Sind Sie neugierig, wie Sie die Effektivität des Einstellungsprozesses Ihres Unternehmens am besten messen können? Der effektivste Weg, um zu verstehen, ob Ihre Einstellungsstrategien funktionieren, ist die Verfolgung oder Messung wichtige Recruiting-Kennzahlen.
Aber welche der vielen relevanten Kennzahlen und Indikatoren sollten Sie für Ihr Team implementieren und verfolgen? Das ist kein Grund zur Sorge, denn wir haben die wichtigsten Kennzahlen zur Personalbeschaffung, die Sie verfolgen und deren Wirkung verbessern können, in unserem vollständigen Leitfaden unten aufgelistet. Lassen Sie uns also ohne weitere Umschweife direkt loslegen und Ihre Einstellungsmethoden im Jahr 2025 optimieren.
Was sind Recruiting-Kennzahlen und wie werden sie gemessen?
Metriken, die zur Verfolgung und Analyse verschiedener Segmente des Einstellungsprozesses verwendet werden, werden aufgerufen Rekrutierungskennzahlen, manchmal auch als Talentakquise- oder Rekrutierungskennzahlen bezeichnet. Diese Indikatoren helfen Personalmanagern und Personalvermittlern dabei, die Erfolgsquote und Effizienz ihrer Einstellungsinitiativen zu bewerten, Bereiche mit Entwicklungsbedarf zu ermitteln und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen, die den Einstellungsprozess rationalisieren.
Während sich die Messungen je nach Zielen und Prioritäten einer Organisation unterscheiden, sollten alle Organisationen einige messen Standardkennzahlen im Zusammenhang mit der Rekrutierung. Unternehmen können die Gesamteffizienz ihres Einstellungsprozesses verbessern, indem sie bestimmte Rekrutierungsindikatoren verfolgen und auswerten, die ihnen Einblicke in ihre Rekrutierungsleistung geben und es ihnen ermöglichen, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.
Hier sind einige der beliebtesten Recruiting-Kennzahlen:
1. Zeit zum Füllen
2. Zeit für die Einstellung
3. Mietquelle
4. Fluktuation im ersten Jahr
5. Qualität der Anstellung
6. Zufriedenheit des Einstellungsmanagers
7. Arbeitszufriedenheit der Kandidaten
8. Bewerber pro offene Stelle
9. Auswahlverhältnis
10. Kosten pro Miete
11. Erfahrung des Kandidaten
12. Angebotsannahmequote
13. Prozentsatz (%) der offenen Positionen
14. Abschlussrate der Bewerbung
15. Effektivität des Rekrutierungstrichters
16. Effektivität des Beschaffungskanals
17. Kosten des Beschaffungskanals
18. Kosten für das Erreichen des optimalen Produktivitätsniveaus (OPL)
19. Zeit für Produktivität
20. Nachteilige Auswirkungen
21. Leistungskennzahlen für Personalvermittler
Die Messung von Recruiting-Kennzahlen ist einfach, wenn Sie die richtigen Produkte verwenden können. Viele Organisationen führen Tabellenkalkulationen, um wichtige Rekrutierungskennzahlen zu verfolgen. Es ist jedoch nicht automatisiert und muss manuell gepflegt werden. Also, indem Sie sich für Einstellungsmanagement-Tools wie entscheiden easy.jobs, GreenHouse, Workable usw. können Sie problemlos beide Zwecke erfüllen: einen optimierten Einstellungsprozess haben und wichtige Rekrutierungskennzahlen nahtlos verfolgen.
So verfolgen Sie 5 wichtige Recruiting-Kennzahlen + Vorschläge für Tools
Abhängig von der Struktur Ihrer Organisation können Sie alle wichtigen Recruiting-Kennzahlen untersuchen und die für Ihre Organisation am besten geeigneten auswählen. Hier haben wir 5 wichtige Recruiting-Kennzahlen ausgewählt und sehen uns an, wie Sie sie verfolgen können.
1. Eignungsbewertung des Kandidaten
Wenn Ihre Organisation eine Stellenausschreibung veröffentlicht, werden Sie feststellen, dass sich viele Menschen bewerben. Aber wie sieht man auf einen Blick, welche in Frage kommen? Mit können Sie diese wichtigen Recruiting-Kennzahlen ganz einfach messen Eignungsbewertung der Kandidaten.
Wenn Sie dies manuell tun, müssen Sie den Schlüsselfaktor festlegen und Ihre bereitgestellte Stellenbeschreibung mit dem schriftlichen Lebenslauf des Bewerbers vergleichen. Es ist so zeitaufwändig, dass die Bewertung einer der wichtigen Rekrutierungskennzahlen sinken kann. Effektivität des Rekrutierungstrichters.
💡Wie kann man wichtige Recruiting-Kennzahlen verfolgen: Kandidaten-Eignungsbewertung?
Um Zeit und Mühe zu sparen, können Sie sich dafür entscheiden easy.jobs, ein All-in-one-Einstellungstool zur Verfolgung der Eignungsbewertungen von Kandidaten. easy.jobs haben Kompatibilität mit Open AI, mit dem Sie die Eignungsbewertungen aller beworbenen Kandidaten generieren können. So können Sie auf einen Blick erkennen, welche Kandidaten gemäß unserer Stellenausschreibung besser geeignet sind. So werden die Eignungswerte der Kandidaten im easy.jobs-Dashboard angezeigt:
2. Angebotsannahmerate
Eine weitere wichtige Rekrutierungskennzahl, die es zu verfolgen gilt, ist die Angebotsannahmequote. Diese Kennzahl hilft Ihnen bei vielen wichtigen Entscheidungen, z. B. wie effektiv das Interviewerteam war, wie hochwertig sich die Kandidaten beworben haben usw.
Die Angebotsannahmequote ist der Prozentsatz der Stellenangebote, die Kandidaten annehmen, die ein Angebot erhalten haben, für ein Unternehmen zu arbeiten. Diese Statistik wird von HR-Experten verwendet, um die Wirksamkeit ihres Rekrutierungs- und Auswahlprozesses zu bewerten und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Eine niedrige Akzeptanzquote könnte ein Zeichen für Probleme mit der Eignung, dem Gehalt oder den Stellenangeboten des Kandidaten sein. Somit können Sie dies auch in Ihre Recruiting-Analysen integrieren.
💡 So verfolgen Sie Rekrutierungskennzahlen: Angebotsannahmerate
Um dieser wichtigen Rekrutierungskennzahl auf die Spur zu kommen, benötigen Sie folgende Daten: den den Kandidaten ausgehändigten Zulassungsbescheid und die Liste der Kandidaten, die das Angebot annehmen. Die Gleichung zur Messung der Angebotsannahmequote lautet:
OAR = (Anzahl der angenommenen Angebote/Anzahl der abgegebenen Stellenangebote) x 100
Erwähnenswert ist, dass eine Annahmequote von 80% als „gut“ für ein Angebot gilt. Selbstverständlich sollte hierfür ein Durchschnittswert aus mehreren vorangegangenen Einstellungsverfahren herangezogen werden.
Wenn Sie easy.jobs verwenden, erhalten Sie eine erweiterte Pipeline-Ansicht. Von dort aus können Sie die Profilkarten der Kandidaten an die senden 'Ausgewählt' Spalte und senden Sie automatisch ein Angebotsannahmeschreiben. Abhängig von der Anzahl der angenommenen Angebote können Sie wichtige Recruiting-Kennzahlen, wie z. B. Angebotsannahmequoten, lückenlos verfolgen.
3. Effektivität des Beschaffungskanals
Diese wichtige Rekrutierungskennzahl bewertet, wie gut verschiedene Beschaffungskanäle wie Jobbörsen, soziale Medien, Mitarbeiterempfehlungen und Karrieremessen bei der Gewinnung geeigneter Bewerber abschneiden. Es ist einfacher, Ressourcen sinnvoller zu verteilen, wenn man die Kanäle mit der höchsten Leistung kennt.
Wenn man die Wirksamkeit von Sourcing-Kanälen untersucht, kann man diejenigen, die Kandidaten generieren und einstellen, denen gegenüberstellen, bei denen dies nicht der Fall ist. Anhand dieser Informationen können Sie entscheiden, ob Sie weniger Zeit und Geld in leistungsschwache Kanäle investieren möchten.
💡 So verfolgen Sie Rekrutierungskennzahlen: Effektivität des Sourcing-Kanals
Wenn Sie Stellenanzeigen erstellen mit easy.jobs-Einstellungslösungenerhalten Sie direkte Möglichkeiten, sie auf vielseitigen Kanälen wie sozialen Medien und anderen zu teilen. Anschließend können Sie sich die detaillierten Einblicke direkt im Analyse-Dashboard von easy.jobs ansehen. Von dort aus können Sie problemlos Gesamtbesuche, einzelne Besucher, von Kandidaten durchgeführte Aktionen usw. Daten in Ihrem definierten Zeitrahmen messen. Hier ein kleiner Einblick:
4. Time To Fill (TTF)
Der Begriff „Zeit zum Füllen“ bezieht sich auf die Zeitspanne zwischen der Genehmigung der Stellenausschreibung oder des Rundschreibens und der Annahme des Angebots durch den Kandidaten. Zusätzlich zu den üblichen Einflüssen von Angebot und Nachfrage kann diese Kennzahl auch von Branchenanforderungen und der Geschwindigkeit, mit der ein Einstellungsteam arbeitet, beeinflusst werden.
Die Besetzungszeit ist eine entscheidende Kennzahl, da sie Personalmanagern und Personalvermittlern ein genaueres Verständnis der durchschnittlichen Zeit vermittelt, die für die Besetzung verfügbarer Positionen benötigt wird. Eine verkürzte Zeit bis zur Besetzung (TTF) ist ein Zeichen für einen effektiven Einstellungsprozess, der notwendig ist, um die Kosten und den Aufwand im Zusammenhang mit offenen Stellen zu senken.
💡 Wie misst man die Zeit bis zur Besetzung einer Personalbeschaffungsmetrik?
Um die durchschnittliche Besetzungszeit Ihres Unternehmens zu ermitteln, dividieren Sie einfach die Gesamtzahl der Tage, die Sie in einem bestimmten Zeitraum (z. B. einem Jahr) für die Besetzung aller offenen Stellen benötigt haben, durch die Gesamtzahl der Stellen. Hier ist die Gleichung:
TTF = TTF 1 + TTF 2 + TTF 3 / Gesamtzahl der in diesem Zeitraum besetzten Stellen
5. Kosten pro Einstellung (CPH)
Die durchschnittlichen Kosten, die für die Besetzung einer einzelnen Position anfallen, werden durch die Kosten pro Einstellung bestimmt. Dies deckt die Kosten für Werbung, Einstellungsagenturen, Onboarding und andere damit verbundene Kosten ab. Die Kontrolle des CPH ist für die Maximierung des Einstellungsbudgets von entscheidender Bedeutung.
Ihre Cost-per-Hire-Berechnung ist ganz einfach:
Hier,
Die mit der Einstellung verbundenen internen Personal-, Organisations- und Kapitalkosten umfassen interne Personalbeschaffungskosten. Kosten, die mit der Einstellung externer Lieferanten oder Einzelpersonen während des gesamten Einstellungsprozesses verbunden sind, werden als externe Rekrutierungskosten bezeichnet.
Verbessern Sie die Wirkung von Einstellungen mit wichtigen Recruiting-Kennzahlen
Ihre Rekrutierungsleistung wird sich reibungslos steigern, sobald Sie mit der Überwachung und Bewertung wichtiger Rekrutierungskennzahlen beginnen. Aus diesem Grund müssen sich alle Unternehmen dafür entscheiden, die Rekrutierungskennzahlen zu überwachen und eine intuitive und benutzerfreundliche Rekrutierungslösung auszuwählen.
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