En el lugar de trabajo moderno, la diversidad y la inclusión son elementos indispensables de un enfoque empresarial próspero; no solo terminologías usadas en exceso. Un lugar de trabajo inclusivo donde los empleados se sienten valorados, respetados y apoyados puede conducir a un mayor compromiso, una mejor retención y un mejor rendimiento. Pero, ¿cómo pueden las organizaciones medir su progreso hacia la creación de un lugar de trabajo inclusivo? Aquí es donde métricas de inclusión ¡Adelante!
En esta publicación de blog, proporcionaremos una guía completa para medir la diversidad en el lugar de trabajo a través de métricas de inclusión. Empecemos.
¿Qué son las métricas de diversidad y por qué es importante saberlas?
Las métricas de inclusión son medidas cuantitativas utilizadas por los empleadores para evaluar formas de mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. Estas métricas también son útiles para realizar un seguimiento de los objetivos de rendimiento de diversidad e inclusión. Al monitorear estas métricas, los empleadores pueden obtener información objetiva sobre los costos y beneficios de sus DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) iniciativas, que pueden ayudarlos a asignar recursos de manera más eficaz.
Las organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar que su fuerza laboral refleje las comunidades a las que sirven y de crear una cultura inclusiva que promueva el éxito. Los KPI de diversidad e inclusión proporcionan una forma objetiva de medir el desempeño y identificar sesgos, equidad y justicia en el lugar de trabajo.
Conocer estas métricas de inclusión también puede ayudar a las organizaciones a identificar riesgos, establecer metas, priorizar estrategias y evaluar el impacto de sus programas DEI.
10 métricas de inclusión útiles que debe conocer
Las métricas de inclusión pueden variar de una empresa a otra según sus necesidades y objetivos específicos. Lo que una organización elige medir puede depender de varios factores. Independientemente de las métricas específicas elegidas, es importante garantizar que se promueva la diversidad en cada etapa del ciclo de vida del empleado.
Esto puede ayudar a garantizar que la inclusión ocurra en todos los niveles de la empresa. Para lograr esto, las organizaciones pueden considerar el uso de métricas de diversidad que se alineen con cada etapa del ciclo de vida del empleado. Los siguientes son ejemplos de métricas de diversidad que las organizaciones pueden considerar usar:
1. Contratación y Reclutamiento
A estudiar encontró que los candidatos de trabajo con nombres distintivamente negros son 2.1% menos propensos a recibir devoluciones de llamadas de los empleadores en comparación con los candidatos con nombres claramente blancos.
Para evaluar la diversidad de las prácticas de contratación, las organizaciones deben considerar el seguimiento de dos áreas clave en sus datos DEI: la diversidad de los panel de contratación y la diversidad de los grupo de solicitantes. Ambos factores son cruciales para atraer a una amplia gama de candidatos con diferentes antecedentes, razas, identidades de género, preferencias sexuales, creencias religiosas y más.
Tener un panel de contratación diverso y un departamento de recursos humanos puede ayudar a garantizar que no haya sesgos inconscientes durante el proceso de contratación y que todos los candidatos sean tratados por igual.
2. Igualdad de salarios
Para mejorar la productividad, la creatividad y la eficiencia de los empleados, es crucial que los empleadores garanticen la equidad salarial entre sus empleados. Al ofrecer igualdad salarial, los empleadores pueden atraer a los mejores talentos y retenerlos en su fuerza laboral.
Sin embargo, actualmente hay dos áreas de preocupación que afectan la equidad salarial: la disparidad salarial basada en el género y la raza. Según el Estado de la Informe de brecha salarial de género por Payscale, las mujeres ganan 82 centavos por 1 dólar que ganan los hombres, lo que pone de relieve la importante brecha salarial de género en la fuerza laboral.
Sin embargo, al examinar las discrepancias salariales dentro de su empresa, puede identificar posibles disparidades en sus procedimientos de pago y desarrollar remedios para rectificarlas. En otro estudio de Statista, 65% de los encuestados atribuyen una compensación equitativa a los programas DEI, lo que indica que tales iniciativas tienen un impacto significativo en la igualdad salarial.
3. Representación
Garantizar la diversidad en su fuerza laboral actual, particularmente en la alta gerencia, es tan crucial como atraer un grupo variado de candidatos durante el proceso de contratación. Para mejorar la representación de los grupos históricamente marginados, es esencial evaluar el estado actual, identificar las áreas donde falta diversidad y diseñar un plan estratégico para mejorar la situación.
Si tiene éxito en atraer una amplia gama de candidatos a su canal de contratación, pero su equipo aún carece de diversidad, es posible que haya un sesgo en el proceso de contratación.
Por el contrario, puede tener un equipo diverso, pero su alta gerencia puede carecer de diversidad. La recopilación de esta información le permite identificar cualquier sesgo o problema e implementar los cambios necesarios para lograr sus objetivos de diversidad.
4. Promociones
Un informe de McKinsey descubrió que los hombres tienen más probabilidades de ser promovidos, con solo 86 mujeres promovidas por cada 100 hombres. La tasa de promoción es aún más baja para las empleadas latinas y mujeres.
Mejorar la diversidad en las métricas de promoción puede aumentar el compromiso de los empleados y el crecimiento organizacional. Supervise las solicitudes de promoción y realice un seguimiento de los tiempos de promoción en todos los datos demográficos para garantizar la igualdad de oportunidades. Una brecha en las tasas de promoción puede indicar un rendimiento o posibles sesgos.
5. Retención
DEI tiene como objetivo crear un lugar de trabajo cómodo y accesible para todos, que reduzca tasas de rotación de empleados. Las empresas que emplean a personas de grupos subrepresentados, como ex convictos, experimentan una alta lealtad de los empleados y bajas tasas de rotación. Medir las diversas tasas de retención de empleados implica segmentar los datos por edad, raza, género, habilidades y experiencia.
Para mejorar las tasas de retención de empleados de diversidad, las organizaciones deben identificar las razones para renunciar a través de entrevistas de salida y encuestas de compromiso. Deben investigar la deserción involuntaria dirigida a individuos específicos para identificar indicios de sesgo consciente o inconsciente. Direccionamiento toxicidad en el lugar de trabajo, la mala gestión y la falta de avance profesional pueden ayudar a retener empleados diversos y crear un sentido de pertenencia.
6. Accesibilidad
Es crucial incluir la satisfacción de los empleados en sus diversas estrategias de retención de empleados. Una alta tasa de rotación de empleados entre los grupos subrepresentados puede indicar que no están contentos con su trabajo o que no se sienten incluidos.
Es esencial evaluar tanto a los empleados que se van como a los que se quedan para abordar esto. Si observa que un número significativo de empleados diversos se va, puede indicar problemas de inclusión y resaltar la importancia de la satisfacción de los empleados.
A promover la inclusión y mejorar la satisfacción de los empleados, considere hacer que su empresa sea accesible para todos. Esto podría implicar el desarrollo de beneficios laborales que satisfagan las diversas necesidades de su fuerza laboral, tales como:
👉🏻 Dotación de equipamiento para empleados con discapacidad
👉🏻 Ofreciendo licencia parental remunerada para padres que trabajan (independientemente del género)
👉🏻 Proporcionar asistencia de matrícula o préstamo estudiantil si algún empleado lo requiere
Al seguir estos pasos, puede ayudar a crear un lugar de trabajo más inclusivo y solidario que valore y priorice las necesidades de todos los empleados, lo que en última instancia conducirá a mayores tasas de retención de empleados y una fuerza laboral más diversa y satisfecha.
7. Liderazgo
La diversidad en el liderazgo de una empresa es crucial para aumentar los ingresos. Según McKinsey & Company, las empresas que ocupan los primeros puestos en diversidad de género en el equipo ejecutivo tienen 25% más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media. Al mismo tiempo, las mujeres de color representan solo 4% de líderes de C-suite.
Fuente: McKinsey y compañía
De acuerdo a Banco de investigación, 2020 vio un máximo histórico de 7.4% mujeres directoras ejecutivas de compañías Fortune 500. Si bien tres mujeres asiático-estadounidenses se desempeñan como directoras ejecutivas, ninguna mujer negra o hispana encabeza compañías de Fortune 500.
Fuente: Centro de Investigación Pew
Aparte de la diversidad, es igualmente importante evaluar el compromiso del liderazgo y ver si están dedicados a los esfuerzos de diversidad. Los líderes inclusivos son los componentes básicos de una organización inclusiva.
8. Socios y proveedores
Si bien puede parecer una métrica poco común, evaluar la diversidad de socios y proveedores es un aspecto esencial para promover la diversidad y la inclusión dentro de una organización. No es suficiente centrarse únicamente en la diversidad de la fuerza laboral de su organización. Evaluar con quién colabora su organización es igualmente importante.
Al evaluar la diversidad de socios y proveedores, las empresas pueden asegurarse de que sus colaboraciones se basen en el mérito y no estén influenciadas por ningún sesgo. Esto puede ayudar a promover una cadena de suministro más diversa e inclusiva, lo que es beneficioso para el crecimiento y la reputación del negocio.
9. Programas de Mentoría
La investigación de McKinsey indica que el 67% de los empleados negros carece de un patrocinador dentro de su organización, a pesar de que el 87% de las empresas ha implementado un programa de patrocinio. Un excelente ejemplo de un efectivo programa de tutoría es el de Lyft, que ha implementado un programa para apoyar el crecimiento profesional de sus empleados negros y latinos.
Fuente: Lyft
El seguimiento de la accesibilidad de los programas de tutoría y la evaluación de su eficacia es una forma valiosa de monitorear los esfuerzos de DEI. Cuando los programas de tutoría son parte de la iniciativa DEI general de una empresa, promueven un entorno de trabajo más inclusivo, ayudan a lograr los objetivos de DEI y aumentan la diversidad en los puestos de liderazgo. Una forma de evaluar la efectividad de estos programas es midiendo la cantidad total de horas que los mentores pasan con sus aprendices.
10. Asignación de presupuesto
Aunque las iniciativas de DEI no se tratan únicamente de inversiones financieras, la creación de una cultura que realmente valore la diversidad, la equidad y la inclusión requiere una financiación adecuada. VentureBeat informó que 79% de empresas tienen la intención de aumentar sus presupuestos DEI en 2022.
Desde 34% de empleados han informado que los programas de DEI les ayudaron a identificar sesgos inconscientes y aprender sobre las barreras sistemáticas a la igualdad en el lugar de trabajo, es esencial mantener una financiación constante para los programas e iniciativas de DEI, incluidas las certificaciones DEI.
¿Cómo elegir qué métricas de diversidad e inclusión son importantes?
Establecer métricas para la diversidad y la inclusión es crucial para todas las organizaciones. Es importante recordar que no hay métricas de inclusión universales a seguir, ya que estas deben personalizarse en función de sus objetivos específicos.
Al seleccionar qué métricas de inclusión medir, tenga en cuenta sus objetivos comerciales, como aumentar la productividad o los ingresos. También es importante considerar el tamaño de su empresa y cómo se puede implementar la contratación de diversidad.
Las empresas líderes pueden incluso considerar volverse granular con sus métricas, rastreando datos como-
👉🏻 Institución terciaria
👉🏻 Orientación sexual
👉🏻 Discapacidad
👉🏻 Estado de salud
👉🏻 Situación laboral
👉🏻 Experiencia profesional
👉🏻 Estado migratorio
👉🏻 Religión/fe
👉🏻 Estado de veterano
👉🏻 Idiomas hablados, etc.
Tener un tablero de métricas de diversidad puede ayudarlo a monitorear el progreso de sus iniciativas DEI y hacer los ajustes correspondientes.
Medición de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo: 5 cosas a tener en cuenta
Puede ser un desafío medir algo tan intangible como la inclusión, y hay varios factores que las organizaciones deben tener en cuenta al medir las métricas de inclusión. Aquí, discutiremos cinco cosas que las organizaciones deben tener en cuenta al garantizar métricas de inclusión en el lugar de trabajo.
Garantice la preparación de su organización
La diversidad es un factor vital en el éxito de cualquier organización. Aquellos que carecen de diversidad entre sus empleados tendrán dificultades para prosperar en el futuro. Para medir la diversidad, una organización debe evaluar la cantidad de mujeres, personas de diferentes orígenes étnicos y personas con discapacidades. Además, deben evaluar la proporción de empleados LGBT y con discapacidad.
Echemos un vistazo a las áreas que requieren cambios significativos al medir la diversidad:
✔️ Comparar el progreso de la organización con los puntos de referencia de la industria
✔️ Identificar brechas en la representación
✔️ Seguimiento de las tasas de deserción
✔️ Examinar las disparidades salariales
Para garantizar que los esfuerzos de diversidad e inclusión sean efectivos, es crucial analizar si se han asignado recursos financieros y humanos adecuados para los programas, políticas y prácticas destinadas a crear una cultura laboral inclusiva.
Fomentar un esfuerzo estratégico
Una estrategia DEI debe tener SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Limitado en el tiempo) metas enfocadas en programas colectivos, políticas y procesos para evitar abrumar.
Mientras que el equipo de Talento/Recursos Humanos analiza a los empleados y la cultura, todos en la organización comparten la responsabilidad y la propiedad en el desarrollo e implementación de estos objetivos, independientemente de su función.
Examine su fuerza laboral existente de manera integral
Mejorar la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo requiere un examen exhaustivo de la fuerza laboral actual, incluidos los conjuntos de habilidades, antecedentes e identidades culturales de los empleados. Esta evaluación es crucial para identificar áreas que necesitan mejoras en términos de diversidad. Por ejemplo, contratar a más mujeres puede ser una solución potencial si hay una falta significativa de mujeres en puestos de liderazgo.
La ausencia de diversidad en el lugar de trabajo puede dar lugar a prácticas discriminatorias y sesgos. Para abordar esto, es necesario determinar las causas fundamentales de la falta de diversidad de la empresa e implementar estrategias que promuevan la diversidad y la inclusión.
Incorpore cambios en su proceso de contratación actual
La diversidad en el lugar de trabajo abarca más que solo raza o género, incluye diferencias de edad, orientación sexual, religión y más. Un equipo diverso está mejor equipado para servir a los clientes de manera efectiva.
Existen varios métodos que las empresas pueden utilizar para evaluar la diversidad durante el proceso de contratación. Un enfoque consiste en administrar un cuestionario que cubre temas tales como antecedentes culturales, educación y experiencia laboral.
Alternativamente, realizar una entrevista abierta que permita a los candidatos compartir información sobre ellos mismos y sus objetivos es otro enfoque efectivo. Sin embargo, los equipos diversos pueden ayudar a las empresas a
✅ Una mejor comprensión de las necesidades de sus clientes
✅ Atraer candidatos altamente calificados
✅ Generar nuevas ideas y soluciones, y
✅ Aumentar la productividad, la innovación y la rentabilidad
Establecer objetivos de diversidad
La incorporación de la diversidad en el lugar de trabajo es crucial por varias razones. Puede mejorar las capacidades de toma de decisiones y resolución de problemas al mismo tiempo que promueve un entorno más inclusivo y equitativo.
Sin embargo, deben ser medibles y alcanzables para establecer objetivos de diversidad de manera efectiva. Es imperativo evaluar el estado actual de diversidad de su empresa y visualizar el resultado deseado para el futuro al seleccionar los objetivos.
Medir la diversidad y crear un lugar de trabajo más equitativo
Fomento de la diversidad y equidad en el lugar de trabajo no es sólo una obligación moral, sino también un requisito comercial esencial. Establecer una cultura en el lugar de trabajo que enfatice la diversidad y la equidad puede aumentar la satisfacción de los empleados, la productividad y el éxito empresarial. Es crucial recordar que promover la diversidad y la equidad es un esfuerzo continuo que exige el compromiso de todos en la organización.
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