Inclusion Metrics: de complete gids voor het meten van diversiteit op de werkplek

Op de moderne werkplek zijn diversiteit en inclusie onmisbare elementen van een bloeiende zakelijke aanpak; niet alleen te veel gebruikte terminologieën. Een inclusieve werkplek waar medewerkers voelen zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund kan leiden tot meer betrokkenheid, betere retentie en betere prestaties. Maar hoe kunnen organisaties hun vooruitgang meten op weg naar het creëren van een inclusieve werkplek? Dit is waar inclusiestatistieken kom binnen!

In deze blogpost bieden we een uitgebreide gids voor het meten van diversiteit op de werkplek door middel van inclusiestatistieken. Laten we beginnen.

Wat zijn diversiteitsstatistieken en waarom is het belangrijk om te weten?

Inclusiestatistieken zijn kwantitatieve maatstaven die door werkgevers worden gebruikt om manieren te evalueren om de diversiteit op de werkplek te verbeteren. Deze statistieken zijn ook nuttig voor het bijhouden van prestatiedoelen op het gebied van diversiteit en inclusie. Door deze statistieken te monitoren, kunnen werkgevers feitelijke informatie verkrijgen over de kosten en baten van hun DEI (diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie) initiatieven die hen kunnen helpen middelen effectiever toe te wijzen.

Organisaties hebben de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat hun personeelsbestand een afspiegeling is van de gemeenschappen die ze bedienen en om een inclusieve cultuur te creëren die succes bevordert. Diversiteit en inclusie KPI's bieden een objectieve manier om prestaties te meten en identificeer vooroordelen, eerlijkheid en rechtvaardigheid in de werkplaats. 

Het kennen van deze inclusiestatistieken kan organisaties ook helpen risico's te identificeren, doelen te stellen, strategieën te prioriteren en de impact van hun DEI-programma's te evalueren.

10 handige inclusiestatistieken die u moet kennen

Inclusiestatistieken kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen, afhankelijk van hun specifieke behoeften en doelen. Wat een organisatie kiest om te meten kan van verschillende factoren afhangen. Ongeacht de specifieke maatstaven die zijn gekozen, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat diversiteit wordt bevorderd in elke fase van de levenscyclus van de werknemer. 

Dit kan ervoor zorgen dat inclusie op elk niveau van het bedrijf plaatsvindt. Om dit te bereiken, kunnen organisaties overwegen om diversiteitsstatistieken te gebruiken die aansluiten bij elke fase van de levenscyclus van werknemers. Hieronder volgen voorbeelden van diversiteitsstatistieken die organisaties kunnen gebruiken:

1. Inhuren & Werven

A studie ontdekte dat 2.1% sollicitanten met kenmerkende zwarte namen minder snel worden teruggebeld door werkgevers in vergelijking met kandidaten met kenmerkend witte namen.

Om de diversiteit van wervingspraktijken te beoordelen, zouden organisaties moeten overwegen om twee belangrijke gebieden in hun DEI-gegevens bij te houden: de diversiteit van de aanwervingspaneel en de diversiteit van de kandidaten pool. Beide factoren zijn cruciaal voor het aantrekken van een breed scala aan kandidaten met verschillende achtergronden, rassen, genderidentiteiten, seksuele voorkeuren, religieuze overtuigingen en meer.

Het hebben van een divers wervingspanel en personeelsafdeling kan ervoor zorgen dat er geen onbewuste vooringenomenheid is tijdens het wervingsproces en dat alle kandidaten gelijk worden behandeld.

2. Gelijk loon

Om de productiviteit, creativiteit en efficiëntie van werknemers te verbeteren, is het van cruciaal belang dat werkgevers zorgen voor gelijke beloning van hun werknemers. Door gelijke beloning te bieden, kunnen werkgevers toptalent aantrekken en behouden in hun personeelsbestand.

Er zijn momenteel echter twee punten van zorg die van invloed zijn op loongelijkheid: loonverschillen op basis van geslacht en ras. Volgens de staat van de 2022 Gender Pay Gap Report door Payscale, verdienen vrouwen 82 cent voor 1 dollar die door mannen wordt verdiend, wat wijst op de aanzienlijke loonkloof tussen mannen en vrouwen in de beroepsbevolking.

Door echter de loonverschillen binnen uw bedrijf te onderzoeken, kunt u eventuele verschillen in uw betalingsprocedures identificeren en remedies ontwikkelen om deze te corrigeren. In een andere studie door Statista, 65% van de ondervraagden kent een billijke vergoeding toe aan DEI-programma's, wat aangeeft dat dergelijke initiatieven een aanzienlijke impact hebben op loongelijkheid.

3. Vertegenwoordiging

Zorgen voor diversiteit in uw huidige personeelsbestand, met name in het senior management, is even cruciaal als het aantrekken van een gevarieerde pool van kandidaten tijdens het wervingsproces. Om de vertegenwoordiging van historisch gemarginaliseerde groepen te verbeteren, is het essentieel om de bestaande staat te evalueren, de gebieden aan te wijzen waar diversiteit ontbreekt, en een strategisch plan te bedenken om de situatie te verbeteren.

Als het je lukt om een divers aanbod aan kandidaten in je wervingspijplijn te krijgen, maar het ontbreekt je team nog steeds aan diversiteit, dan is het mogelijk dat er een vooroordeel is in het wervingsproces. 

Omgekeerd kan het zijn dat u een divers team heeft, maar dat uw senior management diversiteit mist. Door deze informatie te verzamelen, kunt u eventuele vooroordelen of problemen identificeren en de nodige veranderingen doorvoeren om uw diversiteitsdoelstellingen te bereiken.

4. Promoties

Een McKinsey-rapport ontdekte dat mannen meer kans hebben om gepromoveerd te worden, met slechts 86 vrouwen gepromoveerd voor elke 100 mannen. Het promotiepercentage is nog lager voor Latina en vrouwelijke werknemers.

Het verbeteren van diversiteit in promotiestatistieken kan de betrokkenheid van medewerkers en de groei van de organisatie vergroten. Bewaak promotieaanvragen en houd promotietijden bij over demografische categorieën om gelijke kansen te garanderen. Een verschil in promotiepercentages kan wijzen op prestaties of mogelijke vooroordelen.

5. Bewaring

DEI streeft naar een comfortabele en toegankelijke werkplek voor iedereen, die vermindert personeelsverloop. Bedrijven die personen uit ondervertegenwoordigde groepen in dienst hebben, zoals ex-gedetineerden, ervaren een hoge werknemersloyaliteit en een laag personeelsverloop. Het meten van diverse retentiepercentages van werknemers omvat het segmenteren van gegevens op leeftijd, ras, geslacht, vaardigheden en ervaring.

Om de retentiegraad van werknemers met een diversiteit aan medewerkers te verbeteren, moeten organisaties redenen voor ontslag identificeren door middel van exit-interviews en betrokkenheidsenquêtes. Ze moeten onvrijwillige uitval gericht op specifieke individuen onderzoeken om aanwijzingen van bewuste of onbewuste vooringenomenheid te identificeren. Adressering toxiciteit op de werkplek, wanbeheer en gebrek aan loopbaanontwikkeling kunnen helpen diverse werknemers te behouden en een gevoel van verbondenheid te creëren.

6. Toegankelijkheid

Het is cruciaal om werknemerstevredenheid op te nemen in uw diverse strategieën voor het behouden van werknemers. Een hoog personeelsverloop onder ondervertegenwoordigde groepen kan erop duiden dat ze niet tevreden zijn met hun baan of zich niet betrokken voelen.

Om dit aan te pakken is het essentieel om zowel vertrekkende als overgebleven medewerkers te evalueren. Als u merkt dat een aanzienlijk aantal diverse werknemers vertrekt, kan dit wijzen op inclusiviteitsproblemen en het belang van werknemerstevredenheid onderstrepen.

Naar inclusiviteit bevorderen en de tevredenheid van medewerkers te verbeteren, overweeg dan om uw bedrijf voor iedereen toegankelijk te maken. Dit kan betrekking hebben op het ontwikkelen van arbeidsvoorwaarden die tegemoetkomen aan de uiteenlopende behoeften van uw personeel, zoals:

👉🏻 Voorzien van materiaal voor medewerkers met een beperking 

👉🏻 Aanbieden van betaald ouderschapsverlof voor werkende ouders (ongeacht geslacht)

👉🏻 Het verstrekken van collegegeld of studieleningen als een werknemer dit nodig heeft

Door deze stappen te nemen, kunt u helpen een meer inclusieve en ondersteunende werkplek te creëren die de behoeften van alle werknemers waardeert en prioriteit geeft, wat uiteindelijk leidt tot hogere retentiepercentages van werknemers en een diverser en tevredener personeelsbestand.

7. Leiderschap

Diversiteit in het leiderschap van een bedrijf is cruciaal voor het verhogen van de omzet. Dat meldt McKinsey & Company25% hebben bedrijven die aan de top staan wat betreft genderdiversiteit in het executive team meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid. Tegelijkertijd zijn vrouwen van kleur goed voor slechts 4% van C-suite leiders. 

Bron: McKinsey & Company

Volgens Pew-onderzoek, was er in 2020 een recordaantal van 7,41 TP3T vrouwelijke CEO's van Fortune 500-bedrijven. Terwijl drie Aziatisch-Amerikaanse vrouwen CEO's zijn, staan er geen zwarte of Spaanse vrouwen aan het hoofd van Fortune 500-bedrijven. 

Bron: Pew onderzoekscentrum

Afgezien van diversiteit is het net zo belangrijk om de toewijding van het leiderschap te evalueren en te zien of ze toegewijd zijn aan diversiteitsinspanningen. Inclusieve leiders zijn de bouwstenen van een inclusieve organisatie.

8. Partners en leveranciers

Hoewel het misschien een ongebruikelijke maatstaf lijkt, is het evalueren van de diversiteit van partners en leveranciers een essentieel aspect van het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen een organisatie. Het is niet voldoende om alleen te focussen op de diversiteit van het personeelsbestand van uw organisatie. Evalueren met wie uw organisatie samenwerkt, is net zo belangrijk.

Door de diversiteit van partners en leveranciers te beoordelen, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat hun samenwerkingen gebaseerd zijn op verdienste en niet worden beïnvloed door vooroordelen. Dit kan helpen bij het bevorderen van een meer diverse en inclusieve toeleveringsketen, wat gunstig is voor de groei en reputatie van het bedrijf.

9. Mentorschapsprogramma's

McKinseys onderzoek geeft aan dat 67% van de zwarte werknemers geen sponsor binnen hun organisatie heeft, hoewel 87% van de bedrijven een sponsorprogramma heeft geïmplementeerd. Een uitstekend voorbeeld van een effectieve mentorschapsprogramma is dat van Lyft, dat een programma heeft geïmplementeerd om de professionele groei van zijn Black- en Latinx-medewerkers te ondersteunen.

Bron: Lyft 

Het volgen van de toegankelijkheid van mentorschapsprogramma's en het beoordelen van hun effectiviteit is een waardevolle manier om DEI-inspanningen te volgen. Wanneer mentorschapsprogramma's deel uitmaken van het algemene DEI-initiatief van een bedrijf, bevordert dit een meer inclusieve werkomgeving, helpt het DEI-doelen te bereiken en vergroot het de diversiteit in leidinggevende posities. Een manier om de effectiviteit van deze programma's te evalueren, is door het totale aantal uren te meten dat mentoren met hun mentees doorbrengen.

10. Toewijzing van de begroting

Hoewel DEI-initiatieven niet alleen over financiële investeringen gaan, vereist het creëren van een cultuur die diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie oprecht waardeert, voldoende financiering. VentureBeat meldde dat 79% van bedrijven van plan is hun DEI-budgetten in 2022 te verhogen.

Sinds 34% van werknemers hebben gemeld dat DEI-programma's hen hielpen om onbewuste vooroordelen te identificeren en te leren over systematische belemmeringen voor gelijkheid op de werkplek, is het essentieel om consistente financiering voor DEI-programma's en -initiatieven, inclusief DEI-certificeringen, te behouden.

Hoe kies je welke diversiteits- en inclusiestatistieken belangrijk zijn?

Het vaststellen van maatstaven voor diversiteit en inclusie is cruciaal voor elke organisatie. Het is belangrijk om te onthouden dat er geen universele inclusiestatistieken zijn om te volgen, aangezien deze moeten worden aangepast op basis van uw specifieke doelen.

Houd rekening met uw zakelijke doelen, zoals verhoging van de productiviteit of omzet. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de grootte van uw bedrijf en hoe diversiteitswerving kan worden geïmplementeerd.

Toonaangevende bedrijven kunnen zelfs overwegen om hun statistieken gedetailleerder te maken, door gegevens bij te houden zoals:

👉🏻 Tertiaire instelling

👉🏻 Seksuele geaardheid

👉🏻 Handicap

👉🏻 Gezondheidsstatus

👉🏻 Tewerkstellingsstatus

👉🏻 Professionele expertise

👉🏻 Immigratiestatus

👉🏻 Religie/geloof

👉🏻 Veteranenstatus

👉🏻 Gesproken talen, enz.

Het hebben van een dashboard met diversiteitsstatistieken kan u helpen de voortgang van uw DEI-initiatieven te volgen en dienovereenkomstig aanpassingen te maken.

Diversiteit en inclusie op de werkplek meten: 5 dingen om in gedachten te houden

Het kan een uitdaging zijn om zoiets ontastbaars als inclusie te meten, en er zijn verschillende factoren waarmee organisaties rekening moeten houden bij het meten van inclusiestatistieken. Hier bespreken we vijf dingen waar organisaties rekening mee moeten houden bij het waarborgen van inclusiestatistieken op de werkplek.

Zorg voor paraatheid van uw organisatie

Diversiteit is een essentiële factor voor het succes van elke organisatie. Degenen die diversiteit onder hun werknemers missen, zullen in de toekomst moeite hebben om te gedijen. Om diversiteit te meten, moet een organisatie het aantal vrouwen, personen met verschillende etnische achtergronden en mensen met een handicap beoordelen. Bovendien moeten ze het aandeel LGBT-werknemers en mensen met een handicap evalueren.

Laten we eens kijken naar de gebieden die significante veranderingen vereisen bij het meten van diversiteit:

Om ervoor te zorgen dat diversiteits- en inclusie-inspanningen effectief zijn, is het van cruciaal belang om te analyseren of er voldoende financiële en personele middelen zijn toegewezen voor de programma's, het beleid en de praktijken die gericht zijn op het creëren van een inclusieve werkcultuur. 

Stimuleer een strategische inspanning

Een DEI-strategie moet SMART hebben (Specifiek, Meetbaar, Bereikbaar, Relevant en Tijdgebonden) doelen gericht op collectieve programma's, beleid en processen om overweldiging te voorkomen.

Terwijl het talent-/personeelsteam medewerkers en cultuur analyseert, deelt iedereen in de organisatie de verantwoordelijkheid en het eigenaarschap bij het ontwikkelen en implementeren van deze doelen, ongeacht hun rol.

Onderzoek uw bestaande personeelsbestand uitgebreid

Het verbeteren van de inclusiviteit en diversiteit op de werkplek vereist een grondig onderzoek van het huidige personeelsbestand, inclusief de vaardigheden, achtergronden en culturele identiteiten van de werknemers. Deze beoordeling is cruciaal bij het identificeren van gebieden die verbetering behoeven op het gebied van diversiteit. Het aannemen van meer vrouwen kan bijvoorbeeld een mogelijke oplossing zijn als er een groot tekort is aan vrouwen in leidinggevende posities.

De afwezigheid van diversiteit op de werkplek kan leiden tot discriminerende praktijken en vooroordelen. Om dit aan te pakken, is het noodzakelijk om de grondoorzaken van het gebrek aan diversiteit van het bedrijf te achterhalen en strategieën te implementeren die diversiteit en inclusiviteit bevorderen.

Neem wijzigingen op in uw huidige wervingsproces

Diversiteit op de werkplek omvat meer dan alleen ras of geslacht, het omvat ook verschillen in leeftijd, seksuele geaardheid, religie en meer. Een divers team is beter toegerust om klanten effectief te bedienen.

Er zijn verschillende methoden die bedrijven kunnen gebruiken om diversiteit tijdens het wervingsproces te beoordelen. Eén benadering omvat het afnemen van een vragenlijst over onderwerpen als culturele achtergrond, opleiding en werkervaring.

Een andere effectieve aanpak is het houden van een open interview waarin kandidaten informatie over zichzelf en hun doelen kunnen delen. Verschillende teams kunnen bedrijven echter helpen

Stel diversiteitsdoelstellingen vast

Het integreren van diversiteit op de werkvloer is om verschillende redenen cruciaal. Het kan de besluitvorming en het probleemoplossend vermogen verbeteren en tegelijkertijd een meer inclusieve en rechtvaardige omgeving bevorderen.

Ze moeten echter meetbaar en haalbaar zijn om diversiteitsdoelen effectief te stellen. Het is absoluut noodzakelijk om de huidige staat van diversiteit van uw bedrijf te evalueren en het gewenste resultaat voor de toekomst voor ogen te hebben bij het selecteren van doelstellingen.

Meet diversiteit en creëer een rechtvaardigere werkplek

Diversiteit stimuleren en gelijkheid op de werkvloer is niet alleen een morele verplichting, maar ook een essentiële zakelijke vereiste. Het tot stand brengen van een werkcultuur die de nadruk legt op diversiteit en gelijkheid kan de tevredenheid, productiviteit en zakelijk succes van werknemers vergroten. Het is cruciaal om te onthouden dat het bevorderen van diversiteit en rechtvaardigheid een voortdurende inspanning is die inzet vereist van iedereen in de organisatie.

We horen graag uw mening over deze blog. Deel ze alsjeblieft in de commentarensectie. Als u dit artikel informatief vond, overweeg dan abonneren op onze blog en sluit zich aan bij onze Facebook-gemeenschap om met meer individuen in contact te komen.