Inklusionsmetriken: Der vollständige Leitfaden zur Messung der Vielfalt am Arbeitsplatz

Am modernen Arbeitsplatz sind Vielfalt und Inklusion unverzichtbare Elemente eines erfolgreichen Geschäftsansatzes; nicht nur überstrapazierte Terminologien. Ein integrativer Arbeitsplatz, an dem Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, respektiert und unterstützt kann zu höherem Engagement, besserer Bindung und verbesserter Leistung führen. Aber wie können Unternehmen ihren Fortschritt bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes messen? Das ist wo Inklusionsmetriken Komm herein!

In diesem Blogbeitrag stellen wir einen umfassenden Leitfaden zur Messung der Vielfalt am Arbeitsplatz durch Inklusionsmetriken zur Verfügung. Lass uns anfangen.

Was sind Diversitätskennzahlen und warum ist es wichtig, sie zu kennen?

Inklusionsmetriken sind quantitative Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber Möglichkeiten zur Verbesserung der Vielfalt am Arbeitsplatz bewerten. Diese Metriken sind auch nützlich, um Leistungsziele für Diversität und Inklusion zu verfolgen. Durch die Überwachung dieser Kennzahlen können Arbeitgeber sachliche Informationen über die Kosten und Vorteile ihrer Arbeit gewinnen DEI (Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion) Initiativen, die ihnen helfen können, Ressourcen effektiver zu verteilen.

Organisationen haben die Verantwortung sicherzustellen, dass ihre Belegschaft die Gemeinschaften widerspiegelt, denen sie dienen, und eine integrative Kultur zu schaffen, die den Erfolg fördert. Diversitäts- und Inklusions-KPIs bieten eine objektive Möglichkeit, Leistung zu messen und Identifizieren Sie Vorurteile, Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz. 

Die Kenntnis dieser Inklusionskennzahlen kann Unternehmen auch dabei helfen, Risiken zu erkennen, Ziele festzulegen, Strategien zu priorisieren und die Auswirkungen ihrer DEI-Programme zu bewerten.

10 hilfreiche Inklusionskennzahlen, die Sie kennen sollten

Inklusionsmetriken können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, je nach ihren spezifischen Bedürfnissen und Zielen. Was eine Organisation misst, kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Unabhängig von den gewählten spezifischen Kennzahlen ist es wichtig sicherzustellen, dass die Vielfalt in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus gefördert wird. 

Dadurch kann sichergestellt werden, dass Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens stattfindet. Um dies zu erreichen, können Unternehmen die Verwendung von Diversitätskennzahlen in Betracht ziehen, die auf jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus abgestimmt sind. Im Folgenden finden Sie Beispiele für Diversitätsmetriken, die Unternehmen verwenden können:

1. Einstellung und Rekrutierung

A lernen fanden heraus, dass Bewerber mit auffällig schwarzen Namen mit einer um 2,1% geringeren Wahrscheinlichkeit Rückrufe von Arbeitgebern erhalten als Bewerber mit auffällig weißen Namen.

Um die Vielfalt der Einstellungspraktiken zu bewerten, sollten Unternehmen in Betracht ziehen, zwei Schlüsselbereiche in ihren DEI-Daten zu verfolgen: die Vielfalt der Einstellungsgremium und die Vielfalt der Bewerberpool. Beide Faktoren sind entscheidend, um ein vielfältiges Spektrum an Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund, Rasse, Geschlechtsidentität, sexuellen Vorlieben, religiösen Überzeugungen und mehr anzuziehen.

Ein vielfältiges Einstellungsgremium und eine vielfältige Personalabteilung können dazu beitragen, sicherzustellen, dass es während des Einstellungsprozesses keine unbewussten Vorurteile gibt und dass alle Kandidaten gleich behandelt werden.

2. Gleiches Gehalt

Um die Produktivität, Kreativität und Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, für Lohngleichheit unter ihren Mitarbeitern zu sorgen. Durch gleiches Entgelt können Arbeitgeber Top-Talente anziehen und an ihre Belegschaft binden.

Derzeit gibt es jedoch zwei Problembereiche, die sich auf die Lohngleichheit auswirken: geschlechtsspezifische und rassenbedingte Lohnunterschiede. Laut Stand 2022 Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle von Payscale, Frauen verdienen 82 Cent für 1 Dollar, den Männer verdienen, was das erhebliche geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Belegschaft verdeutlicht.

Durch die Untersuchung der Lohnunterschiede in Ihrem Unternehmen können Sie jedoch mögliche Unterschiede in Ihren Zahlungsabläufen erkennen und Abhilfemaßnahmen entwickeln, um diese zu beheben. In einem anderen Studie von Statista65% der Befragten schreiben DEI-Programmen eine gerechte Vergütung zu, was darauf hindeutet, dass solche Initiativen erhebliche Auswirkungen auf die Lohngleichheit haben.

3. Darstellung

Die Gewährleistung der Vielfalt in Ihrer aktuellen Belegschaft, insbesondere im oberen Management, ist ebenso wichtig wie die Gewinnung eines vielfältigen Kandidatenpools während des Einstellungsprozesses. Um die Repräsentation historisch marginalisierter Gruppen zu verbessern, ist es wichtig, den bestehenden Zustand zu bewerten, die Bereiche zu ermitteln, in denen es an Vielfalt mangelt, und einen strategischen Plan zur Verbesserung der Situation zu entwickeln.

Wenn es Ihnen gelingt, ein vielfältiges Spektrum an Kandidaten in Ihre Einstellungspipeline zu integrieren, es Ihrem Team aber immer noch an Diversität mangelt, liegt möglicherweise eine Voreingenommenheit im Rekrutierungsprozess vor. 

Umgekehrt verfügen Sie möglicherweise über ein vielfältiges Team, in Ihrer Geschäftsleitung mangelt es jedoch möglicherweise an Diversität. Durch das Sammeln dieser Informationen können Sie etwaige Vorurteile oder Probleme erkennen und notwendige Änderungen umsetzen, um Ihre Diversitätsziele zu erreichen.

4. Werbeaktionen

Ein Mckinsey-Bericht festgestellt, dass Männer eher befördert werden, Auf 100 Männer kamen nur 86 beförderte Frauen. Für Latinas und weibliche Mitarbeiter ist die Beförderungsquote sogar noch niedriger.

Die Verbesserung der Diversität bei den Beförderungskennzahlen kann das Engagement der Mitarbeiter und das Unternehmenswachstum steigern. Überwachen Sie Beförderungsanträge und verfolgen Sie Beförderungszeiten über alle Bevölkerungsgruppen hinweg, um Chancengleichheit zu gewährleisten. Eine Lücke in den Beförderungsquoten kann auf Leistung oder mögliche Verzerrungen hinweisen.

5. Aufbewahrung

Ziel von DEI ist es, einen komfortablen und zugänglichen Arbeitsplatz für alle zu schaffen, der reduziert Fluktuationsraten der Mitarbeiter. Unternehmen, die Personen aus unterrepräsentierten Gruppen, beispielsweise ehemalige Strafgefangene, beschäftigen, verzeichnen eine hohe Mitarbeiterloyalität und niedrige Fluktuationsraten. Die Messung unterschiedlicher Mitarbeiterbindungsraten umfasst die Segmentierung der Daten nach Alter, Rasse, Geschlecht, Fähigkeiten und Erfahrung.

Um die Bindungsraten von Diversity-Mitarbeitern zu verbessern, sollten Unternehmen die Gründe für das Ausscheiden durch Austrittsgespräche und Mitarbeiterbefragungen ermitteln. Sie sollten unfreiwillige Fluktuationen, die auf bestimmte Personen abzielen, untersuchen, um Hinweise auf bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit zu identifizieren. Adressierung Toxizität am Arbeitsplatz, Missmanagement und mangelnder beruflicher Aufstieg können dazu beitragen, vielfältige Mitarbeiter zu halten und ein Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen.

6. Barrierefreiheit

Es ist von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiterzufriedenheit in Ihre vielfältigen Mitarbeiterbindungsstrategien einzubeziehen. Eine hohe Fluktuationsrate bei unterrepräsentierten Gruppen kann ein Hinweis darauf sein, dass sie mit ihrer Arbeit unzufrieden sind oder sich nicht einbezogen fühlen.

Um dieses Problem anzugehen, ist es wichtig, sowohl die ausscheidenden als auch die verbleibenden Mitarbeiter zu bewerten. Wenn Sie feststellen, dass eine beträchtliche Anzahl unterschiedlicher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, kann dies auf Inklusionsprobleme hinweisen und die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit hervorheben.

Zu Inklusion fördern Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, sollten Sie darüber nachdenken, Ihr Unternehmen für alle zugänglich zu machen. Dies könnte die Entwicklung von Arbeitsleistungen beinhalten, die auf die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft zugeschnitten sind, wie zum Beispiel:

👉🏻 Bereitstellung von Ausrüstung für Mitarbeiter mit Behinderungen 

👉🏻 Angebot von bezahltem Elternurlaub für berufstätige Eltern (unabhängig vom Geschlecht)

👉🏻 Bereitstellung von Studienbeihilfen oder Studiendarlehen, wenn ein Mitarbeiter dies benötigt

Indem Sie diese Schritte unternehmen, können Sie dazu beitragen, einen integrativeren und unterstützenderen Arbeitsplatz zu schaffen, der die Bedürfnisse aller Mitarbeiter wertschätzt und priorisiert, was letztendlich zu höheren Mitarbeiterbindungsraten und einer vielfältigeren und zufriedeneren Belegschaft führt.

7. Führung

Vielfalt in der Führung eines Unternehmens ist entscheidend für die Umsatzsteigerung. Laut McKinsey & Company25% weisen Unternehmen mit der höchsten Geschlechterdiversität im Führungsteam eine überdurchschnittliche Rentabilität auf. Gleichzeitig sind farbige Frauen verantwortlich nur 4% der C-Suite-Führungskräfte. 

Quelle: McKinsey & Company

Entsprechend Pew-ForschungIm Jahr 2020 gab es ein Allzeithoch von 7,4% weiblichen CEOs von Fortune-500-Unternehmen. Während drei asiatisch-amerikanische Frauen als CEOs fungieren, leitet keine schwarze oder hispanische Frau Fortune-500-Unternehmen. 

Quelle: Pew-Forschungszentrum

Neben der Diversität ist es ebenso wichtig, das Engagement der Führungskräfte zu bewerten und festzustellen, ob sie sich für Diversitätsbemühungen engagieren. Inklusive Führungskräfte sind die Bausteine einer inklusiven Organisation.

8. Partner und Anbieter

Obwohl dies wie eine ungewöhnliche Kennzahl erscheint, ist die Bewertung der Vielfalt von Partnern und Anbietern ein wesentlicher Aspekt bei der Förderung von Vielfalt und Inklusion innerhalb einer Organisation. Es reicht nicht aus, sich nur auf die Vielfalt der Belegschaft Ihres Unternehmens zu konzentrieren. Ebenso wichtig ist die Bewertung, mit wem Ihre Organisation zusammenarbeitet.

Durch die Bewertung der Vielfalt von Partnern und Anbietern können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Zusammenarbeit auf Leistung basiert und nicht durch Vorurteile beeinflusst wird. Dies kann dazu beitragen, eine vielfältigere und integrativere Lieferkette zu fördern, was sich positiv auf das Unternehmenswachstum und den Ruf auswirkt.

9. Mentoring-Programme

McKinseys Forschung weist darauf hin, dass 67% der schwarzen Mitarbeiter keinen Sponsor in ihrer Organisation haben, obwohl 87% der Unternehmen ein Sponsoringprogramm implementiert haben. Ein hervorragendes Beispiel für eine effektive Das Mentoring-Programm ist das von Lyft, das ein Programm zur Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung seiner schwarzen und lateinamerikanischen Mitarbeiter implementiert hat.

Quelle: Lyft 

Die Verfolgung der Zugänglichkeit von Mentoring-Programmen und die Bewertung ihrer Wirksamkeit ist eine wertvolle Möglichkeit, DEI-Bemühungen zu überwachen. Wenn Mentoring-Programme Teil der gesamten DEI-Initiative eines Unternehmens sind, fördern sie ein integrativeres Arbeitsumfeld, tragen zur Erreichung der DEI-Ziele bei und erhöhen die Vielfalt in Führungspositionen. Eine Möglichkeit, die Wirksamkeit dieser Programme zu bewerten, besteht darin, die Gesamtzahl der Stunden zu messen, die Mentoren mit ihren Mentees verbringen.

10. Mittelzuweisung

Obwohl es bei DEI-Initiativen nicht nur um finanzielle Investitionen geht, erfordert die Schaffung einer Kultur, die Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion wirklich schätzt, eine angemessene Finanzierung. VentureBeat berichteten, dass 79% der Unternehmen beabsichtigen, ihre DEI-Budgets im Jahr 2022 zu erhöhen.

Seit 34% Mitarbeiter berichtet haben, dass DEI-Programme ihnen geholfen haben, unbewusste Vorurteile zu erkennen und mehr über systematische Hindernisse für die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu erfahren, ist es wichtig, eine konsistente Finanzierung für DEI-Programme und -Initiativen, einschließlich DEI-Zertifizierungen, aufrechtzuerhalten.

Wie wählt man aus, welche Diversitäts- und Inklusionskennzahlen wichtig sind?

Die Festlegung von Maßstäben für Vielfalt und Inklusion ist für jede Organisation von entscheidender Bedeutung. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es keine universellen Inklusionsmetriken gibt, die man befolgen kann, da diese auf der Grundlage Ihrer spezifischen Ziele angepasst werden sollten.

Berücksichtigen Sie bei der Auswahl der zu messenden Inklusionsmetriken Ihre Geschäftsziele, z Steigerung der Produktivität oder des Umsatzes. Es ist auch wichtig, die Größe Ihres Unternehmens zu berücksichtigen und zu berücksichtigen, wie Diversity-Recruiting umgesetzt werden kann.

Führende Unternehmen können sogar erwägen, bei ihren Kennzahlen granular vorzugehen und Daten zu verfolgen, wie z.

👉🏻 Tertiäre Einrichtung

👉🏻 Sexuelle Orientierung

👉🏻 Behinderung

👉🏻 Gesundheitszustand

👉🏻Beschäftigungsstatus

👉🏻 Fachkompetenz

👉🏻 Einwanderungsstatus

👉🏻 Religion/Glaube

👉🏻 Veteranenstatus

👉🏻 Gesprochene Sprachen usw.

Mit einem Diversity-Metrik-Dashboard können Sie den Fortschritt Ihrer DEI-Initiativen überwachen und entsprechende Anpassungen vornehmen.

Messung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz: 5 Dinge, die Sie beachten sollten

Es kann eine Herausforderung sein, etwas so Immaterielles wie Inklusion zu messen, und es gibt mehrere Faktoren, die Unternehmen bei der Messung von Inklusionskennzahlen berücksichtigen müssen. Hier besprechen wir fünf Dinge, die Unternehmen bei der Sicherstellung von Inklusionskennzahlen am Arbeitsplatz beachten sollten.

Stellen Sie Ihre organisatorische Bereitschaft sicher

Vielfalt ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg jeder Organisation. Diejenigen, denen es unter ihren Mitarbeitern an Diversität mangelt, werden in Zukunft Schwierigkeiten haben, erfolgreich zu sein. Um die Vielfalt zu messen, sollte eine Organisation die Anzahl der Frauen, Personen mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund und Menschen mit Behinderungen bewerten. Darüber hinaus sollten sie den Anteil von LGBT-Mitarbeitern und Menschen mit Behinderungen bewerten.

Werfen wir einen Blick auf die Bereiche, die erhebliche Änderungen bei der Messung von Diversität erfordern:

Um sicherzustellen, dass die Bemühungen um Vielfalt und Inklusion wirksam sind, ist es von entscheidender Bedeutung zu analysieren, ob angemessene finanzielle und personelle Ressourcen für die Programme, Richtlinien und Praktiken zur Schaffung einer integrativen Arbeitsplatzkultur bereitgestellt wurden. 

Fördern Sie eine strategische Anstrengung

Eine DEI-Strategie sollte SMART haben (Spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) Die Ziele konzentrieren sich auf kollektive Programme, Richtlinien und Prozesse, um eine Überforderung zu vermeiden.

Während das Talent-/Humanressourcen-Team die Mitarbeiter und die Kultur analysiert, trägt jeder in der Organisation Verantwortung und Verantwortung für die Entwicklung und Umsetzung dieser Ziele, unabhängig von seiner Rolle.

Untersuchen Sie Ihre bestehende Belegschaft umfassend

Um die Inklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern, ist eine gründliche Untersuchung der aktuellen Belegschaft erforderlich, einschließlich der Fähigkeiten, Hintergründe und kulturellen Identitäten der Mitarbeiter. Diese Bewertung ist von entscheidender Bedeutung, um Bereiche zu identifizieren, die hinsichtlich der Vielfalt verbessert werden müssen. Beispielsweise kann die Einstellung von mehr Frauen eine mögliche Lösung sein, wenn ein erheblicher Mangel an Frauen in Führungspositionen besteht.

Fehlende Vielfalt am Arbeitsplatz kann zu diskriminierenden Praktiken und Vorurteilen führen. Um dieses Problem anzugehen, ist es notwendig, die Ursachen für den Mangel an Diversität im Unternehmen zu ermitteln und Strategien umzusetzen, die Diversität und Inklusivität fördern.

Integrieren Sie Änderungen in Ihren aktuellen Einstellungsprozess

Vielfalt am Arbeitsplatz umfasst mehr als nur Rasse oder Geschlecht, sie umfasst auch Unterschiede in Alter, sexueller Orientierung, Religion und mehr. Ein vielfältiges Team ist besser gerüstet, um Kunden effektiv zu betreuen.

Es gibt verschiedene Methoden, mit denen Unternehmen die Diversität im Einstellungsprozess bewerten können. Ein Ansatz besteht darin, einen Fragebogen zu verwalten, der Themen wie kulturellen Hintergrund, Ausbildung und Berufserfahrung abdeckt.

Alternativ ist die Durchführung eines offenen Vorstellungsgesprächs, bei dem die Kandidaten Informationen über sich selbst und ihre Ziele austauschen können, ein weiterer effektiver Ansatz. Allerdings können vielfältige Teams Unternehmen dabei helfen

Legen Sie Diversity-Ziele fest

Die Integration von Vielfalt am Arbeitsplatz ist aus mehreren Gründen von entscheidender Bedeutung. Es kann die Entscheidungs- und Problemlösungsfähigkeiten verbessern und gleichzeitig ein integrativeres und gerechteres Umfeld fördern.

Sie müssen jedoch messbar und erreichbar sein, um Diversitätsziele effektiv festlegen zu können. Bei der Auswahl der Ziele ist es unerlässlich, den aktuellen Stand der Diversität in Ihrem Unternehmen zu bewerten und sich das gewünschte Ergebnis für die Zukunft vorzustellen.

Messen Sie Vielfalt und schaffen Sie einen gerechteren Arbeitsplatz

Vielfalt fördern und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz ist nicht nur eine moralische Verpflichtung, sondern auch eine wesentliche Geschäftsanforderung. Die Etablierung einer Arbeitsplatzkultur, die Vielfalt und Gerechtigkeit betont, kann die Zufriedenheit, Produktivität und den Geschäftserfolg der Mitarbeiter steigern. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Förderung von Vielfalt und Gleichberechtigung eine kontinuierliche Anstrengung ist, die das Engagement aller Mitarbeiter in der Organisation erfordert.

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