Bent u benieuwd naar de beste manier om de effectiviteit van het wervingsproces van uw bedrijf te meten? De meest effectieve manier om te begrijpen of uw wervingsstrategieën werken, is door te volgen of te meten belangrijke wervingsstatistieken.

Maar met een lange lijst van relevante statistieken en indicatoren, welke moet je implementeren en bijhouden voor je team? Je hoeft je geen zorgen meer te maken, want we hebben de belangrijkste rekruteringsstatistieken om impact te volgen en te verbeteren opgesomd in onze complete gids hieronder. Dus zonder verder oponthoud, laten we er meteen induiken en de manier waarop je in 2025 werft optimaliseren.

Wat zijn wervingsstatistieken en hoe kun je ze meten?

Er worden statistieken genoemd die worden gebruikt om verschillende segmenten van het wervingsproces bij te houden en te analyseren wervingsstatistieken, ook wel talentacquisitie- of rekruteringsstatistieken genoemd. Deze indicatoren helpen HR-managers en recruiters bij het beoordelen van het succespercentage en de efficiëntie van hun wervingsinitiatieven, het aanwijzen van gebieden die ontwikkeling behoeven en het maken van datagestuurde keuzes die de wervingsprocedure stroomlijnen. 

Hoewel de metingen verschillen op basis van de doelstellingen en prioriteiten van een organisatie, zouden alle organisaties er enkele moeten meten standaardstatistieken met betrekking tot werving. Bedrijven kunnen de algehele effectiviteit van hun wervingsproces verbeteren door bepaalde wervingsindicatoren te volgen en te evalueren, die hen inzicht geven in hun wervingsprestaties en hen in staat stellen datagestuurde beslissingen te nemen.

Hier zijn enkele van de populairste rekruteringsstatistieken: 

1. Tijd om te vullen

2. Tijd om aan te nemen

3. Bron van huur

4. Uitstroom eerstejaars

5. Kwaliteit van de aanwerving

6. Tevredenheid van de wervingsmanager

7. Arbeidstevredenheid van de kandidaat

8. Aanvragers per vacature

9. Selectieverhouding

10. Kosten per huur

11. Kandidaatervaring

12. Acceptatiepercentage van het aanbod

13. Percentage (%) open posities

14. Voltooiingspercentage van aanvragen

15. Effectiviteit van de wervingstrechter

16. Effectiviteit van sourcingkanalen

17. Kosten van inkoopkanalen

18. Kosten om het optimale productiviteitsniveau (OPL) te bereiken

19. Tijd voor productiviteit

20. Nadelige gevolgen

21. Prestatiestatistieken voor recruiters

Het meten van wervingsgegevens is eenvoudig als u de juiste producten kunt gebruiken. Veel organisaties onderhouden spreadsheets om belangrijke wervingsgegevens bij te houden. Maar het is niet geautomatiseerd en moet handmatig worden onderhouden. Dus door te kiezen voor tools voor wervingsbeheer, zoals easy.jobs, GreenHouse, Workable, enz., kunt u eenvoudig beide doelen dienen: zorg voor een gestroomlijnd wervingsproces en volg belangrijke wervingsgegevens naadloos.

Hoe u vijf belangrijke wervingsstatistieken en toolsuggesties kunt volgen

Afhankelijk van de structuur van uw organisatie kunt u alle belangrijke wervingsgegevens verkennen en de meest geschikte voor uw organisatie kiezen. Hier hebben we vijf belangrijke wervingsstatistieken uitgekozen, en laten we eens kijken hoe we deze kunnen volgen. 

1. Geschiktheidsscore van de kandidaat

Wanneer uw organisatie een vacature opent, zult u veel mensen zien solliciteren. Maar hoe kunt u in één oogopslag zien welke in aanmerking komen? U kunt deze belangrijke wervingsstatistieken eenvoudig meten Geschiktheidsscores van kandidaten. 

Als u dit handmatig doet, moet u de sleutelfactor instellen en de door u verstrekte functiebeschrijving vergelijken met het geschreven CV van de kandidaat. Het is zo tijdrovend dat dit de score van een van de belangrijke rekruteringsstatistieken kan verlagen, Effectiviteit van de wervingstrechter.

💡Hoe belangrijke wervingsstatistieken bijhouden: geschiktheidsscore van kandidaten?

Om tijd en moeite te besparen, kunt u kiezen voor easy.jobs, een alles-in-één wervingstool om de geschiktheidsscores van kandidaten bij te houden. easy.jobs hebben compatibiliteit met Open AI, waarmee u de geschiktheidsscores van alle toegepaste kandidaten kunt genereren. Zo kun je in één oogopslag zien welke kandidaten het meest geschikt zijn volgens onze openstaande functiebeschrijving. Hier ziet u hoe de geschiktheidsscores van kandidaten worden weergegeven in het easy.jobs-dashboard: 

2. Acceptatiepercentage van het aanbod

Een andere belangrijke wervingsstatistiek om bij te houden is het acceptatiepercentage van aanbiedingen. Deze maatstaf helpt u bij veel belangrijke beslissingen, zoals hoe effectief het interviewerteam was, hoe kwalitatief toegepaste kandidaten waren, enz. 

Het acceptatiepercentage is het percentage vacatures dat kandidaten die een aanbod hebben ontvangen om voor een bedrijf te werken, accepteren. Deze statistiek wordt door HR-professionals gebruikt om de effectiviteit van hun werving- en selectieproces te evalueren en verbeterpunten te identificeren. Een laag acceptatiepercentage kan een teken zijn van problemen met de geschiktheid, het salaris of de vacatures van kandidaten. U kunt dit dus ook opnemen in uw wervingsanalyses. 

💡 Hoe u wervingsstatistieken kunt bijhouden: acceptatiepercentage aanbieden

Om deze belangrijke wervingsstatistiek op te sporen, heeft u de volgende gegevens nodig: de acceptatiebrief die aan kandidaten wordt verstrekt en de lijst met kandidaten die het aanbod accepteren. De vergelijking voor het meten van het acceptatiepercentage van het aanbod is: 

OAR = (aantal geaccepteerde aanbiedingen/aantal gedane vacatures) X 100  

Het is opmerkelijk om te vermelden dat een acceptatiegraad van 80% als “goed” wordt beschouwd voor een aanbieding. Uiteraard moet dit worden gedaan op basis van een gemiddelde waarde uit meerdere eerdere aanwervingsprocedures.

Als u easy.jobs gebruikt, krijgt u een geavanceerd pijplijnoverzicht; Van daaruit kunt u de profielkaarten van kandidaten naar de 'Geselecteerd' kolom en verzend automatisch een acceptatiebrief voor het aanbod. Afhankelijk van het aantal geaccepteerde aanbiedingen kunt u belangrijke wervingsgegevens, zoals de acceptatiegraad van aanbiedingen, naadloos volgen. 

3. Broneffectiviteit van kanalen

Deze belangrijke wervingsstatistiek evalueert hoe goed verschillende sourcingkanalen, zoals vacaturesites, sociale media, verwijzingen van werknemers en carrièrebeurzen, presteren bij het aantrekken van in aanmerking komende sollicitanten. Het is gemakkelijker om middelen verstandiger te verdelen als men zich bewust is van de best presterende kanalen.

Door de doeltreffendheid van sourcingkanalen te onderzoeken, kan men de kanalen die kandidaten genereren en mensen aannemen vergelijken met de kanalen die dat niet doen. Je kunt deze informatie gebruiken om te beslissen of je minder tijd en geld wilt investeren in slecht presterende kanalen.

💡 Hoe u wervingsstatistieken kunt volgen: de effectiviteit van sourcingkanalen

Wanneer u vacatures maakt met easy.jobs wervingsoplossingen, krijg je directe opties om ze te delen op veelzijdige kanalen zoals sociale media en dergelijke. Daarna kunt u de diepgaande inzichten rechtstreeks via het easy.jobs-analysedashboard bekijken. Van daaruit kunt u eenvoudig het totale aantal bezoeken, unieke bezoekers, acties van kandidaten, enz. meten binnen het door u gedefinieerde tijdsbestek. Hier is een glimp ervan:

4. Tijd om te vullen (TTF)

De voorwaarde “tijd om te vullen” verwijst naar de tijdsduur tussen de goedkeuring van de vacature of circulaire en de aanvaarding door de kandidaat van het aanbod. Naast de gebruikelijke invloeden van vraag en aanbod, kan deze maatregel ook worden beïnvloed door branchevereisten en de snelheid waarmee een wervingsteam opereert. 

De tijd om in te vullen is een cruciale maatstaf omdat het wervingsmanagers en recruiters een nauwkeuriger inzicht geeft in de gemiddelde tijd die nodig is om beschikbare vacatures te vervullen. Een kortere time-to-fill (TTF) is een teken van een effectief wervingsproces, dat nodig is om de kosten en inspanningen die verband houden met openstaande vacatures te verlagen.

💡 Hoe de tijd te meten om de wervingsstatistiek in te vullen?

Om de gemiddelde invultijd voor uw bedrijf te bepalen, hoeft u alleen maar het totale aantal dagen te delen dat u over een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaar) nodig heeft gehad om alle openstaande vacatures te vervullen door het gehele aantal vacatures. Hier is de vergelijking:

TTF = TTF 1 + TTF 2 + TTF 3 / Totaal aantal ingevulde posities in die periode 

5. Kosten per huur (CPH)

De gemiddelde kosten die worden gemaakt om een enkele positie te vervullen, worden bepaald door de kosten per aanstelling. Dit dekt de prijs van advertenties, inhuurbureaus, onboarding en andere bijbehorende kosten. Het beheersen van CPH is essentieel voor het maximaliseren van de wervingsbudgetten.

Hun berekening van de kosten per huur is vrij eenvoudig te gebruiken:

Hier,

Interne menselijke, organisatorische en kapitaalkosten die verband houden met aanwerving omvatten interne wervingskosten. Kosten die verband houden met het inhuren van externe leveranciers of personen tijdens het hele wervingsproces worden externe wervingskosten genoemd.

Verbeter de impact van werving met belangrijke wervingsstatistieken

Uw rekruteringsprestaties zullen soepel beginnen te stijgen zodra u begint met het monitoren en evalueren van de belangrijkste rekruteringsstatistieken. Daarom moeten alle bedrijven besluiten om de wervingsgegevens te monitoren en een intuïtieve en gebruiksvriendelijke wervingsoplossing te selecteren.

Vond je deze blogtutorial nuttig? Vergeet het dan niet te delen met je andere rekruteringsmanagers. Ook, abonneer je op onze blog voor meer tips en trucs over slim werven.