Nel posto di lavoro moderno, la diversità e l'inclusione sono elementi indispensabili di un approccio aziendale fiorente; non solo terminologie abusate. Un luogo di lavoro inclusivo dove i dipendenti si sentono apprezzati, rispettati e supportati può portare a un maggiore coinvolgimento, a una migliore fidelizzazione e a prestazioni migliori. Ma come possono le organizzazioni misurare i propri progressi verso la creazione di un luogo di lavoro inclusivo? Qui è dove metriche di inclusione Si accomodi!
In questo post sul blog, forniremo una guida completa per misurare la diversità sul posto di lavoro attraverso le metriche di inclusione. Iniziamo.
Quali sono le metriche di diversità e perché è importante sapere?
Le metriche di inclusione sono misure quantitative utilizzate dai datori di lavoro per valutare i modi per migliorare la diversità sul posto di lavoro. Queste metriche sono utili anche per tenere traccia degli obiettivi di prestazione della diversità e dell'inclusione. Monitorando queste metriche, i datori di lavoro possono ottenere informazioni fattuali sui costi e sui benefici del loro DEI (Diversità, equità e inclusione) iniziative, che possono aiutarli ad allocare le risorse in modo più efficace.
Le organizzazioni hanno la responsabilità di garantire che la loro forza lavoro rifletta le comunità che servono e di creare una cultura inclusiva che promuova il successo. I KPI di diversità e inclusione forniscono un modo oggettivo per misurare le prestazioni e identificare i pregiudizi, l'equità e la giustizia nel posto di lavoro.
Conoscere queste metriche di inclusione può anche aiutare le organizzazioni a identificare i rischi, fissare obiettivi, dare priorità alle strategie e valutare l'impatto dei loro programmi DEI.
10 utili metriche di inclusione che dovresti conoscere
Le metriche di inclusione possono variare da un'azienda all'altra a seconda delle esigenze e degli obiettivi specifici. Ciò che un'organizzazione sceglie di misurare può dipendere da vari fattori. Indipendentemente dalle metriche specifiche scelte, è importante garantire che la diversità sia promossa in ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti.
Questo può aiutare a garantire che l'inclusione avvenga a tutti i livelli dell'azienda. Per raggiungere questo obiettivo, le organizzazioni possono prendere in considerazione l'utilizzo di metriche di diversità che si allineano con ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti. Di seguito sono riportati esempi di metriche di diversità che le organizzazioni possono considerare di utilizzare:
1. Assunzione e reclutamento
UN studio ha rilevato che i candidati con nomi distintamente neri hanno 2.1% meno probabilità di ricevere richiamate dai datori di lavoro rispetto ai candidati con nomi distintamente bianchi.
Per valutare la diversità delle pratiche di assunzione, le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione il monitoraggio di due aree chiave nei propri dati DEI: la diversità del pannello delle assunzioni e la diversità del pool di richiedenti. Entrambi questi fattori sono fondamentali per attrarre una vasta gamma di candidati con diversi background, razze, identità di genere, preferenze sessuali, credenze religiose e altro ancora.
Avere un panel di assunzioni e un dipartimento delle risorse umane diversificato può aiutare a garantire che non vi siano pregiudizi inconsci durante il processo di assunzione e che tutti i candidati siano trattati allo stesso modo.
2. Parità retributiva
Per migliorare la produttività, la creatività e l'efficienza dei dipendenti, è fondamentale che i datori di lavoro garantiscano l'equità salariale tra i propri dipendenti. Fornendo la parità di retribuzione, i datori di lavoro possono attrarre i migliori talenti e trattenerli nella loro forza lavoro.
Tuttavia, attualmente ci sono due aree di preoccupazione che incidono sull'equità retributiva: la disparità retributiva di genere e basata sulla razza. Secondo lo stato del 2022 del Rapporto sul divario retributivo di genere per scala salariale, le donne guadagnano 82 centesimi per 1 dollaro guadagnato dagli uomini, evidenziando il significativo divario retributivo di genere nella forza lavoro.
Tuttavia, esaminando le discrepanze retributive all'interno della tua azienda, puoi identificare eventuali disparità nelle tue procedure di pagamento e sviluppare rimedi per correggerle. In un altro studio di Statista, 65% degli intervistati attribuiscono un compenso equo ai programmi DEI, indicando che tali iniziative hanno un impatto significativo sulla parità retributiva.
3. Rappresentazione
Garantire la diversità nella tua attuale forza lavoro, in particolare nella dirigenza senior, è fondamentale quanto attrarre un pool variegato di candidati durante il processo di assunzione. Per rafforzare la rappresentazione dei gruppi storicamente emarginati, è essenziale valutare lo stato esistente, individuare le aree in cui manca la diversità ed elaborare un piano strategico per migliorare la situazione.
Se riesci ad attirare una vasta gamma di candidati nella tua pipeline di assunzione, ma il tuo team manca ancora di diversità, è possibile che ci sia un pregiudizio nel processo di reclutamento.
Al contrario, potresti avere un team diversificato, ma la tua dirigenza potrebbe non essere diversificata. La raccolta di queste informazioni ti consente di identificare eventuali pregiudizi o problemi e implementare le modifiche necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi di diversità.
4. Promozioni
Un rapporto Mckinsey scoperto che gli uomini hanno maggiori probabilità di essere promossi, con solo 86 donne promosse ogni 100 uomini. Il tasso di promozione è ancora più basso per le dipendenti latine e donne.
Migliorare la diversità nelle metriche di promozione può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e la crescita organizzativa. Monitora le domande di promozione e tieni traccia dei tempi di promozione in tutti i dati demografici per garantire pari opportunità. Un divario nei tassi di promozione può indicare prestazioni o potenziali distorsioni.
5. Conservazione
DEI mira a creare un posto di lavoro confortevole e accessibile per tutti, che riduce tassi di turnover del personale. Le aziende che impiegano persone provenienti da gruppi sottorappresentati, come gli ex detenuti, sperimentano un'elevata lealtà dei dipendenti e bassi tassi di turnover. La misurazione dei diversi tassi di fidelizzazione dei dipendenti comporta la segmentazione dei dati per età, razza, sesso, competenze ed esperienza.
Per migliorare i tassi di fidelizzazione dei dipendenti della diversità, le organizzazioni dovrebbero identificare i motivi delle dimissioni attraverso colloqui di uscita e sondaggi sul coinvolgimento. Dovrebbero indagare sull'attrito involontario mirato a individui specifici per identificare indicazioni di pregiudizi consci o inconsci. Indirizzamento tossicità sul posto di lavoro, cattiva gestione e mancanza di avanzamento di carriera possono aiutare a trattenere dipendenti diversificati e creare un senso di appartenenza.
6. Accessibilità
È fondamentale includere la soddisfazione dei dipendenti nelle diverse strategie di fidelizzazione dei dipendenti. Un alto tasso di rotazione dei dipendenti tra i gruppi sottorappresentati può indicare che non sono soddisfatti del proprio lavoro o non si sentono inclusi.
È essenziale valutare sia i dipendenti in uscita che quelli rimasti per affrontare questo problema. Se noti che un numero significativo di dipendenti diversi se ne va, potrebbe indicare problemi di inclusività ed evidenziare l'importanza della soddisfazione dei dipendenti.
A promuovere l'inclusività e migliorare la soddisfazione dei dipendenti, valuta la possibilità di rendere la tua azienda accessibile a tutti. Ciò potrebbe comportare lo sviluppo di vantaggi lavorativi che soddisfino le diverse esigenze della tua forza lavoro, come ad esempio:
👉🏻Fornitura di attrezzature per i dipendenti con disabilità
👉🏻 Offrire un congedo parentale retribuito per i genitori che lavorano (indipendentemente dal genere)
👉🏻 Fornire assistenza per le tasse scolastiche o prestito studentesco se un dipendente lo richiede
Intraprendendo questi passaggi, puoi contribuire a creare un ambiente di lavoro più inclusivo e di supporto che valorizzi e dia priorità alle esigenze di tutti i dipendenti, portando in ultima analisi a tassi di fidelizzazione dei dipendenti più elevati e a una forza lavoro più diversificata e soddisfatta.
7. Comando
La diversità nella leadership di un'azienda è fondamentale per aumentare le entrate. Secondo McKinsey & Company, le aziende ai vertici per diversità di genere nel team dirigenziale hanno 25% maggiori probabilità di avere una redditività superiore alla media. Allo stesso tempo, le donne di colore rappresentano solo 4% dei leader C-suite.
Fonte: McKinsey & Company
Secondo Pew Research, il 2020 ha visto un massimo storico di 7,4% donne CEO delle aziende Fortune 500. Mentre tre donne asiatiche americane servono come amministratori delegati, nessuna donna nera o ispanica è a capo di aziende Fortune 500.
Fonte: Centro di ricerca Pew
Oltre alla diversità, è altrettanto importante valutare l'impegno della leadership e vedere se sono dedicati agli sforzi per la diversità. I leader inclusivi sono gli elementi costitutivi di un'organizzazione inclusiva.
8. Partner e fornitori
Sebbene possa sembrare una metrica non comune, valutare la diversità di partner e fornitori è un aspetto essenziale della promozione della diversità e dell'inclusione all'interno di un'organizzazione. Non è sufficiente concentrarsi solo sulla diversità della forza lavoro della tua organizzazione. Valutare con chi collabora la tua organizzazione è altrettanto importante.
Valutando la diversità di partner e fornitori, le aziende possono garantire che le loro collaborazioni siano basate sul merito e non influenzate da pregiudizi. Ciò può aiutare a promuovere una catena di approvvigionamento più diversificata e inclusiva, vantaggiosa per la crescita e la reputazione dell'azienda.
9. Programmi di tutoraggio
La ricerca di McKinsey indica che 67% dei dipendenti neri non hanno uno sponsor all'interno della loro organizzazione, anche se 87% delle aziende hanno implementato un programma di sponsorizzazione. Un eccellente esempio di un efficace programma di tutoraggio è quello di Lyft, che ha implementato un programma per supportare la crescita professionale dei propri dipendenti Black e Latinx.
Fonte: Lift
Monitorare l'accessibilità dei programmi di tutoraggio e valutarne l'efficacia è un modo prezioso per monitorare gli sforzi della DEI. Quando i programmi di tutoraggio fanno parte dell'iniziativa generale della DEI di un'azienda, promuovono un ambiente di lavoro più inclusivo, aiutano a raggiungere gli obiettivi della DEI e aumentano la diversità nelle posizioni di leadership. Un modo per valutare l'efficacia di questi programmi è misurare il numero totale di ore che i mentori trascorrono con i propri allievi.
10. Assegnazione di budget
Sebbene le iniziative dei DEI non riguardino esclusivamente gli investimenti finanziari, la creazione di una cultura che valorizzi veramente la diversità, l'equità e l'inclusione richiede finanziamenti adeguati. VentureBeat ha riferito che 79% di aziende intendono aumentare i propri budget DEI nel 2022.
Da 34% di dipendenti hanno riferito che i programmi DEI li hanno aiutati a identificare pregiudizi inconsci e conoscere le barriere sistematiche all'uguaglianza sul posto di lavoro, è essenziale mantenere finanziamenti coerenti per i programmi e le iniziative DEI, comprese le certificazioni DEI.
Come scegliere quali metriche di diversità e inclusione sono importanti?
Stabilire metriche per la diversità e l'inclusione è fondamentale per ogni organizzazione. È importante ricordare che non ci sono metriche di inclusione universali da seguire, poiché queste dovrebbero essere personalizzate in base ai tuoi obiettivi specifici.
Quando selezioni le metriche di inclusione da misurare, considera i tuoi obiettivi aziendali, ad esempio aumentare la produttività o il reddito. È anche importante considerare le dimensioni della tua azienda e come implementare l'assunzione di diversità.
Le aziende leader possono persino prendere in considerazione l'idea di diventare granulari con le loro metriche, monitorando dati come-
👉🏻Istituto terziario
👉🏻Orientamento sessuale
👉🏻 Disabilità
👉🏻 Stato di salute
👉🏻 Situazione occupazionale
👉🏻 Competenza professionale
👉🏻Stato di immigrazione
👉🏻 Religione/fede
👉🏻Stato di veterano
👉🏻 Lingue parlate, ecc.
Avere una dashboard delle metriche sulla diversità può aiutarti a monitorare i progressi delle tue iniziative DEI e apportare le modifiche di conseguenza.
Misurare la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro: 5 cose da tenere a mente
Può essere difficile misurare qualcosa di così intangibile come l'inclusione e ci sono diversi fattori che le organizzazioni devono tenere a mente quando misurano le metriche di inclusione. Qui, discuteremo di cinque cose che le organizzazioni dovrebbero tenere a mente garantendo al contempo metriche di inclusione sul posto di lavoro.
Garantisci la tua prontezza organizzativa
La diversità è un fattore vitale per il successo di qualsiasi organizzazione. Coloro che mancano di diversità tra i propri dipendenti faranno fatica a prosperare in futuro. Per misurare la diversità, un'organizzazione dovrebbe valutare il numero di donne, individui di diversa origine etnica e persone con disabilità. Inoltre, dovrebbero valutare la percentuale di dipendenti LGBT e di quelli con disabilità.
Diamo un'occhiata alle aree che richiedono cambiamenti significativi nella misurazione della diversità:
✔️ Confrontando i progressi dell'organizzazione con i benchmark del settore
✔️ Identificare le lacune nella rappresentazione
✔️ Monitoraggio dei tassi di abbandono
✔️ Esaminare le disparità salariali
Per garantire che gli sforzi per la diversità e l'inclusione siano efficaci, è fondamentale analizzare se sono state assegnate risorse finanziarie e umane adeguate per i programmi, le politiche e le pratiche volte a creare una cultura del posto di lavoro inclusiva.
Promuovi uno sforzo strategico
Una strategia DEI dovrebbe avere SMART (specifico, misurabile, raggiungibile, pertinente e limitato nel tempo) obiettivi focalizzati su programmi, politiche e processi collettivi per evitare la sopraffazione.
Mentre il team Talento/Risorse umane analizza i dipendenti e la cultura, tutti nell'organizzazione condividono la responsabilità e la titolarità nello sviluppo e nell'attuazione di questi obiettivi, indipendentemente dal loro ruolo.
Esamina la tua forza lavoro esistente in modo completo
Migliorare l'inclusività e la diversità sul posto di lavoro richiede un esame approfondito dell'attuale forza lavoro, comprese le competenze, il background e le identità culturali dei dipendenti. Questa valutazione è fondamentale per identificare le aree che necessitano di miglioramenti in termini di diversità. Ad esempio, assumere più donne può essere una potenziale soluzione se c'è una significativa mancanza di donne in posizioni di leadership.
L'assenza di diversità sul posto di lavoro può portare a pratiche discriminatorie e pregiudizi. Per affrontare questo problema, è necessario determinare le cause alla radice della mancanza di diversità dell'azienda e implementare strategie che promuovano la diversità e l'inclusività.
Incorpora le modifiche nel tuo attuale processo di assunzione
La diversità sul posto di lavoro comprende più della semplice razza o genere, include differenze di età, orientamento sessuale, religione e altro ancora. Un team diversificato è meglio attrezzato per servire i clienti in modo efficace.
Esistono diversi metodi che le aziende possono utilizzare per valutare la diversità durante il processo di assunzione. Un approccio prevede la somministrazione di un questionario che copre argomenti come il background culturale, l'istruzione e l'esperienza lavorativa.
In alternativa, condurre un colloquio aperto che consenta ai candidati di condividere informazioni su se stessi e sui propri obiettivi è un altro approccio efficace. Tuttavia, team diversificati possono aiutare le aziende a farlo
✅ Una migliore comprensione delle esigenze dei propri clienti
✅ Attira candidati altamente qualificati
✅ Generare nuove idee e soluzioni, e
✅ Aumenta la produttività, l'innovazione e la redditività
Stabilire obiettivi di diversità
Incorporare la diversità sul posto di lavoro è fondamentale per diversi motivi. Può migliorare le capacità decisionali e di risoluzione dei problemi promuovendo al contempo un ambiente più inclusivo ed equo.
Tuttavia, devono essere misurabili e raggiungibili per fissare obiettivi di diversità in modo efficace. È imperativo valutare l'attuale stato di diversità della tua azienda e prevedere il risultato desiderato per il futuro quando selezioni gli obiettivi.
Misura la diversità e crea un posto di lavoro più equo
Incoraggiare la diversità e equità sul posto di lavoro non è solo un obbligo morale ma anche un imprescindibile requisito aziendale. Stabilire una cultura del posto di lavoro che enfatizzi la diversità e l'equità può aumentare la soddisfazione dei dipendenti, la produttività e il successo aziendale. È fondamentale ricordare che la promozione della diversità e dell'equità è uno sforzo continuo che richiede impegno da parte di tutti i membri dell'organizzazione.
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