Op een frisse januariochtend zag Sazia, HR-medewerker bij een startup, twee cv's. Eén was van een niet-traditionele kandidaat. Ze pauzeerde even, maar herinnerde zich toen dat bedrijven met een hoge gender- en etnische diversiteit 39 procent meer kans hebben om financieel beter te presteren, aldus McKinsey en inclusief aannemen kan de omzet per werknemer met maar liefst 30 procent verhogen, zo blijkt uit statistieken over diversiteit op de werkplek.
Geïnspireerd nodigt ze de kandidaat om te interviewen, die innovatie en groei ontsluit. Klaar voor je eigen "klik op uitnodigen"moment? Ontdek wat u moet weten en niet mag negeren om diversiteit in het wervingsproces in 2025 onder de knie te krijgen en vol vertrouwen baanbrekende beslissingen te nemen.
Wat is diversiteitswerving?
Diversiteit in het aannemen van personeel houdt in dat je mensen met diverse achtergronden op een eerlijke en inclusieve manier in je team opneemt. Het richt zich op het aannemen van mensen op basis van hun vaardigheden en potentieel, waarbij factoren zoals ras, geslacht, leeftijd, bekwaamheid, seksuele geaardheid, religie en zelfs iemands denkwijze (neurodiversiteit) geen belemmering vormen.
Het doel is om een werkplek te creëren waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, ongeacht wie ze zijn of waar ze vandaan komen.
Maar het is belangrijk om te begrijpen dat diversiteit bij het aannemen van personeel niet draait om het halen van een 'quotum' of het afvinken van een vakje. Dat heet symbolismeen het leidt er vaak toe dat mensen het gevoel hebben dat ze alleen maar zijn aangenomen om divers te lijken, en niet vanwege hun waarde.
Echt inclusieve werving betekent het opzetten van eerlijke systemen, het verwijderen van vooroordelen uit vacatures en sollicitatiegesprekken, en het creëren van ruimte voor diverse stemmen om gehoord te worden en te groeien. Het gaat erom de beste mensen te selecteren en iedereen gelijke kansen te geven om te schitteren.
Waarom diversiteit bij het aannemen van personeel belangrijk is in 2025
In 2025 is diversiteit in het personeelsbestand belangrijker dan ooit. De werkvloer verandert snel. Generatie Z, jong, divers en sociaal bewust, wordt een steeds belangrijker onderdeel van de beroepsbevolking. Ze hechten veel waarde aan eerlijkheid, inclusiviteit en werken voor bedrijven die deze waarden uitstralen.
Tegelijkertijd zijn er steeds meer bedrijven en teams op afstand inhuren of in hybride opstellingen. Dat opent de deur naar het aannemen van mensen met verschillende achtergronden en locaties. Bedrijven staan ook onder grotere druk om zich verantwoordelijk te gedragen, niet alleen om geld te verdienen, maar ook om sociale en milieudoelstellingen te ondersteunen (dit wordt ESG genoemd: Environmental, Social and Governance).
Diverse teams zijn niet alleen goed, ze zijn ook slim voor het bedrijf. En wel om de volgende redenen:
- Bedrijven met een hoge gender- en etnische diversiteit zijn 39% zal waarschijnlijk beter presteren financieel (McKinsey).
- Inclusieve werkplekken kunnen een impuls geven omzet per werknemer met maximaal 30%.
- Teams met uiteenlopende perspectieven zijn creatiever en beter in het oplossen van problemen.
Bovendien letten veel werkzoekenden tegenwoordig goed op de waarden van een bedrijf. Ze willen zich veilig, gerespecteerd en gesteund voelen. Als je werkplek niet inclusief is, kan toptalent simpelweg ergens anders gaan kijken.
Kortom, door divers personeel aan te nemen, kunt u groeien, concurrerend blijven en een betere toekomst creëren voor uw team en uw bedrijf.
Belangrijkste trends die de diversiteit bij het aannemen van personeel dit jaar bepalen
Nu werkplekken zich blijven ontwikkelen, bepalen verschillende nieuwe trends de manier waarop bedrijven diverse en inclusieve teams aannemen. Hier zijn enkele van de belangrijkste om te weten dit jaar:
🤖 AI gebruiken om vooroordelen bij het aannemen van personeel te verminderen
Steeds meer bedrijven gebruiken slimme tools en AI (Artificial Intelligence) om de werving eerlijker te maken. Deze tools helpen om vooroordelen bij het aannemen van personeel te verminderen in cv's en sollicitatiegesprekken, zodat mensen worden beoordeeld op hun vaardigheden, niet op hun naam, foto of achtergrond.
🤝 Inclusieve voordelen groeien
Werkplekken bieden betere, meer inclusieve arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan genderneutrale evaluatie, ouderschapsverlof voor alle ouders en de mogelijkheid voor medewerkers om hun voornaamwoorden te delen. Deze veranderingen zorgen ervoor dat mensen zich meer gerespecteerd en gesteund voelen op het werk.
📚 Focus op DEI-training en groei
DEI staat voor Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie. Steeds meer bedrijven trainen hun teams in deze onderwerpen om bewustzijn te creëren, vooroordelen te verminderen en een inclusievere en gastvrijere omgeving te creëren. Sommige bieden ook carrièregroeiprogramma's aan voor ondervertegenwoordigde groepen.
⚖️ Nieuwe wereldwijde regels en verwachtingen
Overheden en organisaties over de hele wereld creëren nieuwe regels voor eerlijke aanwerving en rapportage over diversiteit. Bedrijven hebben nu meer verantwoordelijkheid om te laten zien dat ze daadwerkelijk vooruitgang boeken, in plaats van er alleen maar over te praten.
Deze trends laten zien dat divers personeel aannemen niet alleen een leuke bijkomstigheid is, maar een must in de wereld van vandaag.
8 effectieve strategieën voor diversiteitswerving
Inclusiever werven gebeurt niet zomaar. Het vereist de juiste tools en stappen. Hier zijn acht eenvoudige en bewezen strategieën om je te helpen een divers en gastvrij team op te bouwen.
1. Vooroordelenvrije cv-screening met AI
Deze methode maakt gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) om cv's eerlijk te scannen en te sorteren, met de nadruk op vaardigheden, ervaring en kwalificaties. Mensen kunnen onbewust vooroordelen hebben, zelfs als ze dat niet willen. AI kan helpen om de kansen gelijk te trekken door dezelfde criteria op elk cv toe te passen, waardoor het proces consistenter en inclusiever wordt.
Tip: Gebruik hulpmiddelen zoals AI-aangedreven cv-parsers via easy.jobs worden sollicitaties snel en eerlijk gescreend, waardoor de kans op vooringenomenheid bij de eerste beslissingen wordt verkleind.
2. Diverse wervingspanels
Stel interviewpanels samen met mensen met verschillende achtergronden, geslachten, rassen, functies en afdelingen. Dit biedt verschillende perspectieven op het sollicitatieproces en zorgt ervoor dat kandidaten zich meer welkom en vertegenwoordigd voelen.
Tip: Laat de panelleden rouleren om groepsdenken te voorkomen en eerlijkheid te garanderen.
3. Inclusieve functiebeschrijvingen
Schrijf vacatures in neutrale en uitnodigende taal met inclusieve functiebeschrijvingen. Vermijd woorden als "ninja" of "rockstar", die sommige mensen kunnen afschrikken. Inclusieve taal trekt een breder scala aan sollicitanten aan en laat zien dat je vanaf het begin waarde hecht aan erbij horen.
Tip: Gebruik hulpmiddelen zoals AI Functieomschrijving Schrijver van easy.jobs om uw functiebeschrijvingen te scannen en te verbeteren.
4. Partnerschappen tussen universiteiten en gemeenschappen
Werk samen met hogescholen, opleidingscentra en lokale maatschappelijke organisaties die zich inzetten voor ondervertegenwoordigde groepen. Zo vergroot u uw talentenpool en bereikt u mensen die uw vacatures op traditionele platforms mogelijk niet zien.
Tip: Bouw langdurige relaties op met scholen en bied stages, loopbaangesprekken of mentoring aan.
5. Gestructureerde gedragsinterviews
Stel alle kandidaten dezelfde vragen op basis van echte werksituaties en beoordeel ze op basis van dezelfde criteria. Dit zorgt voor consistentere en eerlijkere sollicitatiegesprekken. Het helpt ook om beslissingen op basis van onderbuikgevoelens, die bevooroordeeld kunnen zijn, te voorkomen.
Tip: Gebruik de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) om uw vragen te sturen en uw reacties te evalueren.
6. DEI-programma's voor werknemersverwijzingen
Moedig medewerkers aan om naar diverse talenten te verwijzen en beloon hen daarvoor. Mensen hebben de neiging om naar kandidaten te verwijzen die op hen lijken. Door DEI-doelen op te nemen, kunt u het aantal aanbevelingen vergroten.
Tip: Stel diversiteitsdoelen op voor uw verwijzingsprogramma en promoot dit intern.
7. Inclusieve Employer Branding
Toon je inzet voor diversiteit op je website, sociale media en vacaturepagina's. Benadruk de diverse teamverhalen en inclusieve inspanningen. Kandidaten willen graag weten of ze bij je passen. Je merk moet je waarden weerspiegelen.
Tip: Deel getuigenissen van werknemers, vier culturele evenementen en gebruik echte teamfoto's in plaats van stockfoto's.
8. Datagestuurde DEI-tracking
Gebruik data om bij te houden hoe divers je sollicitanten, sollicitatiegesprekken en aanwervingen zijn. Zoek naar patronen en hiaten. Je kunt niet verbeteren wat je niet meet. Tracking helpt je doelen te stellen en je strategie aan te passen.
Tip: Gebruik hulpmiddelen die DEI-tracking bieden. Uw ATS beschikt vaak over ingebouwde DEI-rapportagefuncties. U kunt ook een functieverzoek indienen bij uw ATS-ontwikkelaars, net zoals u dat kunt doen in het Enterprise Plan van easy.jobs.
Deze strategieën zijn niet zomaar vakjes om af te vinken, ze vormen bouwstenen voor een sterkere, eerlijkere werkplek. Begin met een of twee en bouw van daaruit verder.
Problemen met veelvoorkomende problemen oplossen
Zelfs met de beste bedoelingen kan het aannemen van divers personeel gepaard gaan met een aantal veelvoorkomende problemen. Hier zijn enkele van de meest voorkomende uitdagingen en eenvoudige manieren om ermee om te gaan:
1. Onbewuste vooroordelen sluipen er nog steeds in
Soms sluipt vooringenomenheid toch weer in sollicitatiegesprekken of beslissingen, zelfs als je hebt geprobeerd die te verwijderen. De oplossing? Train sollicitatieteams regelmatig en gebruik gestructureerde sollicitatiegesprekken met duidelijke beoordelingsrichtlijnen om de zaken eerlijk te houden.
2. Niet genoeg diverse kandidaten
Als je steeds dezelfde soorten sollicitanten ziet, is het misschien tijd om je bereik te vergroten. Probeer nieuwe vacaturesites, werk samen met maatschappelijke organisaties of bezoek evenementen die meer divers talent aantrekken.
3. Leiders zijn er niet volledig bij betrokken
Als het leiderschap DEI niet ondersteunt, kan de vooruitgang stagneren. Begin met data die aantonen hoe diversiteit de bedrijfsresultaten verbetert en benadruk wat concurrenten doen.
4. Het voelt als een eenmalige inspanning
Diversiteit in de werving is niet zomaar een project, het is een langetermijnvisie. Blijf de voortgang volgen, vraag om feedback en neem verbeteringen op in uw reguliere wervingsproces.
Kleine veranderingen die consequent worden doorgevoerd, kunnen op den duur tot grote resultaten leiden.
Het bouwen van een trechter naar onze wervingsoplossing
Het creëren van een werkelijk diverse wervingsfunnel In het wervingsproces is meer nodig dan goede bedoelingen; het vereist de juiste tools en systemen om elke stap te ondersteunen. Dat is waar een slim recruitmentplatform zoals easy.jobs kan een groot verschil maken.
Veel teams worstelen met verspreide wervingsstappen, onduidelijke sollicitatieprocedures of moeite met het bijhouden van de voortgang. Recruitmentplatforms helpen dit op te lossen met functies zoals een aangepaste taakpijplijn, waar u uw eigen stapsgewijze wervingsproces kunt opzetten en beheren, van sollicitatie tot aanbod. Zo blijft uw proces consistent en eerlijk voor elke kandidaat.
Een moderne Applicant Tracking System (ATS) maakt het ook eenvoudiger om gestructureerde interviews te houden, diversiteitsgegevens bij te houden en samen te werken met uw team, allemaal op één plek.
En als het gaat om employer branding, kunt u met ATS-platformen prachtige carrièrepagina's maken die de toewijding van uw bedrijf aan inclusiviteit weerspiegelen. Zo kunt u vanaf het begin het juiste talent aantrekken.
Met gebruiksvriendelijke tools die uw DEI-doelen ondersteunen, kunt u een slimmere, inclusievere wervingsfunnel creëren zonder extra werk.
Stapsgewijze checklist: Diversiteit in werving in 2025 invoeren
De start van je carrière in diversiteit kan overweldigend zijn, maar dat hoeft niet zo te zijn. Hier is een eenvoudig stappenplan in vier stappen om je in 2025 op de juiste manier te helpen.
Stap 1: Diagnose en plan
Begin met het evalueren van je huidige wervingsproces. Waar zitten de hiaten? Zijn bepaalde groepen ondervertegenwoordigd? Dit is het moment om te controleren wat werkt en wat niet. Stel vervolgens duidelijke doelen voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI).
Probeer bijvoorbeeld de genderbalans in technische functies te verbeteren of de vertegenwoordiging van verschillende gemeenschappen te vergroten.
Stap 2: Inclusief bronnen verzamelen
Om een breder scala aan kandidaten te vinden, moet u uw zoekgebied uitbreiden. Gebruik diverse vacaturesites, werk samen met lokale maatschappelijke organisaties en neem contact op met hogescholen die ondervertegenwoordigde groepen bedienen. Hoe inclusiever uw werving, hoe inclusiever uw pijplijn zal zijn.
Stap 3: Screen & interview eerlijk
Zorg voor een eerlijk interviewproces door elke kandidaat dezelfde gestructureerde vragen te stellen en interviewers te trainen om vooringenomenheid te verminderen. Gebruik waar mogelijk diverse interviewpanels om verschillende perspectieven te betrekken.
Stap 4: Meten, verbeteren en inbedden
Houd tot slot je voortgang bij. Bekijk je gegevens: wie solliciteert, wie wordt geïnterviewd en wie wordt aangenomen. Gebruik deze informatie om je proces in de loop van de tijd te verbeteren en diversiteit in je wervingsproces onderdeel te maken van je langetermijnstrategie.
Ontgrendel inclusieve groei: ontwikkel een slimmere, eerlijkere aanwervingsstrategie voor 2025
Herinner je je het verhaal aan het begin van deze blog nog, toen Sarah even pauzeerde, naar een onconventioneel cv keek en besloot die kandidaat een kans te geven? Die ene kleine beslissing leidde tot iets groters: een inclusiever team, frisse ideeën en sterkere resultaten.
Nu is het jouw beurt. Diversiteit in de werving is niet zomaar een trend, het is een kans om een betere werkplek voor iedereen te creëren. Wanneer je ruimte creëert voor verschillende stemmen, open je de deur naar creativiteit, groei en blijvend succes. Zelfs kleine stapjes, zoals het schrijven van meer inclusieve vacatures of het herzien van je sollicitatieproces, kunnen een groot verschil maken.
Dit is jouw moment om actie te ondernemen. Om doelgericht leiding te geven. Om een wervingsstrategie te ontwikkelen die de toekomst van werk weerspiegelt en iedereen verwelkomt die het verdient om deel uit te maken van jouw team.
Als u dit artikel waardevol vond en meer inzicht wilt in onderwerpen als deze, zorg er dan voor dat u: abonneer je op onze blogVoor realtime discussies, tips en netwerken, sluit u aan bij onze Facebook-gemeenschap en kom in contact met andere HR-professionals en bedrijfsleiders.
