEI.
10 métricas de inclusão úteis que você deve conhecer
As métricas de inclusão podem variar de uma empresa para outra, dependendo de suas necessidades e objetivos específicos. O que uma organização escolhe medir pode depender de vários fatores. Independentemente das métricas específicas escolhidas, é importante garantir que a diversidade seja promovida em todas as fases do ciclo de vida do funcionário.
Isso pode ajudar a garantir que a inclusão esteja acontecendo em todos os níveis da empresa. Para conseguir isso, as organizações podem considerar o uso de métricas de diversidade alinhadas com cada estágio do ciclo de vida do funcionário. A seguir estão exemplos de métricas de diversidade que as organizações podem considerar usar:
1. Contratação e Recrutamento
A estudar descobriram que candidatos a empregos com nomes distintivamente negros têm 2,1% menos probabilidade de receber retornos de chamada de empregadores em comparação com candidatos com nomes distintivamente brancos.
Para avaliar a diversidade das práticas de contratação, as organizações devem considerar o rastreamento de duas áreas principais em seus dados DEI: a diversidade do painel de contratação e a diversidade do banco de candidatos. Ambos os fatores são cruciais para atrair uma gama diversificada de candidatos com diferentes origens, raças, identidades de gênero, preferências sexuais, crenças religiosas e muito mais.
Ter um painel de contratação diversificado e um departamento de recursos humanos pode ajudar a garantir que não haja viés inconsciente durante o processo de contratação e que todos os candidatos sejam tratados igualmente.
2. Pagamento equivalente
Para aumentar a produtividade, a criatividade e a eficiência dos funcionários, é crucial que os empregadores garantam a equidade salarial entre seus funcionários. Ao fornecer salários iguais, os empregadores podem atrair os melhores talentos e retê-los em sua força de trabalho.
No entanto, atualmente existem duas áreas de preocupação que afetam a equidade salarial: disparidade salarial baseada em gênero e raça. De acordo com o Estado de 2022 do Relatório de diferenças salariais entre gêneros por escala de pagamento, as mulheres ganham 82 centavos por 1 dólar fabricado pelos homens, destacando a significativa disparidade salarial entre homens e mulheres na força de trabalho.
No entanto, examinando as discrepâncias salariais em sua empresa, você pode identificar possíveis disparidades em seus procedimentos de pagamento e desenvolver soluções para corrigi-las. Noutro estudo de Statista, 65% dos entrevistados atribuem remuneração equitativa aos programas do DEI, indicando que tais iniciativas têm um impacto significativo na igualdade salarial.
3. Representação
Garantir a diversidade em sua força de trabalho atual, especialmente na alta administração, é tão crucial quanto atrair um grupo variado de candidatos durante o processo de contratação. Para aumentar a representação de grupos historicamente marginalizados, é essencial avaliar o estado existente, identificar as áreas onde falta diversidade e elaborar um plano estratégico para melhorar a situação.
Se você conseguir atrair uma gama diversificada de candidatos para o seu pipeline de contratação, mas sua equipe ainda carecer de diversidade, é possível que haja um viés no processo de recrutamento.
Por outro lado, você pode ter uma equipe diversificada, mas sua alta administração pode carecer de diversidade. A coleta dessas informações permite que você identifique quaisquer preconceitos ou problemas e implemente as mudanças necessárias para atingir seus objetivos de diversidade.
4. Promoções
Um relatório da Mckinsey descobriu que os homens são mais propensos a serem promovidos, com apenas 86 mulheres promovidas para cada 100 homens. A taxa de promoção é ainda menor para funcionárias latinas e mulheres.
Melhorar a diversidade nas métricas de promoção pode aumentar o engajamento dos funcionários e o crescimento organizacional. Monitore os aplicativos de promoção e rastreie os tempos de promoção em dados demográficos para garantir oportunidades iguais. Uma lacuna nas taxas de promoção pode indicar desempenho ou possíveis vieses.
5. Retenção
O DEI visa criar um local de trabalho confortável e acessível para todos, o que reduz taxas de rotatividade de funcionários. As empresas que empregam indivíduos de grupos sub-representados, como ex-presidiários, experimentam alta lealdade dos funcionários e baixas taxas de rotatividade. Medir diversas taxas de retenção de funcionários envolve segmentar dados por idade, raça, gênero, habilidades e experiência.
Para melhorar as taxas de retenção de funcionários em diversidade, as organizações devem identificar os motivos para sair por meio de entrevistas de desligamento e pesquisas de engajamento. Eles devem investigar o atrito involuntário direcionado a indivíduos específicos para identificar indícios de viés consciente ou inconsciente. Endereçamento toxicidade no local de trabalho, má administração e falta de avanço na carreira podem ajudar a reter diversos funcionários e criar um sentimento de pertencimento.
6. Acessibilidade
É crucial incluir a satisfação do funcionário em suas diversas estratégias de retenção de funcionários. Uma alta taxa de rotatividade de funcionários entre grupos sub-representados pode indicar que eles estão insatisfeitos com seu trabalho ou não se sentem incluídos.
É essencial avaliar os funcionários que saem e permanecem para resolver isso. Se você perceber que um número significativo de diversos funcionários está saindo, isso pode indicar problemas de inclusão e destacar a importância da satisfação dos funcionários.
Para promover a inclusão e melhorar a satisfação dos funcionários, considere tornar sua empresa acessível a todos. Isso pode envolver o desenvolvimento de benefícios de trabalho que atendam às diversas necessidades de sua força de trabalho, como:
👉🏻 Fornecimento de equipamentos para funcionários com deficiência
👉🏻 Oferecer licença parental remunerada para pais que trabalham (independentemente do sexo)
👉🏻 Fornecer auxílio escolar ou empréstimo estudantil, se algum funcionário assim o exigir
Ao seguir essas etapas, você pode ajudar a criar um local de trabalho mais inclusivo e solidário que valorize e priorize as necessidades de todos os funcionários, levando a taxas de retenção de funcionários mais altas e a uma força de trabalho mais diversificada e satisfeita.
7. Liderança
A diversidade na liderança de uma empresa é crucial para aumentar a receita. De acordo com a McKinsey & Company, as empresas no topo da diversidade de gênero na equipe executiva têm 25% mais chances de ter lucratividade acima da média. Ao mesmo tempo, as mulheres negras representam apenas 4% de líderes C-suite.
Fonte: McKinsey & Company
De acordo com Pew Research, 2020 registrou um recorde histórico de 7,4% mulheres CEOs de empresas da Fortune 500. Enquanto três mulheres asiático-americanas atuam como CEOs, nenhuma mulher negra ou hispânica dirige empresas da Fortune 500.
Fonte: Centro de Pesquisa Pew
Além da diversidade, é igualmente importante avaliar o compromisso da liderança e ver se eles estão dedicados aos esforços de diversidade. Líderes inclusivos são os alicerces de uma organização inclusiva.
8. Parceiros e fornecedores
Embora possa parecer uma métrica incomum, avaliar a diversidade de parceiros e fornecedores é um aspecto essencial para promover a diversidade e a inclusão dentro de uma organização. Não é suficiente focar apenas na diversidade da força de trabalho da sua organização. Avaliar com quem sua organização colabora é igualmente importante.
Ao avaliar a diversidade de parceiros e fornecedores, as empresas podem garantir que suas colaborações sejam baseadas no mérito e não sejam influenciadas por quaisquer preconceitos. Isso pode ajudar a promover uma cadeia de suprimentos mais diversificada e inclusiva, o que é benéfico para o crescimento e a reputação dos negócios.
9. Programas de mentoria
Pesquisa da McKinsey indica que 67% dos funcionários negros carecem de um patrocinador dentro de sua organização, embora 87% das empresas tenham implementado um programa de patrocínio. Um excelente exemplo de um método eficaz programa de mentoria é o da Lyft, que implementou um programa para apoiar o crescimento profissional de seus funcionários negros e latinos.
Fonte: Lyft
Rastrear a acessibilidade dos programas de orientação e avaliar sua eficácia é uma maneira valiosa de monitorar os esforços do DEI. Quando os programas de orientação fazem parte da iniciativa DEI geral de uma empresa, eles promovem um ambiente de trabalho mais inclusivo, ajudam a atingir as metas do DEI e aumentam a diversidade em cargos de liderança. Uma forma de avaliar a eficácia desses programas é medir o número total de horas que os mentores gastam com seus pupilos.
10. Alocação de verba
Embora as iniciativas do DEI não sejam apenas sobre investimento financeiro, criar uma cultura que valorize genuinamente a diversidade, a equidade e a inclusão requer financiamento adequado. Venture Beat relataram que 79% das empresas pretendem aumentar seus orçamentos DEI em 2022.
Desde 34% de funcionários relataram que os programas DEI os ajudaram a identificar preconceitos inconscientes e aprender sobre barreiras sistemáticas à igualdade no local de trabalho, é essencial manter um financiamento consistente para programas e iniciativas DEI, incluindo certificações DEI.
Como escolher quais métricas de diversidade e inclusão são importantes?
Estabelecer métricas para diversidade e inclusão é crucial para todas as organizações. É importante lembrar que não há métricas de inclusão universais a serem seguidas, pois elas devem ser personalizadas com base em seus objetivos específicos.
Ao selecionar quais métricas de inclusão medir, considere suas metas de negócios, como aumentar a produtividade ou receita. Também é importante considerar o tamanho da sua empresa e como a contratação de diversidade pode ser implementada.
As empresas líderes podem até considerar detalhar suas métricas, rastreando dados como
👉🏻Instituição terciária
👉🏻 Orientação sexual
👉🏻 Deficiência
👉🏻 Estado de saúde
👉🏻 Situação profissional
👉🏻 Perícia profissional
👉🏻 Status de imigração
👉🏻 Religião/fé
👉🏻 Estatuto de veterano
👉🏻 Idiomas falados, etc.
Ter um painel de métricas de diversidade pode ajudá-lo a monitorar o progresso de suas iniciativas DEI e fazer os ajustes necessários.
Medindo a Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho: 5 Coisas para Ter em Mente
Pode ser desafiador medir algo tão intangível quanto a inclusão, e há vários fatores que as organizações precisam ter em mente ao medir as métricas de inclusão. Aqui, discutiremos cinco coisas que as organizações devem ter em mente ao garantir métricas de inclusão no local de trabalho.
Garanta sua prontidão organizacional
A diversidade é um fator vital para o sucesso de qualquer organização. Aqueles que carecem de diversidade entre seus funcionários terão dificuldades para prosperar no futuro. Para medir a diversidade, uma organização deve avaliar o número de mulheres, indivíduos de diferentes origens étnicas e portadores de deficiência. Além disso, devem avaliar a proporção de funcionários LGBT e pessoas com deficiência.
Vamos dar uma olhada nas áreas que requerem mudanças significativas ao medir a diversidade:
✔️ Comparar o progresso da organização com benchmarks do setor
✔️ Identificar lacunas na representação
✔️ Acompanhamento de taxas de desgaste
✔️ Examinar disparidades salariais
Para garantir que os esforços de diversidade e inclusão sejam eficazes, é crucial analisar se os recursos financeiros e humanos adequados foram alocados para os programas, políticas e práticas destinadas a criar uma cultura inclusiva no local de trabalho.
Promover um esforço estratégico
Uma estratégia DEI deve ter SMART (Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporário) metas focadas em programas, políticas e processos coletivos para evitar sobrecarga.
Enquanto a equipe de Talentos/Recursos Humanos analisa os funcionários e a cultura, todos na organização compartilham responsabilidade e responsabilidade no desenvolvimento e implementação dessas metas, independentemente de sua função.
Examine sua força de trabalho existente de forma abrangente
Melhorar a inclusão e a diversidade no local de trabalho requer um exame completo da força de trabalho atual, incluindo conjuntos de habilidades, experiências e identidades culturais dos funcionários. Essa avaliação é fundamental para identificar áreas que precisam ser melhoradas em termos de diversidade. Por exemplo, contratar mais mulheres pode ser uma solução potencial se houver uma falta significativa de mulheres em cargos de liderança.
A ausência de diversidade no local de trabalho pode resultar em práticas discriminatórias e preconceitos. Para resolver isso, é necessário determinar as causas profundas da falta de diversidade da empresa e implementar estratégias que promovam a diversidade e a inclusão.
Incorpore mudanças em seu processo de contratação atual
A diversidade no local de trabalho abrange mais do que apenas raça ou gênero, inclui diferenças de idade, orientação sexual, religião e muito mais. Uma equipe diversificada está mais bem equipada para atender os clientes com eficiência.
Existem vários métodos que as empresas podem usar para avaliar a diversidade durante o processo de contratação. Uma abordagem envolve a administração de um questionário que cobre tópicos como antecedentes culturais, educação e experiência de trabalho.
Como alternativa, conduzir uma entrevista aberta que permita aos candidatos compartilhar informações sobre si mesmos e seus objetivos é outra abordagem eficaz. No entanto, equipes diversificadas podem ajudar as empresas a
✅ Uma melhor compreensão das necessidades de seus clientes
✅ Atrair candidatos altamente qualificados
✅ Gerar novas ideias e soluções, e
✅ Aumente a produtividade, inovação e lucratividade
Estabeleça Objetivos de Diversidade
Incorporar a diversidade no local de trabalho é crucial por vários motivos. Pode melhorar as capacidades de tomada de decisão e resolução de problemas, ao mesmo tempo em que promove um ambiente mais inclusivo e equitativo.
No entanto, eles devem ser mensuráveis e atingíveis para definir metas de diversidade de forma eficaz. É imperativo avaliar o estado atual de diversidade da sua empresa e visualizar o resultado desejado para o futuro ao selecionar os objetivos.
Avalie a diversidade e crie um local de trabalho mais igualitário
Incentivar a diversidade e equidade no local de trabalho não é apenas uma obrigação moral, mas também um requisito comercial essencial. Estabelecer uma cultura no local de trabalho que enfatize a diversidade e a equidade pode aumentar a satisfação, a produtividade e o sucesso dos negócios dos funcionários. É fundamental lembrar que promover a diversidade e a equidade é um esforço contínuo que exige comprometimento de todos na organização.
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