Предвзятость при найме: полное руководство по выявлению и устранению предвзятости в процессе подбора персонала.

Предвзятость при приеме на работу незаметно влияет на то, кого нанимают, а кого игнорируют, зачастую без ведома кого-либо. Эти скрытые закономерности вредят не только кандидатам. Они ослабляют результаты найма, снижают уровень разнообразия и способствуют росту бизнеса. 

Вам интересно, как предвзятость проникает в... решения о найме А что вы можете реально сделать, чтобы это остановить? В этом руководстве рассматриваются причины, приводятся примеры и проверенные способы полного искоренения предвзятости при приеме на работу. 

Краткое содержание: Основные выводы из этого руководства

Ниже представлен краткий обзор наиболее важных моментов, рассмотренных в этом руководстве:

• Предвзятость при приеме на работу Это происходит, когда личные мнения, зачастую неосознанно, влияют на решения о найме, а не навыки и опыт.
  
• Это может оказать негативное воздействие опыт кандидата, разнообразие на рабочем месте, соблюдение законодательства и общее качество найма персонала..
  
• Предвзятость при приеме на работу может быть выявлено в ходе регулярного анализа данных о найме персонала. и уменьшено с помощью структурированные процессы, справедливая оценка, технологии и надлежащее обучение. 

В разделах ниже эти идеи рассматриваются подробно, и объясняется, как построить справедливый, последовательный и беспристрастный процесс найма.

Что такое предвзятость при приеме на работу?

Предвзятость при найме означает принятие решений о найме на основе личных мнений или предположений, а не навыков, опыта и способности кандидата выполнять работу. Такая предвзятость может проявляться на любом этапе подбора персонала и часто даже без осознания этого со стороны рекрутера.

Определение предвзятости при найме в процессе подбора персонала.

Проще говоря, предвзятость при приеме на работу возникает, когда рекрутер отдает предпочтение кандидату или отклоняет его кандидатуру по причинам, не связанным с работой. К таким причинам могут относиться имя, возраст, пол, образование или место жительства человека.

Предвзятость при приеме на работу — это не то же самое, что дискриминация на рабочем месте. Дискриминация, как правило, носит преднамеренный и незаконный характер, в то время как предвзятость при приеме на работу часто бывает непреднамеренной и обусловлена привычками, прошлым опытом или личным комфортом. Многие рекрутеры не стремятся к несправедливости. Предвзятость возникает естественным образом, если не предпринимаются шаги для ее предотвращения.

Сознательная и бессознательная предвзятость в процессе найма персонала

Существует два основных типа предвзятости при приеме на работу:

• Сознательная (явная) предвзятость Это происходит, когда человек осознает свои предпочтения или суждения.
• Бессознательная (скрытая) предвзятость Это происходит автоматически, без вашего ведома.

Неосознанная предвзятость чаще встречается при найме сотрудников. Рекрутеры часто используют ментальные ярлыки для принятия быстрых решений, особенно при рассмотрении большого количества кандидатов. Эти ярлыки могут приводить к несправедливому выбору, поэтому неосознанную предвзятость сложнее заметить и контролировать.

Этапы процесса найма, на которых проявляется предвзятость

Предвзятость при приеме на работу может проявляться на различных этапах подбора персонала, в том числе:

• Проверка резюме: Оценка кандидатов на основе имен, учебных заведений, перерывов в работе или местоположения.
• Интервью: Влияние первых впечатлений, акцента или личных сходств.
• Оценки и окончательные решения: Предпочтение отдается кандидатам, которые “кажутся подходящими”, а не тем, кто лучше всего проявил себя по своим навыкам.

Понимание того, где проявляется предвзятость, — это первый шаг к ее уменьшению и построению справедливого процесса найма.

Почему возникает предвзятость при приеме на работу?

Предвзятость при приеме на работу обычно возникает не потому, что рекрутеры хотят быть несправедливыми. Она возникает из-за образа мышления людей и особенностей построения процессов найма. Психология человека и слабые структуры рекрутинга в совокупности создают почву для предвзятых решений.

Психология человека и когнитивные искажения

Человеческий мозг ищет закономерности, чтобы быстро принимать решения. Эти ментальные ярлыки помогают экономить время, но также могут приводить к ошибкам. В сфере подбора персонала это часто проявляется в виде когнитивное искажение.

Рекрутеры могут полагаться на “интуицию” при выборе кандидатов, особенно в условиях стресса. Хотя инстинкты могут быть полезны, на них часто влияют прошлый опыт, знакомство с должностью или личный комфорт, а не реальные данные, относящиеся к работе. Именно поэтому найм, основанный на интуиции, может приводить к предвзятым решениям вместо справедливых, основанных на навыках.

Структурные пробелы в процессах найма персонала

Вероятность предвзятости при приеме на работу возрастает, когда процессы подбора персонала не имеют структуры. Например:

• Неструктурированные интервью позволить оценивать разных кандидатов по разным критериям
• Нечеткие описания должностных обязанностей Оставьте место для личной интерпретации того, что значит “хорошо”.
• Критерии субъективной оценки облегчает предпочтение мнений фактам.

Когда отсутствуют четкие правила и стандарты, личный фактор играет решающую роль. Надежные и структурированные процессы найма помогают снизить этот риск.

Виды предвзятости при приеме на работу в подборе персонала

Предвзятость при приеме на работу может принимать множество форм, и некоторые из них заметить проще, чем другие. Понимание различных типов предвзятости при найме помогает рекрутерам и менеджерам по найму распознавать несправедливые модели поведения и принимать более взвешенные решения.

Наиболее распространенные предубеждения при приеме на работу

Вот некоторые из наиболее распространенных предубеждений при найме сотрудников:

• Склонность к предвзятости: Предпочтение отдается кандидатам, которые похожи на вас по происхождению, интересам или характеру.
• Предвзятость подтверждения: Ищете информацию, подтверждающую ваше первое впечатление, и игнорируете факты, которые ему противоречат?
• Эффект ореола и рогов: Позволять одной положительной черте (нимб) или одной отрицательной черте (рога) влиять на ваше общее впечатление о кандидате
• Гендерная предвзятость: Делать предположения о способностях кандидата или его соответствии должности на основе гендерной принадлежности.
• Расовая предвзявость: Оценка кандидатов на основе расы или этнической принадлежности вместо навыков.
• Возрастная предвзятость (эйджизм): Предпочтение более молодых или более старших кандидатов на основе стереотипов, а не опыта.

Скрытые и игнорируемые предубеждения при приеме на работу

Некоторые предвзятости носят скрытый характер и часто остаются незамеченными, но они все же влияют на решения о найме:

• Предвзятость по отношению к имени: Делать предположения на основе имени кандидата
• Акцентовая предвзятость: Оценка коммуникативных навыков или интеллекта на основе акцента.
• Смещение, связанное с местоположением: Предпочтение отдается кандидатам из определенных городов, регионов или стран.
• Образовательная предвзятость: Придание большего значения определенным учебным заведениям или дипломам, чем реальным навыкам и результатам работы.

Примеры предвзятости при приеме на работу в реальной жизни

Предвзятость при приеме на работу часто проявляется в повседневных ситуациях, связанных с подбором персонала, например:

• Отклонение резюме на том основании, что кандидат не является выпускником “предпочитаемого” учебного заведения.
• Завышенная оценка кандидата только потому, что он “кажется подходящим кандидатом”, без четких объяснений.
• Игнорирование квалифицированных кандидатов из-за возраста, фамилии или происхождения.

Осознание этих примеров является важным шагом на пути к снижению предвзятости и построению справедливого процесса найма.

Влияние предвзятости при найме на бизнес и кандидатов

Предвзятость при приеме на работу влияет не только на то, кто будет принят на работу. Она также имеет долгосрочные последствия для кандидатов, компаний и общей корпоративной культуры. Когда предвзятость остается без контроля, проигрывают все.

Влияние на опыт кандидатов

Кандидаты часто чувствуют, когда процесс найма несправедлив. Когда решения кажутся предвзятыми:

• Квалифицированные кандидаты могут чувствовать себя обделенными вниманием или подвергаться несправедливому обращению.
• Многие кандидаты выбывают из процесса на ранних этапах.
• Доверие к работодателю снижается, что наносит ущерб репутации компании.
  

Предвзятый подход к найму может отпугнуть талантливых людей от повторной подачи заявок или рекомендации компании другим.

Влияние на бизнес и организацию

Предвзятость при приеме на работу может привести к негативным результатам для бизнеса, в том числе:

• Низкое качество подбора персонала: Лучший кандидат может быть упущен из-за личных предубеждений.
• Снижение разнообразия и инноваций: Командам, состоящим из людей со схожими взглядами, часто не хватает свежих идей и перспектив.
• Высокая текучесть кадров: Неправильные решения при найме сотрудников увеличивают вероятность преждевременного увольнения и затраты на повторный найм.

Со временем предвзятый подход к найму ослабляет эффективность работы команды и замедляет рост бизнеса.

Юридические риски и риски соблюдения нормативных требований

Предвзятое отношение при приеме на работу также может создавать юридические риски. Во многих странах существуют равные возможности трудоустройства правила и законы о дискриминации при приеме на работу которые требуют соблюдения справедливых методов найма. 

Как выявить предвзятость при найме в процессе подбора персонала?

Предвзятость при найме не всегда очевидна, но есть явные признаки, которые помогут её выявить. Внимательно изучив ваши модели найма и данные, вы можете определить, где предвзятость может влиять на принимаемые решения.

Признаки предвзятости в вашем процессе найма персонала

К числу распространенных тревожных признаков относятся:

• Однородные команды: Несмотря на разнообразие кадрового резерва, большинство сотрудников имеют схожий опыт, возраст и профессиональные качества.
• Непоследовательные отзывы об интервью: Разные интервьюеры дают совершенно разные мнения об одном и том же кандидате, не приводя при этом четких причин.

Эти закономерности часто указывают на то, что на принятие решений больше влияет личное суждение, чем четкие критерии.

Проверка данных о подборе персонала на предмет предвзятости

Анализ данных о найме может выявить предвзятость, неочевидную на первый взгляд. Изучение ключевых показателей помогает понять, почему кандидаты теряют интерес или к ним относятся по-разному.

Это включает в себя рассмотрение следующих вопросов:

• Соотношение резюме и приглашений на собеседование: Кто попадёт в шорт-лист, а кто нет?
• Анализ воронки подбора персонала: Где кандидаты выбывают из процесса
• Принятие предложения в зависимости от демографических характеристик: Получают ли определенные группы предложения или принимают их реже?

Регулярный анализ этих данных помогает выявлять предвзятость на ранних стадиях и повышать справедливость при найме сотрудников.

Как уменьшить и устранить предвзятость при найме сотрудников?

Для снижения предвзятости при найме необходимы четкие процессы, справедливые методы оценки и правильное использование технологий. Когда решения о найме принимаются на основе навыков и доказательств, а не личных мнений, предвзятость становится гораздо сложнее повлиять на результаты.

Структурированный подход к найму и стандартизация

Структурированный процесс найма гарантирует, что каждый кандидат оценивается одинаково.

• Структурированные интервью Используйте один и тот же набор вопросов для всех кандидатов.
• А стандартизированный процесс найма Применяет четкие критерии на каждом этапе.

Такая последовательность помогает исключить догадки и личные предпочтения из процесса принятия решений.

Беспристрастный отбор резюме

Предвзятость часто возникает на этапе просмотра резюме. Два эффективных способа её уменьшить:

• Анонимный отбор резюме: Удаление имен, фотографий, возраста или местоположения из резюме.
• Наём сотрудников на основе навыков: Сосредоточение внимания на способностях и опыте, а не на образовании или квалификации.

Эти методы помогают рекрутерам оценивать кандидатов, исходя из того, что действительно важно.

Снижение предвзятости при проведении интервью

Правильно структурированные собеседования могут быть более справедливыми и объективными:

• Поведенческие вопросы интервью сосредоточьтесь на реальных примерах прошлых работ.
• Оценочные листы для собеседований помочь интервьюерам оценивать кандидатов, используя единые стандарты.
• панельные интервью уменьшить влияние мнения одного человека

В совокупности эти методы позволяют принимать более взвешенные решения о найме.

Роль технологий в снижении предвзятости

Технологии могут способствовать справедливому найму, если их использовать с осторожностью.

• Платформы ATS помогает стандартизировать скрининг и отслеживать решения.
• инструменты искусственного интеллекта может уменьшить погрешность, связанную с ручным вводом данных, но также может отражать предвзятость в данных.

Из-за этого, человеческий надзор Это крайне важно. Технологии должны поддерживать принятие решений, а не заменять ответственное человеческое суждение.

Формирование справедливых и инклюзивных методов найма в долгосрочной перспективе

Снижение предвзятости при найме — это не разовое мероприятие. Для достижения устойчивых изменений компаниям необходимы долгосрочные, справедливые и инклюзивные методы найма, которые последовательно применяются во всех командах.

Обучение рекрутеров и менеджеров по найму

Обучение помогает командам по подбору персонала понять, как работает предвзятость и как ее контролировать.

• Тренинг по преодолению неосознанных предубеждений помогает рекрутерам выявлять скрытые предпочтения, влияющие на принятие решений.
• Сеансы калибровки Согласовать с менеджерами по найму представление о том, что значит “хороший” кандидат и как следует оценивать кандидатов.

Регулярное обучение помогает принимать решения о найме, ориентируясь на навыки и требования к должности.

Политика, документация и подотчетность

Четкие правила и документация помогают обеспечить справедливость при приеме на работу.

• Схемы найма персонала изложите пошаговые стандарты и лучшие практики найма персонала.
• Прозрачность принятия решений означает документирование причин включения кандидатов в список кандидатов или их отклонения.

Предвзятость при приеме на работу против справедливого найма

Когда решения принимаются четко и подотчетно, процесс найма со временем становится более последовательным, справедливым и инклюзивным.

Предвзятость при найме и справедливый найм различаются главным образом в том, как принимаются решения и на что обращают внимание рекрутеры в процессе найма. В таблице ниже показаны ключевые различия между этими двумя подходами.

Аспект	Предвзятый подход к найму	Справедливый найм
Стиль принятия решений	Основано на интуиции и личном мнении.	Основано на четких правилах и структурированных процессах.
Метод оценки	Субъективно и противоречиво	Объективный и последовательный подход ко всем кандидатам.
Скорость найма	В краткосрочной перспективе быстрее	Немного медленнее, но точнее.
Оценка кандидатов	Под влиянием первых впечатлений или знакомства	Основное внимание уделяется навыкам, опыту и соответствию должности.
Результат в области разнообразия	Низкое разнообразие и схожие профили	Более разнообразные и инклюзивные команды
Долгосрочные результаты	Неудачный подбор персонала и высокая текучесть кадров	Более эффективный подбор персонала и долгосрочный успех

Переход к справедливому найму может потребовать больше усилий на начальном этапе, но он приводит к формированию более сильных команд, принятию более эффективных решений о найме и долгосрочному росту бизнеса.

Часто задаваемые вопросы о предвзятости при приеме на работу

Ниже приведены некоторые распространенные вопросы о предвзятости при приеме на работу, а также простые и понятные ответы на них.

Возьмите под контроль предвзятость при найме персонала с помощью более разумных методов подбора кадров.

Предвзятость при найме сотрудников — это не проявление злых намерений. Это системная проблема, которая возникает, когда решения принимаются неструктурированно и субъективно. Предвзятость влияет на то, кто будет принят на работу, на разнообразие команды и на общее качество найма.

Наиболее эффективный способ уменьшить предвзятость — это создать беспристрастный процесс найма Использование четкой структуры, последовательной оценки и принятия решений на основе данных. Когда процесс найма основывается на определенных критериях, а не на личном мнении, повышается справедливость и улучшаются результаты в привлечении талантов. Если это руководство оказалось для вас полезным, подпишитесь на наш блог Для получения более практических советов по справедливому и эффективному найму персонала вы также можете присоединиться к нашей группе. Сообщество Facebook Чтобы общаться с другими, делиться своими мыслями и быть в курсе последних передовых методов подбора персонала.