Di tempat kerja modern, keragaman, dan inklusi merupakan elemen tak terpisahkan dari pendekatan bisnis yang berkembang; bukan hanya terminologi yang terlalu sering digunakan. Tempat kerja inklusif di mana karyawan merasa dihargai, dihormati, dan didukung dapat menghasilkan keterlibatan yang lebih tinggi, retensi yang lebih baik, dan peningkatan kinerja. Tetapi bagaimana organisasi dapat mengukur kemajuan mereka dalam menciptakan tempat kerja yang inklusif? Di sinilah metrik inklusi Silahkan masuk!
Dalam postingan blog ini, kami akan memberikan panduan komprehensif untuk mengukur keragaman di tempat kerja melalui metrik inklusi. Mari kita mulai.
Apa itu Metrik Keanekaragaman & Mengapa Penting Untuk Diketahui?
Metrik inklusi adalah ukuran kuantitatif yang digunakan oleh pemberi kerja untuk mengevaluasi cara meningkatkan keragaman di tempat kerja. Metrik ini juga berguna untuk melacak sasaran kinerja keberagaman dan inklusi. Dengan memantau metrik ini, pemberi kerja dapat memperoleh informasi faktual tentang biaya dan keuntungan mereka DEI (Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi) inisiatif, yang dapat membantu mereka mengalokasikan sumber daya secara lebih efektif.
Organisasi memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya mencerminkan komunitas yang mereka layani dan untuk menciptakan budaya inklusif yang mendorong kesuksesan. Keanekaragaman dan inklusi KPI memberikan cara yang obyektif untuk mengukur kinerja dan mengidentifikasi bias, keadilan, dan keadilan di tempat kerja.
Mengetahui metrik inklusi ini juga dapat membantu organisasi mengidentifikasi risiko, menetapkan tujuan, memprioritaskan strategi, dan mengevaluasi dampak program DEI mereka.
10 Metrik Inklusi Bermanfaat yang Harus Anda Ketahui
Metrik inklusi dapat bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain tergantung pada kebutuhan dan tujuan khusus mereka. Apa yang dipilih organisasi untuk diukur dapat bergantung pada berbagai faktor. Terlepas dari metrik spesifik yang dipilih, penting untuk memastikan bahwa keragaman dipromosikan di setiap tahap siklus hidup karyawan.
Hal ini dapat membantu memastikan bahwa inklusi terjadi di setiap tingkat perusahaan. Untuk mencapai hal ini, organisasi dapat mempertimbangkan untuk menggunakan metrik keragaman yang selaras dengan setiap tahap siklus hidup karyawan. Berikut ini adalah contoh metrik keragaman yang dapat dipertimbangkan untuk digunakan oleh organisasi:
1. Mempekerjakan & Merekrut
A belajar menemukan bahwa kandidat pekerjaan dengan nama khas kulit hitam 2.1% lebih kecil kemungkinannya menerima panggilan balik dari pemberi kerja dibandingkan dengan kandidat dengan nama kulit putih khas.
Untuk menilai keragaman praktik perekrutan, organisasi harus mempertimbangkan untuk melacak dua bidang utama dalam data DEI mereka: keragaman panel perekrutan dan keragaman dari kolam pelamar. Kedua faktor ini sangat penting untuk menarik beragam kandidat dengan latar belakang, ras, identitas gender, preferensi seksual, keyakinan agama yang berbeda, dan banyak lagi.
Memiliki panel perekrutan dan departemen sumber daya manusia yang beragam dapat membantu memastikan bahwa tidak ada bias yang tidak disadari selama proses perekrutan dan bahwa semua kandidat diperlakukan sama.
2. Upah yang sama
Untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, dan efisiensi karyawan, sangat penting bagi pemberi kerja untuk memastikan kesetaraan gaji di antara karyawan mereka. Dengan memberikan gaji yang setara, pemberi kerja dapat menarik talenta terbaik dan mempertahankan mereka dalam angkatan kerja mereka.
Namun, saat ini ada dua bidang perhatian yang berdampak pada kesetaraan upah: kesenjangan upah berbasis gender dan ras. Menurut Negara Bagian 2022 Laporan Kesenjangan Gaji Gender berdasarkan Payscale, wanita mendapatkan 82 sen untuk 1 dolar yang dihasilkan oleh pria, menyoroti kesenjangan upah gender yang signifikan dalam angkatan kerja.
Namun, dengan memeriksa perbedaan gaji di dalam perusahaan Anda, Anda dapat mengidentifikasi kemungkinan perbedaan dalam prosedur pembayaran Anda dan mengembangkan solusi untuk memperbaikinya. Di tempat lain studi oleh Statista, 65% dari mereka yang disurvei mengaitkan kompensasi yang adil dengan program DEI, yang menunjukkan bahwa inisiatif semacam itu berdampak signifikan pada kesetaraan upah.
3. Perwakilan
Memastikan keragaman dalam tenaga kerja Anda saat ini, terutama di manajemen senior, sama pentingnya dengan menarik beragam kandidat selama proses perekrutan. Untuk meningkatkan representasi kelompok-kelompok yang terpinggirkan secara historis, penting untuk mengevaluasi negara yang ada, menunjukkan dengan tepat area di mana keragaman kurang, dan menyusun rencana strategis untuk memperbaiki situasi.
Jika Anda berhasil menarik beragam kandidat ke dalam saluran perekrutan Anda, tetapi tim Anda masih kekurangan keragaman, mungkin ada bias dalam proses rekrutmen.
Sebaliknya, Anda mungkin memiliki tim yang beragam, tetapi manajemen senior Anda mungkin kurang beragam. Mengumpulkan informasi ini memungkinkan Anda mengidentifikasi bias atau masalah apa pun dan menerapkan perubahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan keragaman Anda.
4. Promosi
Laporan Mckinsey menemukan bahwa laki-laki lebih mungkin untuk mendapatkan promosi, dengan hanya 86 wanita yang dipromosikan untuk setiap 100 pria. Tingkat promosi bahkan lebih rendah untuk karyawan Latina dan wanita.
Meningkatkan keragaman dalam metrik promosi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan pertumbuhan organisasi. Pantau aplikasi promosi dan lacak waktu promosi di seluruh demografi untuk memastikan peluang yang sama. Kesenjangan dalam tingkat promosi dapat mengindikasikan kinerja atau potensi bias.
5. Retensi
DEI bertujuan untuk menciptakan tempat kerja yang nyaman dan dapat diakses oleh semua orang, yang mengurangi tingkat perputaran karyawan. Perusahaan yang mempekerjakan individu dari kelompok yang kurang terwakili, seperti mantan narapidana, mengalami loyalitas karyawan yang tinggi dan tingkat perputaran yang rendah. Mengukur tingkat retensi karyawan yang beragam melibatkan segmentasi data berdasarkan usia, ras, jenis kelamin, keterampilan, dan pengalaman.
Untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan yang beragam, organisasi harus mengidentifikasi alasan untuk berhenti melalui wawancara keluar dan survei keterlibatan. Mereka harus menyelidiki gesekan yang tidak disengaja yang ditargetkan pada individu tertentu untuk mengidentifikasi indikasi bias sadar atau tidak sadar. Mengatasi toksisitas di tempat kerja, salah urus, dan kurangnya kemajuan karir dapat membantu mempertahankan karyawan yang beragam dan menciptakan rasa memiliki.
6. Aksesibilitas
Sangat penting untuk memasukkan kepuasan karyawan dalam strategi retensi karyawan Anda yang beragam. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi di antara kelompok yang kurang terwakili dapat mengindikasikan bahwa mereka tidak senang dengan pekerjaan mereka atau merasa tidak dilibatkan.
Sangat penting untuk mengevaluasi karyawan yang pergi dan yang tersisa untuk mengatasi hal ini. Jika Anda memperhatikan bahwa sejumlah besar karyawan yang beragam keluar, itu mungkin menunjukkan masalah inklusivitas dan menyoroti pentingnya kepuasan karyawan.
Ke mempromosikan inklusivitas dan tingkatkan kepuasan karyawan, pertimbangkan untuk membuat perusahaan Anda dapat diakses oleh semua orang. Ini dapat melibatkan pengembangan tunjangan kerja yang memenuhi beragam kebutuhan tenaga kerja Anda, seperti:
👉🏻 Menyediakan peralatan untuk karyawan penyandang disabilitas
👉🏻 Menawarkan cuti berbayar untuk orang tua yang bekerja (apa pun jenis kelaminnya)
👉🏻 Memberikan bantuan uang sekolah atau pinjaman mahasiswa jika ada karyawan yang membutuhkan
Dengan mengambil langkah-langkah ini, Anda dapat membantu menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif dan suportif yang menghargai dan memprioritaskan kebutuhan semua karyawan, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi dan tenaga kerja yang lebih beragam dan puas.
7. Kepemimpinan
Keragaman dalam kepemimpinan perusahaan sangat penting untuk meningkatkan pendapatan. Menurut McKinsey & Company, perusahaan dengan keragaman gender teratas dalam tim eksekutif 25% lebih cenderung memiliki profitabilitas di atas rata-rata. Pada saat yang sama, akun wanita kulit berwarna hanya 4% pemimpin C-suite.
Sumber: McKinsey & Perusahaan
Berdasarkan Penelitian Pew, 2020 melihat 7.4% CEO wanita tertinggi sepanjang masa dari perusahaan Fortune 500. Sementara tiga wanita Asia-Amerika menjabat sebagai CEO, tidak ada wanita kulit hitam atau Hispanik yang mengepalai perusahaan Fortune 500.
Sumber: Pusat Penelitian Pew
Terlepas dari keragaman, sama pentingnya untuk mengevaluasi komitmen kepemimpinan dan melihat apakah mereka berdedikasi pada upaya keragaman. Pemimpin inklusif adalah blok bangunan dari organisasi inklusif.
8. Mitra & Vendor
Meskipun mungkin tampak seperti metrik yang tidak biasa, mengevaluasi keragaman mitra dan vendor merupakan aspek penting dalam mempromosikan keragaman dan inklusi dalam organisasi. Tidaklah cukup hanya berfokus pada keragaman tenaga kerja organisasi Anda. Mengevaluasi dengan siapa organisasi Anda berkolaborasi sama pentingnya.
Dengan menilai keragaman mitra dan vendor, perusahaan dapat memastikan bahwa kolaborasi mereka didasarkan pada prestasi dan tidak dipengaruhi oleh bias apa pun. Ini dapat membantu mempromosikan rantai pasokan yang lebih beragam dan inklusif, yang bermanfaat bagi pertumbuhan dan reputasi bisnis.
9. Program Bimbingan
penelitian McKinsey menunjukkan bahwa 67% karyawan Kulit Hitam kekurangan sponsor dalam organisasinya, meskipun 87% perusahaan telah menerapkan program sponsorship. Sebuah contoh yang sangat baik dari yang efektif program bimbingan adalah dari Lyft, yang telah menerapkan program untuk mendukung pertumbuhan profesional karyawan Kulit Hitam dan Latinx.
Sumber: Lyft
Melacak aksesibilitas program bimbingan dan menilai keefektifannya adalah cara yang berharga untuk memantau upaya DEI. Ketika program bimbingan menjadi bagian dari inisiatif DEI perusahaan secara keseluruhan, hal itu mempromosikan lingkungan kerja yang lebih inklusif, membantu mencapai tujuan DEI, dan meningkatkan keragaman dalam posisi kepemimpinan. Salah satu cara untuk mengevaluasi keefektifan program ini adalah dengan mengukur jumlah total jam yang dihabiskan mentor dengan mentee mereka.
10. Alokasi Anggaran
Meskipun inisiatif DEI tidak semata-mata tentang investasi keuangan, menciptakan budaya yang benar-benar menghargai keragaman, kesetaraan, dan inklusi membutuhkan pendanaan yang memadai. VentureBeat melaporkan bahwa 79% pelaku usaha berniat untuk meningkatkan anggaran DEI mereka pada tahun 2022.
Sejak 34% karyawan telah melaporkan bahwa program DEI membantu mereka mengidentifikasi bias yang tidak disadari dan belajar tentang hambatan sistematis terhadap kesetaraan di tempat kerja, penting untuk mempertahankan pendanaan yang konsisten untuk program dan inisiatif DEI, termasuk sertifikasi DEI.
Bagaimana Memilih Metrik Keberagaman & Inklusi Yang Penting?
Menetapkan metrik untuk keragaman dan inklusi sangat penting untuk setiap organisasi. Penting untuk diingat bahwa tidak ada metrik inklusi universal yang harus diikuti, karena ini harus disesuaikan berdasarkan sasaran spesifik Anda.
Saat memilih metrik penyertaan mana yang akan diukur, pertimbangkan sasaran bisnis Anda, seperti meningkatkan produktivitas atau pendapatan. Penting juga untuk mempertimbangkan ukuran perusahaan Anda dan bagaimana perekrutan keragaman dapat diterapkan.
Perusahaan terkemuka bahkan dapat mempertimbangkan untuk menggunakan metrik mereka secara terperinci, melacak data seperti-
👉🏻 Institusi tersier
👉🏻 Orientasi seksual
disabilitas
👉🏻 Status kesehatan
👉🏻 Status pekerjaan
👉🏻 Keahlian profesional
👉🏻 Status imigrasi
👉🏻Agama/keyakinan
👉🏻 Berstatus veteran
👉🏻 Bahasa yang digunakan, dll.
Memiliki dasbor metrik keragaman dapat membantu Anda memantau kemajuan inisiatif DEI Anda dan membuat penyesuaian yang sesuai.
Mengukur Keanekaragaman & Inklusi Di Tempat Kerja: 5 Hal Yang Perlu Diingat
Mungkin menantang untuk mengukur sesuatu yang tidak berwujud seperti inklusi, dan ada beberapa faktor yang perlu diingat organisasi saat mengukur metrik inklusi. Di sini, kita akan membahas lima hal yang harus diingat organisasi sambil memastikan metrik inklusi di tempat kerja.
Pastikan Kesiapan Organisasi Anda
Keanekaragaman merupakan faktor penting dalam keberhasilan setiap organisasi. Mereka yang kekurangan keragaman di antara karyawannya akan berjuang untuk berkembang di masa depan. Untuk mengukur keragaman, sebuah organisasi harus menilai jumlah perempuan, individu dari latar belakang etnis yang berbeda, dan penyandang disabilitas. Selain itu, mereka harus mengevaluasi proporsi pekerja LGBT dan penyandang disabilitas.
Mari kita lihat area yang memerlukan perubahan signifikan saat mengukur keragaman:
✔️ Membandingkan kemajuan organisasi dengan tolok ukur industri
✔️ Mengidentifikasi kesenjangan dalam representasi
✔️ Lacak tingkat gesekan
✔️ Memeriksa perbedaan gaji
Untuk memastikan bahwa upaya keragaman dan inklusi efektif, penting untuk menganalisis apakah sumber daya keuangan dan manusia yang memadai telah dialokasikan untuk program, kebijakan, dan praktik yang ditujukan untuk menciptakan budaya tempat kerja yang inklusif.
Menumbuhkan Upaya Strategis
Strategi DEI harus memiliki SMART (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu) tujuan yang berfokus pada program, kebijakan, dan proses kolektif untuk menghindari kewalahan.
Sementara tim Bakat/Sumber Daya Manusia menganalisis karyawan dan budaya, setiap orang dalam organisasi berbagi akuntabilitas dan kepemilikan dalam mengembangkan dan menerapkan tujuan ini, apa pun peran mereka.
Periksa Tenaga Kerja Anda yang Ada Secara Komprehensif
Meningkatkan inklusivitas dan keragaman di tempat kerja memerlukan pemeriksaan menyeluruh terhadap tenaga kerja saat ini, termasuk keahlian, latar belakang, dan identitas budaya karyawan. Penilaian ini sangat penting dalam mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dalam hal keragaman. Misalnya, mempekerjakan lebih banyak perempuan bisa menjadi solusi potensial jika ada kekurangan perempuan yang signifikan dalam posisi kepemimpinan.
Tidak adanya keragaman di tempat kerja dapat mengakibatkan praktik dan bias diskriminatif. Untuk mengatasi hal ini, perlu untuk menentukan akar penyebab kurangnya keragaman perusahaan dan menerapkan strategi yang akan mempromosikan keragaman dan inklusivitas.
Masukkan Perubahan Ke Dalam Proses Perekrutan Anda Saat Ini
Keanekaragaman tempat kerja mencakup lebih dari sekadar ras atau jenis kelamin, tetapi mencakup perbedaan usia, orientasi seksual, agama, dan banyak lagi. Tim yang beragam lebih siap untuk melayani klien secara efektif.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan perusahaan untuk menilai keragaman selama proses perekrutan. Satu pendekatan melibatkan pemberian kuesioner yang mencakup topik-topik seperti latar belakang budaya, pendidikan & pengalaman kerja.
Selain itu, melakukan wawancara terbuka yang memungkinkan kandidat berbagi informasi tentang diri mereka dan tujuan mereka adalah pendekatan lain yang efektif. Namun, tim yang beragam dapat membantu perusahaan
✅ Pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan pelanggan mereka
✅ Menarik kandidat yang sangat berkualitas
✅ Menghasilkan ide dan solusi baru, dan
✅ Meningkatkan produktivitas, inovasi, dan profitabilitas
Menetapkan Tujuan Keanekaragaman
Memasukkan keragaman di tempat kerja sangat penting karena beberapa alasan. Ini dapat meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sambil mempromosikan lingkungan yang lebih inklusif dan adil.
Namun, mereka harus terukur dan dapat dicapai untuk menetapkan tujuan keragaman secara efektif. Sangat penting untuk mengevaluasi keadaan keragaman perusahaan Anda saat ini dan membayangkan hasil yang diinginkan untuk masa depan ketika memilih tujuan.
Ukur Keanekaragaman & Ciptakan Tempat Kerja yang Lebih Adil
Mendorong keberagaman dan pemerataan di tempat kerja bukan hanya kewajiban moral tetapi juga kebutuhan bisnis yang penting. Membangun budaya tempat kerja yang menekankan keragaman dan kesetaraan dapat meningkatkan kepuasan karyawan, produktivitas, dan kesuksesan bisnis. Sangat penting untuk diingat bahwa mempromosikan keragaman dan kesetaraan adalah upaya berkelanjutan yang menuntut komitmen dari semua orang dalam organisasi.
Kami akan senang mendengar pendapat Anda tentang blog ini. Silakan bagikan di bagian komentar. Jika Anda menemukan artikel ini informatif, pertimbangkan berlangganan blog kami dan bergabung dengan kami komunitas Facebook untuk terlibat dengan lebih banyak individu.
