In de snelle wereld van talent acquisitie, waar concurrentie om topkandidaten verwant is aan een spannende zoektocht naar verborgen schatten, verlangt elke rekruteringsmanager naar een kaart die rechtstreeks naar de slimste edelstenen leidt. Om het competitieve wervingsspel voor te blijven, moet je de top verkennen en op de hoogte zijn wervingsstatistieken, een compleet pakket KPI's dat HR-professionals kan helpen navigeren door de dichte jungle van wervingsuitdagingen, en hen wijst op de ongrijpbare sleutel tot succes bij het aannemen.
Dus, ben je klaar om je wervingsproces te transformeren en een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop je het beste talent vindt? Laten we samen aan dit epische avontuur beginnen, de geheimen van rekruteringsstatistieken ontrafelen en de verborgen juweeltjes onthullen die op je wachten in het steeds evoluerende landschap van talentverwerving!
De basis begrijpen: wat zijn wervingsstatistieken?
Rekruteringsstatistieken, ook wel bekend als wervingsstatistieken of talentacquisitiestatistieken, zijn kwantitatieve metingen die worden gebruikt om verschillende aspecten van het wervingsproces te beoordelen en te evalueren. Deze statistieken helpen recruiters en HR-professionals de effectiviteit en efficiëntie van hun wervingsinspanningen te begrijpen, verbeterpunten te identificeren en datagestuurde beslissingen te nemen om het wervingsproces te optimaliseren.
De statistieken variëren afhankelijk van de doelen en prioriteiten van de organisatie, maar standaard wervingsstatistieken moeten in elke organisatie worden opgenomen. Door deze wervingsstatistieken bij te houden en te analyseren, kunnen bedrijven inzicht krijgen in hun wervingsprestaties en gegevensgestuurde beslissingen nemen de algehele effectiviteit van hun wervingsproces te verbeteren.
Waarom zou u wervingsstatistieken bijhouden?
Het bijhouden van wervingsstatistieken is om verschillende redenen essentieel, omdat het tal van voordelen biedt voor organisaties en hun inspanningen voor het werven van talent. Hier zijn enkele belangrijke redenen waarom u wervingsstatistieken moet bijhouden:
1. Gegevensgestuurde besluitvorming
Rekruteringsstatistieken objectieve gegevens en inzichten bieden in het wervingsproces. Met deze gegevens kunnen recruiters en HR-professionals weloverwogen beslissingen nemen op basis van daadwerkelijke prestaties in plaats van te vertrouwen op intuïtie of aannames.
2. Identificeer gebieden voor verbetering
U kunt knelpunten, inefficiënties of zwakke punten in het wervingsproces identificeren door statistieken bij te houden. Dit helpt u gebieden te identificeren die verbetering behoeven en stelt u in staat corrigerende maatregelen te nemen om de algemene wervingsstrategie te verbeteren.
3. Meet de effectiviteit van werving
Wervingsstatistieken helpen het succes van uw wervingsinspanningen te meten. Statistieken zoals time-to-fill, acceptatiegraad van aanbiedingen en kwaliteit van aanwerving geven een duidelijk beeld van hoe goed uw organisatie aantrekt, het converteren en behouden van toptalent.
4. Optimaliseer het wervingsbudget
Het bijhouden van statistieken zoals cost-per-hire en effectiviteit van sourcingkanalen helpt organisaties hun wervingsbudget toewijzen effectiever. Het stelt hen in staat om in de meest vruchtbare kanalen te investeren en de uitgaven te optimaliseren om het beste rendement op de investering te behalen.
5. Verbeter diversiteit en inclusie
Door diversiteitsstatistieken in het wervingsproces te monitoren, kunnen organisaties vaststellen of ze een diverse pool van kandidaten aantrekken. Het helpt ervoor te zorgen dat hun wervingspraktijken inclusief zijn.
6. Meet Employer Branding
Wervingsstatistieken kunnen indirect de kracht van een het employer brand van de organisatie. Positieve statistieken, zoals hoge conversieratio's van sollicitanten, kunnen wijzen op een sterk werkgeversmerk dat gekwalificeerde kandidaten aantrekt.
Het bijhouden van wervingsstatistieken is cruciaal voor het optimaliseren van het wervingsproces, het verbeteren van de ervaringen van kandidaten en het afstemmen van strategieën voor het verwerven van talent op bedrijfsdoelstellingen. Het stelt organisaties in staat om te maken datagestuurde beslissingen die kunnen leiden tot betere werving resultaten en een groter concurrentievoordeel bij het aantrekken en behouden van toptalent.
Hier zijn 10 belangrijke wervingsstatistieken om uit te checken
Als we de verborgen kracht van wervingsstatistieken ontdekken, zullen we dat ook doen een revolutie teweegbrengen in de wervingspraktijken, tem de wilde onbekenden en verlicht het pad naar het bouwen van geweldige teams. Van traditionele getrouwen zoals Time-to-Fill en Cost-per-Hire tot geavanceerde metingen zoals de Kandidaat-ervaringsindex en Kwaliteit van verhuur, zullen we het arsenaal aan gegevensgestuurde inzichten verkennen die recruiters in staat stellen weloverwogen keuzes te maken en hun concurrentie te overtreffen.
Hier zijn de top 10 essentiële wervingsstatistieken die u moet bijhouden:
1. Tijd om te vullen (TTF)
Tijd om te vullen meet het aantal dagen dat nodig is om een vacature te vervullen vanaf het moment dat de vacaturepost of circulaire is goedgekeurd tot het moment dat het aanbod door de kandidaat wordt geaccepteerd. Deze maatregel wordt vaak beïnvloed door vraag en aanbod, en een aantal andere factoren, zoals de behoeften van de industrie of de snelheid waarmee een inhuurteam werkt, kunnen hieraan bijdragen. Time to fill is een essentiële indicator, omdat het recruiters en rekruteringsmanagers een duidelijker beeld geeft van hoe lang het doorgaans duurt om openstaande vacatures in te vullen. Een kortere TTF duidt op een efficiënt inhuurproces, wat essentieel is om de kosten en moeite die gepaard gaan met vacatures te verminderen.
2. Tijd om in te huren (TTH)
Tijd om te huren meet het aantal dagen vanaf de indiening van de eerste sollicitatie tot de aanvaarding door de kandidaat van de vacature. Het geeft inzicht in de snelheid van het selectieproces en helpt bij het identificeren van knelpunten.
De tijd die nodig is om iemand in dienst te nemen, kan sterk variëren, afhankelijk van de functie en hoe uw bedrijf rekrutering benadert. Een zeer eenvoudige wervingsprocedure kan het wervingsproces versnellen, terwijl het veel langer zal duren om vacatures in te vullen die talloze sollicitatierondes, paneldiscussies, testprojecten en andere fasen vereisen.
3. Broneffectiviteit van kanalen
Deze statistiek beoordeelt de prestaties van verschillende sourcingkanalen, zoals vacaturesites, sociale media, doorverwijzingen van werknemers en carrièrebeurzen, bij het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten. Als u de best presterende kanalen begrijpt, kunt u middelen effectiever toewijzen.
Men kan de kanalen die sollicitanten en aanwervingen opleveren, vergelijken met de kanalen die dat niet doen door de effectiviteit van sourcingkanalen te analyseren. Deze informatie helpt bij uw beslissing om minder tijd en geld te besteden aan kanalen die niet goed produceren.
4. Kandidaat-ervaring
Candidate Experience-statistieken focus op het tevredenheidsniveau van kandidaten tijdens het wervingsproces. Feedbackenquêtes, kandidaat Net Promoter Score (NPS)en andere kwalitatieve gegevens geven inzicht in hoe kandidaten het rekruteringsproces van het bedrijf ervaren.
75% van de werkzoekenden overweegt een werkgeversmerk voordat ze solliciteren.
5. Aanvaardingspercentage
De percentage vacatures dat kandidaten die een aanbod hebben gekregen om voor een bedrijf te werken, accepteren, staat bekend als het acceptatiepercentage van het aanbod. HR-professionals gebruiken deze statistiek om te zien waar verbeteringen mogelijk zijn en om te beoordelen hoe effectief hun werving- en selectieproces is. Een laag acceptatiepercentage kan wijzen op vacatures, compensatie of problemen met de geschiktheid van kandidaten. U kunt dit dus ook opnemen in uw wervingsstatistieken.
6. Kosten per huur (CPH)
Kosten per verhuur berekent de gemiddelde kosten die zijn gemaakt om een enkele positie in te vullen. Dit omvat advertentiekosten, vergoedingen voor wervingsbureaus, onboardingkosten en andere gerelateerde uitgaven. CPH onder controle houden is cruciaal voor het optimaliseren van wervingsbudgetten.
Hun cost-per-hire-formule is vrij eenvoudig:
Hier,
Interne wervingskosten = Interne personeels-, organisatie- en kapitaalkosten in verband met aanwerving
Externe wervingskosten = Uitgaven tijdens het wervingsproces voor externe leveranciers of mensen.
7. Kwaliteit van verhuur (QoH)
Kwaliteit van verhuur evalueert de prestaties en het succes op lange termijn van nieuwe medewerkers. Het kan worden gemeten aan de hand van prestatiebeoordelingen van medewerkers, productiviteitsniveaus en retentiepercentages. Een hoge QoH geeft de effectiviteit aan van het wervingsproces bij het selecteren van toptalent.
Hier is de vergelijking om QoH te berekenen.
Hier,
Indicatoren kunnen de prestaties van nieuwe medewerkers, betrokkenheid van nieuwe medewerkers, cultuuraanpassing, enz. zijn.
8. Verhouding tussen sollicitant en interview
Deze verhouding volgt het aantal sollicitanten dat doorstroomt naar de interviewfase. Tijdens het wervingsproces gebruiken recruiters deze maatregel om hen te helpen verklein de beste vooruitzichten. Een laag percentage kan duiden op problemen met het screeningproces of op een behoefte aan meer gekwalificeerde kandidaten.
De locatie, branche, arbeidsmarkt en functieniveau kunnen allemaal van invloed zijn op het optimale acceptatiepercentage van een aanbieding. In de wervingsbranche, volgens SHRM's Benchmarkingrapport voor talentacquisitie is: Een hoog acceptatiepercentage voor aanbiedingen wordt doorgaans gedefinieerd als 90% of hoger.
9. Aanbod-tot-aanvaardingsratio
Aanbieding-tot-aanvaardingsratio meet het aantal vacatures dat aan kandidaten wordt aangeboden in vergelijking met het aantal geaccepteerde aanbiedingen. Een lage ratio kan de noodzaak suggereren om de vacatures opnieuw te evalueren of de ervaring van de kandidaat te verbeteren.
Er zit enige speelruimte in deze statistiek. Hoewel het vaak één keer per jaar wordt berekend, kunt u het vaker berekenen als u bijvoorbeeld een drukke maand hebt gehad met het aannemen van personeel. U kunt ook het acceptatiepercentage van banen voor elke afdeling, rekruteringsmanager en recruiter berekenen.
10. Omzetpercentage
Hoewel het niet uitsluitend een wervingsstatistiek is, Omzetpercentage helpt bij het meten van de effectiviteit van inspanningen voor het behouden van talent. Een hoog personeelsverloop kan wijzen op problemen met het wervingsproces of de werkomgeving. Hier is de vergelijking om de omloopsnelheid te meten:
Op een vergelijkbare manier kunt u het jaarlijkse verloop van uw organisatie tellen. Het verschil is dat huurlingen de eerste formule verdunnen. Om deze reden raden we delen aan om een zuiverder getal te krijgen 'huurt' en 'Medewerkers' in twee aparte groepen. Zoals eerder aangegeven, hebben Hires een unieke set KPI's, zoals omzet in het eerste jaar en 90 dagen.
Bijhouden van belangrijke wervingsstatistieken is cruciaal voor bedrijven om de effectiviteit en efficiëntie van hun wervingsprocessen te meten. Deze statistieken helpen HR-teams en recruiters om datagestuurde beslissingen te nemen om hun wervingsstrategieën te verbeteren en uiteindelijk het beste talent aan te trekken en in dienst te nemen.
Schaal uw wervingsproces meteen op met de beste statistieken 🚀
Door deze wervingsstatistieken regelmatig bij te houden, kunnen organisaties waardevolle inzichten verkrijgen in hun wervingsstrategieën en gegevensgestuurde verbeteringen aanbrengen om toptalent effectiever aan te trekken en te behouden. Het is belangrijk op te merken dat deze statistieken in significantie kunnen variëren, afhankelijk van de specifieke doelen en behoeften van elke organisatie. Vond je deze blog nuttig? Vergeet dan niet te delen met anderen. Ook, abonneer je op onze blog voor verdere wervingstips en -trucs.
