Dans le milieu de travail moderne, la diversité et l'inclusion sont des éléments indispensables d'une approche commerciale florissante ; pas seulement des terminologies surutilisées. Un milieu de travail inclusif où les employés se sentent valorisés, respectés et soutenus peut conduire à un engagement plus élevé, à une meilleure rétention et à de meilleures performances. Mais comment les organisations peuvent-elles mesurer leurs progrès vers la création d'un lieu de travail inclusif ? C'est ici que métriques d'inclusion Entrez!
Dans cet article de blog, nous fournirons un guide complet pour mesurer la diversité sur le lieu de travail grâce à des mesures d'inclusion. Commençons.
Que sont les indicateurs de diversité et pourquoi est-il important de le savoir ?
Les paramètres d'inclusion sont des mesures quantitatives utilisées par les employeurs pour évaluer les moyens d'améliorer la diversité en milieu de travail. Ces mesures sont également utiles pour suivre les objectifs de performance en matière de diversité et d'inclusion. En surveillant ces mesures, les employeurs peuvent obtenir des informations factuelles sur les coûts et les avantages de leur DEI (Diversité, Équité et Inclusion) initiatives, ce qui peut les aider à allouer les ressources plus efficacement.
Les organisations ont la responsabilité de s'assurer que leur main-d'œuvre reflète les communautés qu'elles desservent et de créer une culture inclusive qui favorise le succès. Les KPI de diversité et d'inclusion fournissent un moyen objectif de mesurer la performance et identifier les préjugés, l'équité et la justice sur le lieu de travail.
La connaissance de ces mesures d'inclusion peut également aider les organisations à identifier les risques, à fixer des objectifs, à hiérarchiser les stratégies et à évaluer l'impact de leurs programmes DEI.
10 mesures d'inclusion utiles que vous devriez connaître
Les mesures d'inclusion peuvent varier d'une entreprise à l'autre en fonction de leurs besoins et objectifs spécifiques. Ce qu'une organisation choisit de mesurer peut dépendre de divers facteurs. Indépendamment des mesures spécifiques choisies, il est important de s'assurer que la diversité est promue à chaque étape du cycle de vie des employés.
Cela peut aider à garantir que l'inclusion se produit à tous les niveaux de l'entreprise. Pour y parvenir, les organisations peuvent envisager d'utiliser des mesures de diversité qui s'alignent sur chaque étape du cycle de vie des employés. Voici des exemples de mesures de diversité que les organisations peuvent envisager d'utiliser :
1. Embauche et recrutement
UN étude ont constaté que les candidats aux postes dont les noms sont typiquement noirs sont 2,1% moins susceptibles de recevoir des rappels de la part des employeurs que les candidats dont les noms sont typiquement blancs.
Pour évaluer la diversité des pratiques d'embauche, les organisations devraient envisager de suivre deux domaines clés dans leurs données DEI : la diversité des comité d'embauche et la diversité des vivier de candidats. Ces deux facteurs sont essentiels pour attirer un large éventail de candidats d'origines, de races, d'identités de genre, de préférences sexuelles, de croyances religieuses, etc.
Avoir un panel de recrutement et un service des ressources humaines diversifiés peut aider à garantir qu'il n'y a pas de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche et que tous les candidats sont traités de manière égale.
2. Salaire égal
Pour améliorer la productivité, la créativité et l'efficacité des employés, il est crucial pour les employeurs d'assurer l'équité salariale entre leurs employés. En offrant un salaire égal, les employeurs peuvent attirer les meilleurs talents et les retenir dans leur main-d'œuvre.
Cependant, il existe actuellement deux domaines de préoccupation qui ont une incidence sur l'équité salariale : la disparité salariale fondée sur le sexe et la race. Selon l'état des lieux 2022 Rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes par échelle de rémunération, les femmes gagnent 82 cents pour 1 dollar gagné par les hommes, ce qui met en évidence l'important écart de rémunération entre les sexes au sein de la population active.
Cependant, en examinant les écarts de rémunération au sein de votre entreprise, vous pouvez identifier d'éventuelles disparités dans vos procédures de paiement et développer des remèdes pour y remédier. En autre étude de Statista, 65% des personnes interrogées attribuent une rémunération équitable aux programmes DEI, indiquant que de telles initiatives ont un impact significatif sur l'égalité salariale.
3. Représentation
Assurer la diversité de votre main-d'œuvre actuelle, en particulier dans la haute direction, est aussi crucial que d'attirer un bassin varié de candidats au cours du processus d'embauche. Pour améliorer la représentation des groupes historiquement marginalisés, il est essentiel d'évaluer l'état actuel, d'identifier les domaines où la diversité fait défaut et de concevoir un plan stratégique pour améliorer la situation.
Si vous réussissez à attirer un large éventail de candidats dans votre pipeline d'embauche, mais que votre équipe manque toujours de diversité, il est possible qu'il y ait un biais dans le processus de recrutement.
À l'inverse, vous pouvez avoir une équipe diversifiée, mais votre haute direction peut manquer de diversité. La collecte de ces informations vous permet d'identifier les préjugés ou les problèmes et de mettre en œuvre les changements nécessaires pour atteindre vos objectifs de diversité.
4. Promotions
Un rapport McKinsey constaté que les hommes sont plus susceptibles d'être promus, avec seulement 86 femmes promues pour 100 hommes. Le taux de promotion est encore plus faible pour les employées latines et féminines.
L'amélioration de la diversité des mesures de promotion peut accroître l'engagement des employés et la croissance organisationnelle. Surveillez les demandes de promotion et suivez les délais de promotion à travers les données démographiques pour garantir l'égalité des chances. Un écart dans les taux de promotion peut indiquer des performances ou des biais potentiels.
5. Rétention
DEI vise à créer un lieu de travail confortable et accessible pour tous, ce qui réduit taux de rotation des employés. Les entreprises qui emploient des personnes issues de groupes sous-représentés, comme les anciens détenus, connaissent une grande fidélité des employés et de faibles taux de roulement. Mesurer divers taux de rétention des employés implique de segmenter les données par âge, race, sexe, compétences et expérience.
Pour améliorer les taux de rétention des employés issus de la diversité, les organisations doivent identifier les raisons de démission par le biais d'entretiens de départ et d'enquêtes sur l'engagement. Ils devraient enquêter sur l'attrition involontaire ciblée sur des individus spécifiques afin d'identifier les signes de préjugés conscients ou inconscients. Adressage toxicité au travail, la mauvaise gestion et le manque d'avancement professionnel peuvent aider à retenir des employés diversifiés et à créer un sentiment d'appartenance.
6. Accessibilité
Il est crucial d'inclure la satisfaction des employés dans vos diverses stratégies de rétention des employés. Un taux de rotation élevé des employés parmi les groupes sous-représentés peut indiquer qu'ils ne sont pas satisfaits de leur travail ou ne se sentent pas inclus.
Il est essentiel d'évaluer à la fois les employés qui partent et ceux qui restent pour résoudre ce problème. Si vous remarquez qu'un nombre important d'employés diversifiés partent, cela peut indiquer des problèmes d'inclusivité et souligner l'importance de la satisfaction des employés.
Pour promouvoir l'inclusivité et améliorer la satisfaction de vos collaborateurs, pensez à rendre votre entreprise accessible à tous. Cela pourrait impliquer de développer des avantages sociaux qui répondent aux divers besoins de votre main-d'œuvre, tels que :
👉🏻 Mise à disposition d'équipements pour les salariés en situation de handicap
👉🏻 Offrir un congé parental payé aux parents qui travaillent (quel que soit le sexe)
👉🏻 Fournir une aide aux frais de scolarité ou un prêt étudiant si un employé en a besoin
En prenant ces mesures, vous pouvez contribuer à créer un lieu de travail plus inclusif et solidaire qui valorise et priorise les besoins de tous les employés, ce qui, en fin de compte, conduit à des taux de rétention des employés plus élevés et à une main-d'œuvre plus diversifiée et plus satisfaite.
7. Direction
La diversité au sein de la direction d'une entreprise est cruciale pour augmenter ses revenus. Selon McKinsey & Company, les entreprises en tête pour la diversité des genres dans l'équipe de direction sont 25% plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. Dans le même temps, les femmes de couleur représentent seulement 4% des dirigeants de la suite C.
Source: McKinsey & Compagnie
Selon Banc de recherche, 2020 a vu un record absolu de 7,41 TP3T femmes PDG d'entreprises du Fortune 500. Alors que trois femmes américaines d'origine asiatique sont PDG, aucune femme noire ou hispanique ne dirige des entreprises du Fortune 500.
Source: Centre de recherche Pew
Outre la diversité, il est tout aussi important d'évaluer l'engagement des dirigeants et de voir s'ils se consacrent aux efforts de diversité. Les leaders inclusifs sont les éléments constitutifs d'une organisation inclusive.
8. Partenaires et fournisseurs
Bien que cela puisse sembler être une mesure peu courante, l'évaluation de la diversité des partenaires et des fournisseurs est un aspect essentiel de la promotion de la diversité et de l'inclusion au sein d'une organisation. Il ne suffit pas de se concentrer uniquement sur la diversité de la main-d'œuvre de votre organisation. Évaluer avec qui votre organisation collabore est tout aussi important.
En évaluant la diversité des partenaires et des fournisseurs, les entreprises peuvent s'assurer que leurs collaborations sont fondées sur le mérite et non influencées par des préjugés. Cela peut aider à promouvoir une chaîne d'approvisionnement plus diversifiée et inclusive, ce qui est bénéfique pour la croissance et la réputation des entreprises.
9. Programmes de mentorat
Les recherches de McKinsey indique que 67% des salariés Noirs n'ont pas de parrain au sein de leur organisation, même si 87% des entreprises ont mis en place un programme de parrainage. Un excellent exemple d'efficacité programme de mentorat est celui de Lyft, qui a mis en place un programme d'accompagnement de l'évolution professionnelle de ses collaborateurs Black et Latinx.
Source: Lyft
Suivre l'accessibilité des programmes de mentorat et évaluer leur efficacité est un moyen précieux de surveiller les efforts de DEI. Lorsque les programmes de mentorat font partie de l'initiative globale DEI d'une entreprise, ils favorisent un environnement de travail plus inclusif, aident à atteindre les objectifs DEI et augmentent la diversité dans les postes de direction. Une façon d'évaluer l'efficacité de ces programmes consiste à mesurer le nombre total d'heures que les mentors passent avec leurs mentorés.
10. Allocation budgétaire
Bien que les initiatives DEI ne concernent pas uniquement l'investissement financier, la création d'une culture qui valorise véritablement la diversité, l'équité et l'inclusion nécessite un financement adéquat. VentureBeat ont rapporté que 79% des entreprises ont l'intention d'augmenter leurs budgets DEI en 2022.
Depuis 34% de salariés ont signalé que les programmes DEI les ont aidés à identifier les préjugés inconscients et à se renseigner sur les obstacles systématiques à l'égalité sur le lieu de travail, il est essentiel de maintenir un financement constant pour les programmes et initiatives DEI, y compris les certifications DEI.
Comment choisir les indicateurs de diversité et d'inclusion importants ?
L'établissement d'indicateurs de diversité et d'inclusion est crucial pour chaque organisation. Il est important de se rappeler qu'il n'y a pas de mesures d'inclusion universelles à suivre, car celles-ci doivent être personnalisées en fonction de vos objectifs spécifiques.
Lors de la sélection des mesures d'inclusion à mesurer, tenez compte de vos objectifs commerciaux, tels que augmenter la productivité ou les revenus. Il est également important de tenir compte de la taille de votre entreprise et de la manière dont l'embauche diversifiée peut être mise en œuvre.
Les grandes entreprises peuvent même envisager d'aller plus loin avec leurs métriques, en suivant des données telles que-
👉🏻 Établissement d'enseignement supérieur
👉🏻 Orientation sexuelle
👉🏻 Handicap
👉🏻 État de santé
👉🏻 Statut d'emploi
👉🏻 Expertise professionnelle
👉🏻 Statut d'immigration
👉🏻 Religion/foi
👉🏻 Statut de vétéran
👉🏻 Langues parlées, etc.
Avoir un tableau de bord des métriques de diversité peut vous aider à suivre les progrès de vos initiatives DEI et à faire des ajustements en conséquence.
Mesurer la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail : 5 choses à garder à l'esprit
Il peut être difficile de mesurer quelque chose d'aussi intangible que l'inclusion, et il y a plusieurs facteurs que les organisations doivent garder à l'esprit lors de la mesure des mesures d'inclusion. Ici, nous discuterons de cinq choses que les organisations devraient garder à l'esprit tout en garantissant des mesures d'inclusion sur le lieu de travail.
Assurez votre préparation organisationnelle
La diversité est un facteur essentiel du succès de toute organisation. Ceux qui manquent de diversité parmi leurs employés auront du mal à prospérer à l'avenir. Pour mesurer la diversité, une organisation doit évaluer le nombre de femmes, de personnes de différentes origines ethniques et de personnes handicapées. En outre, ils doivent évaluer la proportion d'employés LGBT et de personnes handicapées.
Examinons les domaines qui nécessitent des changements importants lors de la mesure de la diversité :
✔️ Comparer les progrès de l'organisation avec les références de l'industrie
✔️ Identifier les écarts de représentation
✔️ Suivi des taux d'attrition
✔️ Examen des disparités salariales
Pour s'assurer que les efforts de diversité et d'inclusion sont efficaces, il est crucial d'analyser si des ressources financières et humaines adéquates ont été allouées aux programmes, politiques et pratiques visant à créer une culture de travail inclusive.
Favoriser un effort stratégique
Une stratégie DEI doit avoir SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et Limité dans le Temps) des objectifs axés sur des programmes, des politiques et des processus collectifs pour éviter d'être submergés.
Alors que l'équipe Talent/Ressources humaines analyse les employés et la culture, chacun dans l'organisation partage la responsabilité et la responsabilité dans l'élaboration et la mise en œuvre de ces objectifs, quel que soit son rôle.
Examinez votre main-d'œuvre existante de manière exhaustive
L'amélioration de l'inclusivité et de la diversité sur le lieu de travail nécessite un examen approfondi de la main-d'œuvre actuelle, y compris les compétences, les antécédents et les identités culturelles des employés. Cette évaluation est cruciale pour identifier les domaines qui doivent être améliorés en termes de diversité. Par exemple, embaucher plus de femmes peut être une solution potentielle s'il y a un manque important de femmes aux postes de direction.
L'absence de diversité sur le lieu de travail peut entraîner des pratiques et des préjugés discriminatoires. Pour y remédier, il est nécessaire de déterminer les causes profondes du manque de diversité de l'entreprise et de mettre en œuvre des stratégies qui favoriseront la diversité et l'inclusivité.
Incorporez les changements dans votre processus d'embauche actuel
La diversité sur le lieu de travail englobe plus que la simple race ou le sexe, elle inclut les différences d'âge, d'orientation sexuelle, de religion, etc. Une équipe diversifiée est mieux équipée pour servir efficacement les clients.
Il existe plusieurs méthodes que les entreprises peuvent utiliser pour évaluer la diversité au cours du processus d'embauche. Une approche consiste à administrer un questionnaire qui couvre des sujets tels que les antécédents culturels, l'éducation et l'expérience de travail.
Alternativement, mener une entrevue ouverte qui permet aux candidats de partager des informations sur eux-mêmes et leurs objectifs est une autre approche efficace. Cependant, des équipes diversifiées peuvent aider les entreprises à
✅ Une meilleure compréhension des besoins de leurs clients
✅ Attirer des candidats hautement qualifiés
✅ Générer de nouvelles idées et solutions, et
✅ Augmenter la productivité, l'innovation et la rentabilité
Établir des objectifs de diversité
L'intégration de la diversité dans le milieu de travail est cruciale pour plusieurs raisons. Elle peut améliorer les capacités de prise de décision et de résolution de problèmes tout en favorisant un environnement plus inclusif et équitable.
Cependant, ils doivent être mesurables et atteignables pour fixer efficacement des objectifs de diversité. Il est impératif d'évaluer l'état actuel de la diversité de votre entreprise et d'envisager le résultat souhaité pour l'avenir lors de la sélection des objectifs.
Mesurer la diversité et créer un lieu de travail plus équitable
Encourager la diversité et équité en milieu de travail n'est pas seulement une obligation morale, mais aussi une exigence commerciale essentielle. L'établissement d'une culture d'entreprise mettant l'accent sur la diversité et l'équité peut accroître la satisfaction des employés, la productivité et le succès de l'entreprise. Il est crucial de se rappeler que la promotion de la diversité et de l'équité est un effort continu qui exige l'engagement de tous les membres de l'organisation.
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