Di dunia yang serba cepat akuisisi bakat, di mana persaingan untuk kandidat terbaik mirip dengan pencarian harta karun yang mendebarkan, setiap manajer perekrutan mendambakan peta yang mengarah langsung ke permata paling cemerlang. Untuk tetap terdepan dalam permainan perekrutan yang kompetitif, Anda perlu menjelajahi dan mengetahui yang teratas metrik perekrutan, paket KPI lengkap yang dapat membantu profesional SDM menavigasi hutan belantara tantangan perekrutan, mengarahkan mereka ke kunci keberhasilan perekrutan yang sulit dipahami.
Jadi, apakah Anda siap mengubah proses perekrutan dan merevolusi cara Anda menemukan talenta terbaik? Mari kita memulai petualangan epik ini bersama-sama, membuka rahasia metrik perekrutan dan mengungkap permata tersembunyi yang menanti Anda di lanskap akuisisi bakat yang terus berkembang!
Memahami Dasar-Dasarnya: Apa Itu Metrik Perekrutan?
metrik perekrutan, juga dikenal sebagai metrik perekrutan atau metrik perolehan bakat, adalah pengukuran kuantitatif yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi berbagai aspek proses perekrutan. Metrik ini membantu perekrut dan profesional SDM memahami keefektifan dan efisiensi upaya perekrutan mereka, mengidentifikasi area untuk peningkatan, dan membuat keputusan berdasarkan data untuk mengoptimalkan proses perekrutan.
Metrik bervariasi tergantung pada tujuan dan prioritas organisasi, tetapi metrik perekrutan standar harus disertakan di setiap organisasi. Dengan melacak dan menganalisis metrik perekrutan ini, perusahaan dapat memperoleh wawasan tentang kinerja perekrutan mereka dan membuat keputusan berdasarkan data untuk meningkatkan efektivitas keseluruhan proses perekrutan mereka.
Mengapa Anda Harus Melacak Metrik Perekrutan?
Melacak metrik perekrutan sangat penting karena beberapa alasan, karena memberikan banyak manfaat bagi organisasi dan upaya akuisisi bakat mereka. Berikut adalah beberapa alasan utama mengapa Anda harus melacak metrik perekrutan:
1. Pengambilan Keputusan Berbasis Data
metrik perekrutan memberikan data dan wawasan yang objektif ke dalam proses rekrutmen. Data ini memungkinkan perekrut dan profesional SDM untuk membuat keputusan berdasarkan informasi kinerja aktual daripada mengandalkan intuisi atau asumsi.
2. Identifikasi Area Untuk Perbaikan
Anda dapat mengidentifikasi hambatan, ketidakefisienan, atau kelemahan dalam proses rekrutmen dengan melacak metrik. Ini membantu Anda menentukan area yang perlu ditingkatkan dan memungkinkan Anda mengambil tindakan korektif untuk meningkatkan keseluruhan strategi perekrutan.
3. Mengukur Efektivitas Rekrutmen
Metrik perekrutan membantu mengukur keberhasilan upaya perekrutan Anda. Metrik seperti waktu pengisian, tingkat penerimaan penawaran, dan kualitas perekrutan memberikan gambaran yang jelas seberapa baik organisasi Anda menarik, mengonversi, dan mempertahankan talenta terbaik.
4. Optimalkan Anggaran Rekrutmen
Metrik pelacakan seperti biaya per perekrutan dan keefektifan saluran sumber membantu organisasi mengalokasikan anggaran rekrutmen mereka lebih efektif. Ini memungkinkan mereka untuk berinvestasi di saluran yang paling bermanfaat dan mengoptimalkan pengeluaran untuk mendapatkan laba atas investasi terbaik.
5. Tingkatkan Keanekaragaman dan Inklusi
Dengan memantau metrik keragaman dalam proses rekrutmen, organisasi dapat mengidentifikasi apakah mereka menarik kandidat yang beragam. Ini membantu memastikan bahwa praktik perekrutan mereka inklusif.
6. Mengukur Branding Pemberi Kerja
Metrik perekrutan secara tidak langsung dapat mencerminkan kekuatan suatu merek pemberi kerja organisasi. Metrik positif, seperti tingkat konversi pelamar yang tinggi, dapat mengindikasikan merek pemberi kerja yang kuat yang menarik kandidat yang memenuhi syarat.
Melacak metrik perekrutan sangat penting untuk mengoptimalkan proses perekrutan, meningkatkan pengalaman kandidat, dan menyelaraskan strategi akuisisi bakat dengan sasaran bisnis. Ini memberdayakan organisasi untuk membuat keputusan berdasarkan data yang dapat mengarah pada perekrutan yang lebih baik hasil dan keunggulan yang lebih kompetitif dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Inilah 10 Metrik Perekrutan Penting Untuk Dilihat
Saat kami mengungkap kekuatan tersembunyi dari metrik perekrutan, kami akan melakukannya merevolusi praktik perekrutan, menjinakkan hal-hal liar yang tidak diketahui, dan menerangi jalan untuk membangun tim bintang. Dari pendukung tradisional seperti Time-to-Fill dan Cost-per-Hire hingga pengukuran mutakhir seperti Indeks Pengalaman Kandidat Dan Kualitas Sewa, kami akan menjelajahi gudang wawasan berbasis data yang memberdayakan perekrut untuk membuat pilihan berdasarkan informasi dan mengungguli pesaing mereka.
Berikut adalah 10 metrik perekrutan penting yang perlu Anda lacak:
1. Waktu Pengisian (TTF)
Waktu untuk mengisi mengukur jumlah hari yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan sejak posting atau surat edaran lowongan pekerjaan disetujui hingga penawaran diterima oleh kandidat. Ukuran ini sering dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan, dan sejumlah faktor lain, seperti kebutuhan industri atau kecepatan kerja tim perekrutan, dapat berkontribusi pada hal ini. Waktu untuk mengisi adalah indikator penting karena memberi perekrut dan manajer perekrutan gagasan yang lebih jelas tentang berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi terbuka. TTF yang lebih pendek menunjukkan proses perekrutan yang efisien, yang penting untuk mengurangi biaya dan upaya yang terkait dengan lowongan.
2. Waktu Untuk Menyewa (TTH)
Waktu untuk menyewa mengukur jumlah hari sejak pengajuan lamaran awal hingga penerimaan kandidat atas tawaran pekerjaan. Ini memberi wawasan tentang kecepatan proses seleksi dan membantu mengidentifikasi kemacetan.
Lamanya waktu yang dibutuhkan untuk mempekerjakan seseorang mungkin sangat bervariasi tergantung pada posisi dan bagaimana pendekatan perekrutan perusahaan Anda. Prosedur perekrutan yang sangat sederhana dapat mempercepat proses perekrutan, sementara posisi yang membutuhkan banyak putaran wawancara, diskusi panel, proyek pengujian, dan tahapan lainnya akan memakan waktu lebih lama untuk diisi.
3. Sumber Efektivitas Saluran
Metrik ini menilai kinerja berbagai saluran sumber, seperti papan pekerjaan, media sosial, referensi karyawan, dan pameran karir, dalam menarik kandidat yang berkualitas. Memahami saluran berperforma terbaik membantu mengalokasikan sumber daya secara lebih efektif.
Seseorang dapat membandingkan saluran yang menghasilkan pelamar dan karyawan dengan yang tidak dengan menganalisis keefektifan saluran sumber. Informasi ini membantu keputusan Anda untuk menghabiskan lebih sedikit waktu dan uang di saluran yang tidak menghasilkan dengan baik.
4. Pengalaman Kandidat
Metrik Pengalaman Kandidat fokus pada tingkat kepuasan kandidat selama proses perekrutan. survei umpan balik, kandidat Net Promoter Score (NPS), dan data kualitatif lainnya memberikan wawasan tentang bagaimana kandidat memandang proses rekrutmen perusahaan.
75% pencari kerja mempertimbangkan merek pemberi kerja bahkan sebelum melamar pekerjaan.
5. Tingkat Penerimaan Penawaran
Itu persentase tawaran pekerjaan bahwa kandidat yang telah diperpanjang tawaran untuk bekerja di perusahaan menerima dikenal sebagai tingkat penerimaan tawaran. Profesional SDM menggunakan statistik ini untuk melihat di mana peningkatan dapat dilakukan dan untuk menilai seberapa efektif proses rekrutmen dan seleksi mereka. Tingkat penerimaan yang rendah dapat mengindikasikan tawaran pekerjaan, kompensasi, atau masalah kecocokan kandidat. Jadi, Anda juga dapat memasukkan ini ke dalam metrik perekrutan Anda.
6. Biaya Per Pekerja (CPH)
Biaya per sewa menghitung biaya rata-rata yang dikeluarkan untuk mengisi satu posisi. Ini termasuk biaya iklan, biaya agen perekrutan, biaya onboarding, dan pengeluaran terkait lainnya. Menjaga CPH tetap terkendali sangat penting untuk mengoptimalkan anggaran perekrutan.
Rumus biaya per sewa mereka cukup sederhana:
Di Sini,
Biaya rekrutmen internal = Biaya personel internal, organisasi, dan modal yang terkait dengan perekrutan
Biaya perekrutan eksternal = Pengeluaran yang dikeluarkan selama proses perekrutan untuk vendor atau orang luar.
7. Kualitas Sewa (QoH)
Kualitas Sewa mengevaluasi kinerja dan keberhasilan jangka panjang karyawan baru. Ini dapat diukur melalui ulasan kinerja karyawan, tingkat produktivitas, dan tingkat retensi. QoH yang tinggi menunjukkan efektivitas proses perekrutan dalam memilih talenta terbaik.
Berikut adalah persamaan untuk menghitung QoH.
Di Sini,
Indikator dapat berupa kinerja karyawan baru, keterlibatan karyawan baru, kecocokan budaya, dll.
8. Rasio Pemohon-Untuk-Wawancara
Rasio ini melacak jumlah pelamar yang maju ke tahap wawancara. Selama proses perekrutan, perekrut menggunakan ukuran ini untuk membantu mereka mempersempit prospek terbaik. Rasio yang rendah mungkin mengindikasikan adanya masalah dengan proses penyaringan atau kebutuhan akan kandidat yang lebih berkualitas.
Lokasi, industri, pasar kerja, dan tingkat posisi semuanya dapat memengaruhi tingkat penerimaan penawaran yang optimal. Dalam industri perekrutan, menurut Laporan Tolok Ukur Akuisisi Bakat SHRM adalah: Tingkat penerimaan penawaran yang tinggi biasanya didefinisikan sebagai 90% atau lebih besar.
9. Rasio Penawaran-Untuk-Penerimaan
Rasio Penawaran-Untuk-Penerimaan mengukur jumlah tawaran pekerjaan yang diberikan kepada kandidat dibandingkan dengan jumlah tawaran yang diterima. Rasio yang rendah mungkin menyarankan perlunya mengevaluasi kembali tawaran pekerjaan atau meningkatkan pengalaman kandidat.
Ada beberapa kelonggaran dalam statistik ini. Meskipun sering dihitung setahun sekali, Anda dapat menghitungnya lebih sering jika, misalnya, Anda memiliki bulan perekrutan yang sibuk. Anda juga dapat mengetahui persentase penerimaan pekerjaan untuk setiap departemen, manajer perekrutan, dan perekrut.
10. Tingkat Perputaran
Meskipun tidak secara eksklusif metrik perekrutan, Tingkat Perputaran membantu mengukur efektivitas upaya retensi bakat. Tingkat perputaran yang tinggi dapat menunjukkan masalah dengan proses perekrutan atau lingkungan kerja. Berikut adalah persamaan untuk mengukur tingkat perputaran:
Dengan cara yang sama, Anda dapat menghitung tingkat perputaran tahunan organisasi Anda. Perbedaannya adalah bahwa mempekerjakan mencairkan formula pertama. Untuk alasan ini, untuk memberikan angka yang lebih murni, kami menyarankan untuk membaginya 'Rekrut' Dan 'Karyawan' menjadi dua kelompok terpisah. Seperti yang ditunjukkan sebelumnya, Perekrutan memiliki serangkaian KPI yang unik, seperti pergantian tahun pertama dan 90 hari.
Melacak metrik perekrutan utama sangat penting bagi bisnis untuk mengukur efektivitas dan efisiensi proses perekrutan mereka. Metrik ini membantu tim SDM dan perekrut membuat keputusan berdasarkan data untuk meningkatkan strategi perekrutan mereka dan pada akhirnya menarik dan merekrut talenta terbaik.
Tingkatkan Proses Perekrutan Anda Segera Dengan Metrik Teratas 🚀
Dengan melacak metrik rekrutmen ini secara teratur, organisasi dapat memperoleh wawasan berharga tentang strategi rekrutmen mereka dan melakukan peningkatan berdasarkan data untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik secara lebih efektif. Penting untuk diperhatikan bahwa metrik ini dapat bervariasi secara signifikan tergantung pada tujuan dan kebutuhan spesifik setiap organisasi. Apakah Anda merasa blog ini bermanfaat? Kemudian jangan lupa untuk berbagi dengan orang lain. Juga, berlangganan blog kami untuk tips dan trik rekrutmen selanjutnya.
