২০২৬ সালে এজেন্সিগুলি কীভাবে নিয়োগ প্রক্রিয়া উন্নত করতে পারে

২০২৬ সালে নিয়োগ প্রক্রিয়া পরিবর্তন হচ্ছে। সংস্থাগুলির জন্য তাদের সম্পূর্ণ নিয়োগ ফানেল উন্নত করার সময় আরও প্রশস্ত হয়ে উঠছে। স্মার্ট নিয়োগ সংস্থাগুলি AI এর মতো নতুন সরঞ্জাম গ্রহণ করে, শক্তিশালী কোম্পানির ব্র্যান্ড তৈরি করে এবং সকল পটভূমির লোকদের স্বাগত জানিয়ে এই ভবিষ্যতের জন্য প্রস্তুতি নিচ্ছে। এগিয়ে থাকার জন্য, সংস্থাগুলিকে সৃজনশীল হতে হবে, বুদ্ধিমানের সাথে ডেটা ব্যবহার করতে হবে এবং কার্যকর নতুন ধারণা নিয়ে আসতে হবে। এই ব্লগে, আমরা সংস্থাগুলি কীভাবে নিয়োগ প্রক্রিয়া উন্নত করতে পারে সে সম্পর্কে ব্যবহারিক টিপস এবং কৌশলগুলি ভাগ করব।.

নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন সংস্থাগুলি যেসব চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হয়

চাকরির জন্য সঠিক ব্যক্তি খুঁজে বের করা আগের মতো সহজ নয়। আধুনিক নিয়োগের ক্ষেত্রে আজকাল সংস্থাগুলি অনেক চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হয়। আসুন আমরা এই চ্যালেঞ্জগুলির কিছু অন্বেষণ করি এবং বুঝতে পারি কেন তারা নিয়োগ প্রক্রিয়াটিকে আগের চেয়ে আরও জটিল করে তোলে।

অ্যাপ্লিকেশনের বন্যা বোঝা

একটি বড় চ্যালেঞ্জ হল চাকরির জন্য আবেদনকারীর সংখ্যা অত্যধিক। অনলাইন জব পোর্টাল এবং সোশ্যাল মিডিয়া প্ল্যাটফর্মের কারণে, প্রার্থীদের তাদের আবেদনপত্র পাঠানো সহজ হয়। এর অর্থ হল, সংস্থাগুলি প্রায়শই একটি পদের জন্য শত শত এমনকি হাজার হাজার জীবনবৃত্তান্ত পেয়ে থাকে। এই সমস্ত আবেদনপত্র পরীক্ষা করতে অনেক সময় এবং প্রচেষ্টা লাগে। এটি খড়ের গাদায় সুই খোঁজার মতো। প্রক্রিয়াটি অত্যধিক ভারী হয়ে উঠতে পারে এবং তাড়াহুড়োর মধ্যে প্রার্থীদের সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য হাতছাড়া হয়ে যেতে পারে।

চাকরিপ্রার্থীদের প্রত্যাশা পূরণ করা

আরেকটি বিষয় হল চাকরিপ্রার্থীদের পরিবর্তনশীল প্রত্যাশা। আজ, প্রার্থীরা কেবল বেতনের খোঁজ করেন না। তারা এমন কোম্পানিতে কাজ করতে চান যা তাদের মূল্যবোধের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। তারা এমন কর্মক্ষেত্র খোঁজেন যেখানে নমনীয়তা, বৃদ্ধির সুযোগ এবং একটি ইতিবাচক সংস্কৃতি থাকে। সংস্থাগুলিকে এই প্রত্যাশাগুলি বুঝতে হবে এবং কোম্পানির পরিবেশের জন্য উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজে বের করতে হবে। এর জন্য সংস্থা এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে গভীর অন্তর্দৃষ্টি এবং যোগাযোগের প্রয়োজন।

প্রযুক্তিগত অগ্রগতি গ্রহণ করা

প্রযুক্তি নিয়োগের ধরণকেও নতুন করে রূপ দিচ্ছে। কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা এবং ডেটা অ্যানালিটিক্সের মতো সরঞ্জামগুলি নিয়োগ প্রক্রিয়াকে সহজতর করতে সাহায্য করতে পারে, তবে এগুলি নতুন চ্যালেঞ্জও নিয়ে আসে। প্রতিটি সংস্থার উন্নত প্রযুক্তি ব্যবহারের সুযোগ থাকে না, এবং এমনকি যখন তারা তা করে, তখনও এটি কার্যকরভাবে ব্যবহার করতে শেখার জন্য সময় লাগতে পারে। মেশিনের উপর খুব বেশি নির্ভর করার ঝুঁকিও রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি অ্যালগরিদম একজন দুর্দান্ত প্রার্থীকে কেবল এই কারণেই ফিল্টার করতে পারে যে তাদের জীবনবৃত্তান্তে নির্দিষ্ট কীওয়ার্ড অন্তর্ভুক্ত ছিল না।

জনাকীর্ণ বাজারে প্রতিযোগিতা

প্রতিযোগিতা আরেকটি বাধা যা এজেন্সিগুলিকে অতিক্রম করতে হবে। অনেক কোম্পানি এখন বাইরের এজেন্সিগুলির কাছে আউটসোর্স করার পরিবর্তে অভ্যন্তরীণভাবে তাদের নিয়োগ পরিচালনা করতে পছন্দ করে। এর অর্থ হল নিয়োগ সংস্থাগুলিকে তাদের মূল্য প্রমাণ করার জন্য আরও কঠোর পরিশ্রম করতে হবে। তাদের দেখাতে হবে যে তারা অভ্যন্তরীণ দলের চেয়ে দ্রুত এবং আরও দক্ষতার সাথে শীর্ষ প্রতিভা খুঁজে পেতে পারে। এত জনাকীর্ণ বাজারে আলাদা হয়ে দাঁড়ানো সহজ কাজ নয়।

ধ্রুবক পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া

পরিশেষে, শিল্পের প্রবণতার সাথে তাল মিলিয়ে চলার চ্যালেঞ্জ রয়েছে। চাকরির বাজার সর্বদা বিকশিত হচ্ছে, এবং আজ যা কাজ করে তা আগামীকাল কাজ নাও করতে পারে। সংস্থাগুলিকে চাহিদার সর্বশেষ দক্ষতা, শ্রম আইনের পরিবর্তন এবং কর্মীদের জনসংখ্যার পরিবর্তন সম্পর্কে আপডেট থাকতে হবে। এই পরিবর্তনগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে ব্যর্থ হলে একটি সংস্থা তার প্রতিযোগীদের পিছনে পড়ে যেতে পারে।

নিয়োগ প্রক্রিয়া উন্নত করার জন্য মূল নিয়োগ কৌশলগুলি

২০২৬ সালে প্রবেশের সাথে সাথে, উন্নত প্রযুক্তি, পরিবর্তনশীল কর্মীবাহিনীর অগ্রাধিকার এবং সামনের চ্যালেঞ্জগুলির মাধ্যমে নিয়োগের গতিশীলতা দ্রুত পরিবর্তিত হয়েছে, যা ব্যাপক আকারে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। নিয়োগ সংস্থাগুলির জন্য, এই পরিবর্তনগুলি এমন চ্যালেঞ্জ তৈরি করে যা প্রতিযোগিতামূলক এবং কার্যকর থাকার জন্য তাদের মোকাবেলা করতে হবে। এই বছর সংস্থাগুলির বাস্তবায়নের জন্য কী কী মূল কৌশলগুলি বিবেচনা করুন।.

প্রার্থীদের সাথে জড়িত থাকুন

তাই এখন ২০২৬ সালে, নিয়োগ কেবল কোনও পদের জন্য একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করা নয়। এটি আপনার দেখা যেকোনো প্রার্থীর সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলার বিষয়। আজ, বেশিরভাগ চাকরিপ্রার্থীই নিষ্ক্রিয় প্রার্থী—এমন ব্যক্তি যারা সক্রিয়ভাবে চাকরি খুঁজছেন না বরং নতুন সুযোগের জন্য উন্মুক্ত। সংস্থাগুলির উচিত একে একে এই ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ করা, তাদের সাথে যোগাযোগ করা, অথবা ব্যক্তিগতভাবে তাদের সাথে যোগাযোগ করা।.

তাই প্রতিভার তালিকা তৈরি করা নিউজলেটার বা নেটওয়ার্কিং ইভেন্টের মাধ্যমে করা যেতে পারে, যাতে একবার ভূমিকাটি উন্মুক্ত হয়ে গেলে, আপনি জানেন যে আপনি কার সাথে যোগাযোগ করবেন। এটি সময় সাশ্রয় করে এবং সর্বোচ্চ মানের প্রতিভা অর্জনের সুযোগ নিশ্চিত করে।

কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা এবং প্রযুক্তি গ্রহণ করুন

কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা (এআই) নিয়োগের ধরণ সম্পূর্ণরূপে বদলে দিচ্ছে, চাকরির পোস্ট তৈরির মতো কাজগুলিকে স্বয়ংক্রিয় করা। এর মধ্যে রয়েছে স্বয়ংক্রিয় ম্যানুয়াল কাজ যেমন জীবনবৃত্তান্ত পরীক্ষা করা, সাক্ষাৎকারের সময়সূচী নির্ধারণ করা এবং প্রাথমিক প্রতিক্রিয়া প্রদান করা। 

এআই টুলগুলির বিশাল তথ্যের মাধ্যমে স্ক্যান করার ক্ষমতা রয়েছে, যা প্রার্থীদের চাকরির প্রয়োজনীয়তার সাথে আগের চেয়ে আরও দক্ষতার সাথে মেলানোর সুযোগ করে দেয়। সংস্থাগুলিকে সচেতন হতে হবে এবং এমন এআই ব্যবহার করতে হবে যা নীতিগত এবং স্বচ্ছ এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ায় ন্যায্য এবং সমান সুযোগ প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, যদিও এআই দক্ষতা উন্নত করতে পারে, তবুও মানব নিয়োগকারীদের সম্ভাব্য কর্মীদের সাথে পুরুষ এবং মহিলাদের মুখোমুখি রাখার জন্য গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তগুলির চূড়ান্ত মূল্যায়ন করা উচিত।.

ঐতিহ্যবাহী যোগ্যতার পরিবর্তে দক্ষতা নিয়োগ করুন

২০২৬ সালে, সংস্থাগুলিকে দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগের উপর মনোযোগ দেওয়া উচিত যা তাদের নিয়োগের পুল তৈরি করতে সাহায্য করবে। যেহেতু প্রতিভা এবং দক্ষতাগুলিকে অগ্রাধিকার দেওয়া হবে, তাই বৃহৎ পরিসরে কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং স্বীকৃতি তৈরি হবে। এই পদ্ধতি গ্রহণের মাধ্যমে, সংস্থাগুলি বিস্তৃত পরিসরে প্রার্থীদের কাছে পৌঁছাতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে এমন ব্যক্তিরাও যাদের আনুষ্ঠানিক শিক্ষার অভাব রয়েছে কিন্তু ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, সংস্থাগুলি নিয়োগ প্রক্রিয়ার সময় দক্ষতা মূল্যায়ন বা প্রকল্প-ভিত্তিক পরীক্ষার মাধ্যমে প্রার্থীর দক্ষতা মূল্যায়ন করতে পারে।.

DEI (বৈচিত্র্য, ন্যায্যতা এবং অন্তর্ভুক্তি) এর উপর মনোযোগ দিন

উভয়ই বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি এই বছরও নিয়োগ কৌশলগুলিতে শীর্ষ অগ্রাধিকার থাকবে। নিয়োগ প্রক্রিয়ার পর্যায়ে পক্ষপাত মোকাবেলায় সংস্থাগুলিকে সক্রিয় পদক্ষেপ নিতে হবে, চাকরির বিবরণে অন্তর্ভুক্তিমূলক ভাষা এবং অন্ধ নিয়োগ পদ্ধতির মতো অনুশীলনগুলি অন্তর্ভুক্ত করে। 

বিভিন্ন প্রতিভাবান প্রতিষ্ঠানের সাথে কাজ করে এমন প্রতিষ্ঠানের সাথে অংশীদারিত্বের মাধ্যমে সংস্থাগুলি কম প্রতিনিধিত্বশীল জনগোষ্ঠী থেকে প্রার্থীদের নিয়োগ করতে পারে। বৈচিত্র্যময় কর্মীশক্তি কেবল উদ্ভাবনের সূচনা করে না, বরং এটি একটি নিয়োগকর্তার ব্র্যান্ডকে সাংগঠনিকভাবে অন্তর্ভুক্ত নিয়োগকর্তা হিসেবেও উন্নত করে।

নমনীয় সময়সূচী এবং কর্মজীবনের ভারসাম্য প্রদান করুন

ধারণাটি নমনীয় কাজের মডেল রিমোট বা হাইব্রিড কাজের মতো, এটিও অ-আলোচনাযোগ্য তালিকায় স্থান পেয়েছে, তাই অনেক প্রার্থী এটি আশা করেন। প্রকৃতপক্ষে, নমনীয়তা হল চাকরির প্রস্তাব গ্রহণের একটি মূল বিষয়। 

পদোন্নতির সময়, সংস্থাগুলির উচিত নমনীয় কাজের বিকল্পগুলি তুলে ধরা এবং নিয়োগকর্তাদের যেখানেই সম্ভব এই মডেলগুলি ব্যবহার করা উচিত। দূরবর্তী কাজ একটি ভালো উদাহরণ যা কর্মীদের কল্যাণে অবদান রাখে এবং শীর্ষ প্রতিভার দরজা খুলে দেয়, তারা যেখানেই থাকুক না কেন।

নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডিং ব্যবহার করুন

২০২৬ সালে, প্রতিভা অর্জন আগের চেয়েও বেশি নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডিংয়ের উপর মনোযোগী হবে। প্রার্থীরা এমন ব্যবসা খুঁজছেন যা মূল্যবোধের দিক থেকে তাদের মতো এবং স্বাস্থ্যকর কাজের অভিজ্ঞতা প্রদান করে। ক্যারিয়ার চ্যানেল এবং সোশ্যাল মিডিয়ার মাধ্যমে নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডটি তুলে ধরুন কারণ সংস্থাগুলিকে তাদের ক্লায়েন্টদের জন্য একটি শক্তিশালী নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ড তৈরি করতে হবে। এর অর্থ হল পর্দার পিছনের ভিডিও বা কর্মচারীদের প্রশংসাপত্র শেয়ার করা একটি সংস্থাকে সম্ভাব্য নিয়োগকারীদের কাছে আবেদন করতে সাহায্য করতে পারে।.

ডিজিটাল দক্ষতা ও ব্যবস্থাপনার উন্নয়ন এবং উন্নতি

দক্ষতার ঘাটতি পূরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপায়, নিয়োগের মাধ্যমে, এখন অনেক কৌশল দেখা যাচ্ছে যা একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে থেকে প্রতিভা উন্নত করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সংস্থাগুলির উচিত নিয়োগকর্তাদের দক্ষতা বৃদ্ধির প্রোগ্রামগুলিতে অর্থ বিনিয়োগ করার পরামর্শ দেওয়া, যা কোম্পানিগুলিকে বিদ্যমান কর্মীদের উন্নীত করতে সহায়তা করে। এটি কেবল আপনার টার্নওভার কম রাখে না বরং ধীরে ধীরে এবং স্থিরভাবে একটি আরও শক্তিশালী কর্মীবাহিনী তৈরি করে। উদাহরণস্বরূপ, নতুন প্রযুক্তিতে প্রশিক্ষণ কেবল ভবিষ্যতের চ্যালেঞ্জগুলির জন্য কর্মীবাহিনীকে প্রস্তুত করতে পারে না বরং আনুগত্যও তৈরি করতে পারে।

প্রতিভা অর্জনের সর্বোত্তম ব্যবহার

খালি পদের জন্য অপেক্ষা করার পরিবর্তে, সংস্থাগুলিকে সক্রিয়, চাষাবাদ এবং পরিচালনা করা উচিত প্রতিভা পাইপলাইন আগে থেকেই। এই প্রক্রিয়ার মধ্যে রয়েছে ভবিষ্যতের ভূমিকার জন্য উপযুক্ত সম্ভাব্য প্রার্থীদের খুঁজে বের করা এবং তাদের সাথে ক্রমাগত যোগাযোগ স্থাপন করা। ভার্চুয়াল চাকরি মেলা আয়োজন বা ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রাম তৈরির মতো সমাধানগুলি এজেন্সিগুলিকে পরবর্তী প্রজন্মের চাহিদাসম্পন্ন, প্রাথমিক-ক্যারিয়ারের প্রতিভার সাথে যুক্ত হতে সক্ষম করতে পারে যা ভবিষ্যতে একটি দুর্দান্ত নিয়োগ হতে পারে।

কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার স্বচ্ছ ব্যবহার প্রচার করুন

আজকের প্রার্থীরা তাদের নিয়োগের জন্য ব্যবহৃত প্রযুক্তি সম্পর্কে স্বচ্ছতা আশা করেন। সংস্থাগুলিকে স্পষ্টভাবে স্পষ্ট করতে হবে যে AI সরঞ্জামগুলি - একটি অ্যালগরিদম যা রিজিউম স্ক্রিন করে বা সাক্ষাৎকারের সময়সূচী নির্ধারণ করে - কীভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে এবং নিশ্চিত করতে হবে যে এই সরঞ্জামগুলি নিরপেক্ষ। প্রযুক্তির ভূমিকা সম্পর্কে খোলামেলাতা প্রার্থীদের সাথে আস্থা স্থাপনে সহায়তা করে এবং তাদের অভিজ্ঞতা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

অর্থনৈতিক পরিবর্তনগুলিকে আলিঙ্গন করা

অর্থনৈতিক অবস্থার সাথে নিয়োগের প্রবণতা পরিবর্তিত হয়। ২০২৬ সালে, এজেন্সিগুলিকে বাজারের প্রবণতার শীর্ষে থাকার সময় এবং তাদের আইপি আবার পরিবর্তন করার সময় চটপটে থাকতে হবে। অতএব, অর্থনৈতিক অনিশ্চয়তার সময়ে অস্থায়ী বা স্থায়ীভাবে কিছু ধরণের নিয়োগ, অন্যদের তুলনায় বেশি কার্যকর হতে পারে।.

প্রতিযোগিতামূলক চাকরির বাজারে সেরা প্রতিভা অর্জনের জন্য কীভাবে পরিবর্তন করবেন?

যদি আপনি মনে করেন যে এখন শীর্ষস্থানীয় প্রতিভা নিয়োগ করা কঠিন, তাহলে কেবল কয়েক বছর অপেক্ষা করুন। অন্যদিকে, সংস্থাগুলি নিজেদের আলাদা করার জন্য বাস্তববাদী কৌশল অবলম্বন করতে পারে। শীর্ষ প্রার্থীদের আকর্ষণ করার এবং শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত তাদের দুর্দান্ত অভিজ্ঞতা প্রদানের জন্য এখানে কিছু পরীক্ষিত এবং পরীক্ষিত উপায় দেওয়া হল।

একটি নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ড তৈরি করা

সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা থাকা আপনার প্রতিষ্ঠান কী প্রতিনিধিত্ব করে এবং কেন এটি কাজের জন্য একটি দুর্দান্ত জায়গা, তা হল সকল আবেদনকারীর আপনার প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে তাদের চিন্তাভাবনা কল্পনা করা উচিত। তাই, আপনার কোম্পানির সংস্কৃতি, লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ সম্পর্কে একটি ভালো গল্প লিখে এটি করুন। 

যদি এগুলো আপনার লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়, তাহলে আপনার কর্মীদের সাফল্যের গল্প শেয়ার করুন, বৈচিত্র্য ও অন্তর্ভুক্তির উদ্যোগগুলিকে প্রচার করুন এবং সামাজিক প্রভাবের কার্যকলাপগুলি চিত্রিত করুন। উদাহরণস্বরূপ, আপনার সংস্থার সাথে দীর্ঘদিন ধরে কাজ করা একজন কর্মচারীর সাথে একটি সংক্ষিপ্ত সাক্ষাৎকার অন্তর্ভুক্ত করুন, যেখানে আপনার সংস্থার কিছু দিক ব্যাখ্যা করা হবে।.

একটি কর্মচারী রেফারেল প্রোগ্রামের সুবিধা গ্রহণ করা

আপনার এজেন্সিতে কর্মচারীর আকারে সবচেয়ে শক্তিশালী কিছু সমর্থক থাকতে পারে। সম্ভাব্য আবেদনকারীদের রেফার করার জন্য তাদের পুরস্কৃত করুন: তাদের উৎসাহিত করার জন্য বোনাস বা স্বীকৃতি প্রোগ্রাম ব্যবহার করুন। সাধারণত, একজন আবেদনকারী যখন একজন কর্মচারীকে রেফার করেন তখন তিনি প্রায় একটি অন্তর্নির্মিত বিশ্বাস এবং উৎসাহ নিয়ে আসেন। এই ধরনের বিশ্বাস প্রায়শই নিয়োগ প্রক্রিয়ার একটি ভাল সূচনা করে, যা আরও নিযুক্ত এবং বিশ্বস্ত নতুন নিয়োগের দিকে পরিচালিত করতে পারে।.

প্রার্থীর জন্য একটি ভালো অভিজ্ঞতা নিশ্চিত করা

আপনার সংস্থা তাদের সময় এবং প্রচেষ্টাকে মূল্য দেয় তা সম্ভাব্য নিয়োগকারীদের কাছে প্রমাণ করার জন্য একটি নির্বিঘ্ন প্রার্থীর অভিজ্ঞতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। অনলাইন আবেদনপত্র ব্যবহার করুন, সাক্ষাৎকারের প্রতিটি পর্যায়ে স্পষ্ট যোগাযোগ নিশ্চিত করুন এবং সমস্ত প্রার্থীকে প্রতিক্রিয়া জানান। 

এটি আরও ইঙ্গিত দেয় যে আপনার সংস্থাটি সুসংগঠিত এবং পেশাদারিত্ব দ্বারা সমর্থিত পদ্ধতি অনুসরণ করছে। উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি রাউন্ডের সাক্ষাৎকারের পরে, আপনি প্রতিটি প্রার্থীকে তাদের অবস্থা সম্পর্কে আপডেট করে একটি হাতে লেখা নোট পাঠাতে পারেন।

প্রতিযোগিতামূলক বেতন এবং সুবিধা প্রদান

যদি আপনি সেরা প্রতিভা চান, তাহলে আপনার বেতন এবং সুযোগ-সুবিধা অন্তত প্রতিযোগিতার সাথে মানানসই হতে হবে। আর্থিক প্রণোদনা গুরুত্বপূর্ণ, তবে আরও অনেক সুযোগ-সুবিধাও গুরুত্বপূর্ণ: নমনীয় কর্মঘণ্টা, পেশাদার উন্নয়নের সুযোগ এবং সুস্থতা কর্মসূচি। চাকরির কথা বিবেচনা করার সময়, অনেক প্রার্থী ক্যারিয়ারের অগ্রগতি এবং কর্ম/জীবনের ভারসাম্যের সম্ভাবনাকে অগ্রাধিকার দেন এবং এই সুবিধাগুলি কারও কারও জন্য গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে।

নিয়োগের জন্য ডেটা এবং অ্যানালিটিক্স ব্যবহার করা

তথ্য-চালিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ নিয়োগের সর্বোত্তম উপায় বের করতে আপনাকে সাহায্য করতে পারে। আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল, কীভাবে উন্নতি করা যায় তা জানার জন্য ভাড়ার সময়, ভাড়ার খরচ, প্রার্থীর সন্তুষ্টি জরিপ ইত্যাদির মতো মেট্রিক্স পরিমাপ করা প্রয়োজন। 

উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি দেখতে পান যে প্রার্থীরা আবেদন প্রক্রিয়ার মাঝপথে বাদ পড়ছেন, তাহলে আপনি সেই পর্যায়টি সরলীকরণ বা সংক্ষিপ্ত করার কথা বিবেচনা করতে পারেন।

বৃদ্ধির সুযোগ চিহ্নিতকরণ

শীর্ষ প্রার্থীরা সত্যিই যত্নশীল কর্মজীবনের অগ্রগতি। আপনার সংস্থা কীভাবে আরও দায়িত্ব নিতে আগ্রহী কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধি করে এবং পরামর্শ দেয় এবং সেই কর্মীদের জন্য আপনার কাছে কী কী সুযোগ থাকতে পারে সে সম্পর্কে কথা বলুন। 

এটি পরিকল্পিত কোর্স অফ স্টাডি, অনলাইন কোর্স সাবস্ক্রিপশন, অথবা ইন-হাউস উত্থাপনের আকারে হতে পারে। প্রার্থীরা যদি বৃদ্ধির সম্ভাবনা দেখেন, তাহলে তারা অন্য কোনও এজেন্সির চেয়ে আপনার এজেন্সি বেছে নেওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

২০২ সালে এজেন্সি নিয়োগে AI-এর ভূমিকা কী হবে?6

নিয়োগ প্রযুক্তি প্রায় প্রতিটি ক্ষেত্রেই পরিবর্তন আনছে, যেখানে সংস্থাগুলি কীভাবে সেরা প্রতিভা খুঁজে বের করে, থেকে শুরু করে কোনও পদের জন্য আবেদন করার মুহূর্ত থেকে প্রার্থীর অভিজ্ঞতা পর্যন্ত। ২০২৬ সালে সংস্থাগুলি আগের চেয়ে আরও বেশি ডিজিটাল সরঞ্জাম দিয়ে ক্ষমতায়িত হবে, সমাধানগুলি তাদের দক্ষতা অর্জনে, প্রমাণ-ভিত্তিক সিদ্ধান্ত গ্রহণে সহায়তা করতে এবং একটি মসৃণ, আরও আকর্ষণীয় প্রার্থী যাত্রা প্রদান করতে সহায়তা করবে। এখানে প্রযুক্তির কিছু একক বাস্তবায়নের কথা বলা হল যা আপনার সমসাময়িক নিয়োগ চ্যালেঞ্জগুলিকে মোকাবেলা করতে পারে।.

নিয়োগ সরঞ্জামের সাহায্যে আরও কার্যকরভাবে নিয়োগ

নিয়োগ সরঞ্জামগুলি হল এমন সফ্টওয়্যার সমাধান যা পুনরাবৃত্তিমূলক এবং সময়সাপেক্ষ কাজগুলিকে স্বয়ংক্রিয় করে তোলে যেমন জীবনবৃত্তান্ত পর্যালোচনা, সাক্ষাৎকারের সময়সূচী ইত্যাদি। উদাহরণস্বরূপ, একটি অটোমেটেড ট্র্যাকিং সিস্টেম (ATS) প্রযোজ্য কীওয়ার্ডগুলি খুঁজে পেতে স্বয়ংক্রিয়ভাবে জীবনবৃত্তান্ত স্ক্যান করতে পারে, যা ভূমিকা এবং প্রার্থীদের মধ্যে দ্রুত মিল খুঁজে পেতে সহায়তা করে। নিয়োগকারীদের হাতে শত শত আবেদনপত্র পরীক্ষা করার পরিবর্তে শীর্ষ প্রতিভার কাছে পৌঁছানোর, শক্তিশালী সম্পর্ক গড়ে তোলার এবং উচ্চ-মূল্যবান কাজের জন্য সময় ব্যয় করার জন্য আরও বেশি সময় থাকে।

ATS প্ল্যাটফর্ম যেমন easy.jobs এজেন্সিগুলিকে একসাথে একাধিক বোর্ডে চাকরি পোস্ট করার, রিয়েল টাইমে নিয়োগ প্রক্রিয়ার মাধ্যমে প্রার্থীদের ট্র্যাক করার এবং নিয়োগ ব্যবস্থাপকদের সাথে কাজ করার ক্ষমতাও দেয়। কিছু সিস্টেমে ভার্চুয়াল মূল্যায়ন সরঞ্জামও অন্তর্ভুক্ত থাকে, যা নিয়োগকারীদের আনুষ্ঠানিক চাকরির সাক্ষাৎকারের আগে প্রার্থীর সম্পর্কে আরও গভীর অন্তর্দৃষ্টি অর্জনের সুযোগ করে দেয়। এটি এজেন্সিগুলিকে দক্ষতা উন্নত করতে এবং ফানেল ড্রপআউট কমাতে সাহায্য করে এবং প্রতিটি প্রার্থীর প্রক্রিয়ার দৃশ্যমানতা বৃদ্ধি করে।

আপনার নিয়োগ প্রক্রিয়ায় AI-কে একীভূত করা

এটা বলা নিরাপদ যে ২০২৬ সালের মধ্যে, কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা (এআই) নিয়োগ পেশাদারদের জন্য গত কয়েক দশক ধরে উদ্ভূত সবচেয়ে শক্তিশালী প্রযুক্তিগুলির মধ্যে একটি হিসাবে প্রমাণিত হবে, যেখানে আগে কেবল জীবনবৃত্তান্ত তৈরির জন্য একটি অটোপাইলট কাজ ছিল।.

উন্নত আধুনিক AI সরঞ্জামগুলি (যেমন THEIA) আরও এক ধাপ এগিয়ে গিয়ে স্বাধীন ভেরিয়েবলের সংমিশ্রণ বিশ্লেষণ করে মূল দক্ষতা, নরম দক্ষতা এবং সাংস্কৃতিক ফিটের আশেপাশে প্রার্থীর বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করে - একটি সাধারণ কীওয়ার্ড মিলের বিপরীতে। এটি শক্তিশালী প্রার্থীদের উপেক্ষা রোধ করতে এবং প্রাথমিক স্ক্রিনিংয়ের জন্য জীবনবৃত্তান্ত মূল্যায়নে অবচেতন পক্ষপাত কমাতে সাহায্য করতে পারে।

এজেন্সিগুলিও সুবিধা নিতে পারে এআই-ভিত্তিক চ্যাটবট যা প্রথম স্তরের প্রশ্ন পরিচালনা করতে পারে, সাক্ষাৎকারের সময়সূচী নির্ধারণ করতে পারে এবং প্রার্থীদের তাদের আবেদনের স্থিতি সম্পর্কে আপডেট পেতে সহায়তা করতে পারে। তারা 24 ঘন্টা উপলব্ধ থাকতে পারে এবং নিয়মিত যোগাযোগ বজায় রাখতে পারে যাতে প্রার্থীরা নিয়োগ প্রক্রিয়া জুড়ে প্রশংসা বোধ করেন।

বৃহত্তর পরিবেশে, প্রতি মাসে হাজার হাজার আবেদন পরিচালনা করতে ইচ্ছুক সংস্থাগুলি বেশিরভাগ মৌলিক বিষয়গুলি সঠিকভাবে প্রশিক্ষিত চ্যাটবট দ্বারা পরিচালনা করতে পারে যাতে নিয়োগকারীরা ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগ করতে এবং নির্দিষ্ট প্রতিভা পুলগুলিতে গভীরভাবে অনুসন্ধান করতে আরও বেশি সময় ব্যয় করতে পারে।

পক্ষপাতের ভারসাম্য বজায় রেখে একটি ন্যায্য ডেটাসেট তৈরি করা

মূলধন সিদ্ধান্ত গ্রহণে পক্ষপাত হ্রাসের প্রতিশ্রুতি এই প্ল্যাটফর্মগুলির একটি প্রধান আশীর্বাদ হলেও, সংস্থাগুলি যদি এই সরঞ্জামগুলিকে সঠিকভাবে কনফিগার এবং পর্যবেক্ষণ করে তবেই তারা তা করতে পারে। প্রার্থীদের অবশ্যই ন্যায্যভাবে মূল্যায়ন করতে হবে, যার কারণে সমস্ত AI মডেলকে বিভিন্ন ডেটা সেটের উপর প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত এবং নিয়মিত বিরতিতে স্বয়ংক্রিয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের ফলাফলগুলি নিরীক্ষণ করা উচিত।

কার্যকর নিয়োগ কৌশলের প্রয়োজন: এমন একটি এআই সিস্টেম যা কেবল ফেলে রাখা হয়, উপেক্ষা করা হয় অথবা তথ্যের মধ্যে অন্তর্নিহিত পক্ষপাতের সাথে প্রশিক্ষিত থাকে যা সঠিক প্রার্থীদের খুঁজে বের করার জন্য একটি লেন্স হিসেবে কাজ করতে পারে কিন্তু সত্য না জেনেই কিছু প্রার্থীকে পিছনে ফেলে রেখে পক্ষপাতদুষ্ট। সুতরাং, স্বচ্ছতা এবং ন্যায্য নিয়োগ পদ্ধতি মেনে চলার জন্য এআই সরঞ্জামগুলির মানব তত্ত্বাবধানের প্রয়োজন।

নিয়োগের মেট্রিক্স অনুসরণ করা

তথ্য এখন নিয়োগের মূল চাবিকাঠি এবং মেট্রিক্স সংস্থাগুলিকে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য প্রদান করে কোনটি কাজ করছে এবং কোনটি নয় তার মূল মেট্রিক্সগুলির মধ্যে রয়েছে:

• সময়োপযোগীতা: একটি চাকরির খোলার সময় শেষ হতে গড় সময়।
• ভাড়ার মান: নতুন নিয়োগপ্রাপ্ত কর্মীরা কর্মক্ষেত্রে কেমন পারফর্ম করে তার একটি ইঙ্গিত।
• ভাড়ার উৎস: কোন চাকরির বোর্ড, রেফারেল, অথবা সোশ্যাল মিডিয়া প্ল্যাটফর্মগুলি সেরা প্রার্থীদের খুঁজে বের করে?
• অফার গ্রহণের হার: কত শতাংশ প্রার্থী চূড়ান্ত প্রস্তাব গ্রহণ করেন?

শীর্ষ প্রতিভাদের নিয়োগের কৌশলে বাধাগুলি চিহ্নিত করতে সংস্থাগুলি ধারাবাহিকভাবে এই মেট্রিক্সগুলি ট্র্যাক করতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, যদি প্রতিবেদনগুলি ইঙ্গিত দেয় যে নিয়োগের সময় বাড়ছে, তবে এটি একটি সংকেত হতে পারে যে স্ক্রিনিং পর্বটি সময়সাপেক্ষ এবং সঠিক নিয়োগ চ্যানেলগুলিতে মনোনিবেশ করছে না। অন্যদিকে, যদি অফার গ্রহণের হার তীব্রভাবে হ্রাস পায়, তবে এর অর্থ হল বেতন প্যাকেজগুলি আর যথেষ্ট প্রতিযোগিতামূলক নয়, অথবা প্রার্থীরা ভূমিকা সম্পর্কে সময়োপযোগী বা স্বচ্ছ যোগাযোগ পাচ্ছেন না।

ডেটাকে কাজে পরিণত করা

তথ্যের উপর ভিত্তি করে সংস্থাগুলি যদি পদক্ষেপ না নেয় তবে মেট্রিক্স তাদের সম্ভাব্যতা কাজে লাগাবে না। উদাহরণস্বরূপ, যদি তথ্য প্রকাশ করে যে একটি জব বোর্ড আরও ভালো প্রার্থী দিচ্ছে, তাহলে নিয়োগকারীরা তাদের পোস্টিং প্রচেষ্টাকে সেই চ্যানেলের উপর কেন্দ্রীভূত করতে শুরু করতে পারে। যেসব সংস্থা তাদের গড় ভাড়া খরচ বৃদ্ধি দেখতে পায় তারা নিয়োগ সফ্টওয়্যারে তাদের ব্যয় কেমন তা পরীক্ষা করতে পারে অথবা এমনকি তাদের বিজ্ঞাপন বাজেটও পরিবর্তন করতে পারে। কৌশলটি হল নিয়োগ প্রক্রিয়ার প্রতিটি ধাপকে মূলত অপ্টিমাইজ করার জন্য মেট্রিক্স ব্যবহার করা।

প্রার্থীদের অংশগ্রহণ বৃদ্ধিতে প্রযুক্তির ব্যবহার

২০২৬ সালে প্রার্থীরা ব্যক্তিগতকরণের উপাদান সহ ডিজিটাল-ভিত্তিক যাত্রা প্রত্যাশা করছেন। উদাহরণস্বরূপ, ভিআর অফিস ট্যুর এবং নিমজ্জিত ভূমিকা সিমুলেশনগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে সহজ মূল্যায়ন পদ্ধতি হিসাবে ব্যবহৃত হচ্ছে যা প্রার্থীদের কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতির সাথে পরিচিত করে বা কাজের চাহিদা অনুকরণ করে।.

অন্যদিকে, একটি সহজ স্বয়ংক্রিয় ইমেল বা চ্যাটবট ফলো-আপ প্রার্থীদের জানায় যে আবেদন করার জন্য তারা যে সময় এবং প্রচেষ্টা নিয়েছেন তা সংস্থাটি উপলব্ধি করে, এমনকি যদি তারা অবিলম্বে কোনও অফার নাও পেতে পারে। আজকের সহজলভ্য ডিজিটাল সরঞ্জামগুলির সাথে মিলিত হলে, এই ধরণের উচ্চ-স্পর্শ পদ্ধতি একটি সংস্থার নিজস্ব খ্যাতি এবং রেফারেল তৈরি করতে পারে।

মানবিক স্পর্শ বজায় রাখা

নিয়োগ এখনও মানুষের ব্যবসা, এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য, সংস্থাগুলিকে এটি ভুলে যাওয়া উচিত নয়। যদিও এআই এবং অটোমেশন শ্রমসাধ্য কাজের বিশ্লেষণের দায়িত্ব পালন করে, নিয়োগকারীরা প্রার্থী এবং ক্লায়েন্টদের মধ্যে আস্থা তৈরির গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা ধরে রাখে। 

পুরো প্রক্রিয়া জুড়ে স্পষ্ট এবং সহানুভূতির সাথে যোগাযোগ করে সংস্থাগুলি জনাকীর্ণ বাজারে নিজেদের আলাদা করতে পারে। ২০২৬ সালে নিয়োগ কর্মক্ষমতা সর্বোত্তম করার সর্বোত্তম উপায় হল একটি ভারসাম্যপূর্ণ দৃষ্টিভঙ্গি রাখা - দৈনন্দিন কাজগুলি প্রযুক্তি-চালিত হতে পারে, যেখানে একজন নিয়োগকারীর পেশাদার সহায়তা এবং সর্বোত্তম অনুশীলন নির্দেশিকা সর্বদা বজায় রাখা উচিত।.

উন্নত নিয়োগ প্রক্রিয়া নিশ্চিত করার জন্য সর্বোত্তম অনুশীলন

দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগ নিয়োগের ধরণ পরিবর্তন করছে, ডিগ্রি বা অভিজ্ঞতার সংখ্যার চেয়ে প্রার্থীদের দক্ষতার উপর বেশি জোর দিচ্ছে। এইভাবে, নিয়োগগুলি কাজের প্রয়োজনীয়তা এবং প্রার্থীর ক্ষমতার মধ্যে সামঞ্জস্যপূর্ণভাবে করা হয়। এখানে কিছু নির্দিষ্ট পদক্ষেপের কথা বলা হল যা সর্বোত্তম অনুশীলন ব্যবহার করে এবং দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগ অন্বেষণ করে বাস্তবায়ন করা যেতে পারে।.

নিয়োগের চাহিদা সম্পর্কে কথা বলা: দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগ

দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগের ক্ষেত্রে, প্রথম ধাপ হল একটি পদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা জানা। এর মধ্যে রয়েছে:

• চাকরির বিশ্লেষণ: ভূমিকাটিকে প্রয়োজনীয় কাজে বিভক্ত করা এবং এটিতে ভালভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় কঠিন, নরম এবং জ্ঞানীয় দক্ষতার মূল্যায়ন করা। উদাহরণস্বরূপ, একটি মার্কেটিং ভূমিকার জন্য SEO সরঞ্জাম, সৃজনশীলতা এবং যোগাযোগের দক্ষতার প্রয়োজন হতে পারে।
• স্টেকহোল্ডারদের সাথে সমন্বয় করা: মূল দক্ষতা সনাক্ত করতে দলের নেতৃত্ব এবং দায়িত্বপ্রাপ্তদের সাথে অংশীদারিত্ব করুন। যখন চাকরির প্রত্যাশা সাংগঠনিক লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়, তখন উপরে উল্লিখিত সুবিধাগুলি নিশ্চিত করা হয়।
• শিল্প প্রবণতার সাথে খাপ খাইয়ে নিন: প্রযুক্তির মতো দ্রুতগতির ক্ষেত্রগুলিতে, বিশেষ দক্ষতার উপর কম জোর দিন এবং নমনীয়তা বা সমস্যা সমাধানের মতো বৃহত্তর দক্ষতার উপর বেশি জোর দিন, কারণ বেশিরভাগ প্রযুক্তিগত দক্ষতা কয়েক বছরের মধ্যেই অপ্রচলিত হয়ে যাবে।

উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনার কোম্পানিতে ডেটা বিশ্লেষকের জন্য চাকরির সুযোগ থাকে, তাহলে আপনি পরিসংখ্যানগত বিশ্লেষণ, পাইথন বা আর ব্যবহারের অভিজ্ঞতা এবং ডেটা ভিজ্যুয়ালাইজেশন দক্ষতার মতো দক্ষতার সেটগুলি তুলে ধরতে চাইতে পারেন, তবে অবশ্যই ডেটা সায়েন্সে মাস্টার বা নিয়োগের ডেটাতে আপনি যে লক্ষ্য করেছেন তা নয়।

কাজের বিবরণ আরও কার্যকরভাবে লেখা

সঠিক ব্যক্তিদের আবেদন করার জন্য একটি ভালো চাকরির বিবরণ একটি অপরিহার্য অংশ। যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতার একটি সম্পূর্ণ তালিকা তৈরি করার পরিবর্তে, দক্ষতা-ভিত্তিক চাকরির বিবরণ প্রার্থীর যোগ্যতা এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্ধারণ করে:

• দক্ষতার সারণী: চাকরির বিবরণে কারিগরি এবং সফট স্কিল উভয়ই অন্তর্ভুক্ত করতে, দক্ষতা টেবিলের নিচে এগুলি যোগ করুন। "প্রকল্প ব্যবস্থাপনায় ৫ বছরের অভিজ্ঞতা" এর পরিবর্তে, "মাইক্রোসফট প্রজেক্ট বা ট্রেলোর মতো প্রকল্প ব্যবস্থাপনা সরঞ্জামগুলির সাথে পরিচিতি", অথবা "অত্যন্ত সংগঠিত ব্যক্তি" ব্যবহার করে দেখুন।.
• সীমানা প্রসারিত করুন: ১০০১TP৩টি প্রয়োজন না হলে ডিগ্রি বা অভিজ্ঞতার পছন্দ বাদ দিন। সুতরাং, এটি প্রতিভার নাগাল প্রসারিত করে এবং প্রতিষ্ঠানে বৈচিত্র্যকে উৎসাহিত করে।
• শেখার সম্ভাবনা দেখান: "ভালো জিনিস" অথবা "তুমি শিখবে..." অথবা এমন কিছুর জন্য একটি বিভাগ যোগ করুন যা বৃদ্ধি বোঝায়, যাতে তাদের দক্ষতা আরও বাড়াতে আগ্রহী আবেদনকারীদের আকর্ষণ করা যায়।
• আরও অন্তর্ভুক্তিমূলক ভাষায় কথা বলুন: আপনার নিয়োগ কৌশলে আরও অন্তর্ভুক্তিমূলক হতে এমন অপভাষা বা শব্দ ব্যবহার করবেন না যা একটি দলকে ভয় দেখাতে পারে। "নিনজা-স্তরের কোডিং" বলার পরিবর্তে, "জাভা বা পাইথন অবস্থানে সাবলীলতা" বলুন।“

উদাহরণস্বরূপ, একজন গ্রাহক পরিষেবা প্রতিনিধির কাজের বিবরণে "যোগাযোগ দক্ষতা" এবং "CRM সফ্টওয়্যার অভিজ্ঞতা" "অবশ্যই থাকা" বা "মূল প্রয়োজনীয়তা" হিসাবে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে এবং যোগ করতে পারে যে নির্দিষ্ট সরঞ্জামটিতে প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত থাকবে।.

দক্ষতার জন্য উপযুক্ত প্রার্থীদের মূল্যায়ন

মূল্যায়নের জন্য কিছু সরঞ্জাম এবং কাঠামো ব্যবহার করে এটি করা যেতে পারে:

• দক্ষতা মূল্যায়ন: ভূমিকা-নির্দিষ্ট পরীক্ষা নিয়োগ করুন যেমন, কোডার, একটি কোডিং চ্যালেঞ্জ গ্রহণ করুন, এবং গ্রাহক পরিষেবাগুলি একটি পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা গ্রহণ করুন। এগুলি আপনাকে প্রার্থীরা কী করতে পারে সে সম্পর্কে একটি নিরপেক্ষ দৃষ্টিভঙ্গি দেয়।
• চাকরির সিমুলেশন: আবেদনকারীদের বাস্তব জীবনের পরিস্থিতি সম্পর্কে ধারণা দিন যাতে তারা চাকরি-সম্পর্কিত দায়িত্ব কীভাবে পালন করবে তা জানতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয় প্রার্থীকে একটি সাক্ষাৎকারে একটি পণ্য উপস্থাপন করতে বলা হতে পারে।
• আচরণগত সাক্ষাৎকার: মূল দক্ষতার উপর ভিত্তি করে অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে। সমস্যা সমাধানের দক্ষতা এবং সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনার দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য, "আপনি যখন একটি চ্যালেঞ্জ সমাধান করেছেন তখন আমাকে একটি দুর্দান্ত সময়ের উদাহরণ দিন?" এর মতো প্রশ্নগুলি ব্যবহার করুন।
• বহু-পরিমাপ মূল্যায়ন: প্রতিটি প্রার্থীর একটি বিস্তৃত ধারণা পেতে মূল্যায়নের (কারিগরি পরীক্ষা, জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষা এবং ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন) সমন্বয় ব্যবহার করুন।

উদাহরণস্বরূপ: গ্রাফিক ডিজাইনারের আবেদনের জন্য আবেদনকারীকে অ্যাডোবি ইলাস্ট্রেটরের মতো ডিজাইন অ্যাপ্লিকেশন ব্যবহার করে একটি প্রকল্প জমা দিতে হতে পারে।

নিয়োগে নিয়োগের মান নির্ধারণের সঠিক পদ্ধতি

ভাড়ার মান (QoH সম্পর্কে) আপনার নিয়োগ কৌশল কতটা কার্যকর এবং নতুন নিয়োগকারীরা আপনার প্রতিষ্ঠানে ইতিবাচক অবদান রাখছে কিনা তা বুঝতে সাহায্য করে। আমরা নিম্নলিখিত বিভাগগুলিতে এটিকে পরিমাপযোগ্য মেট্রিক্স সহ আরও কার্যকর পথে বিভক্ত করব যা হজম করা এবং ব্যবহার করা যথেষ্ট সহজ বলে মনে হয়।

ভাড়ার মান কী?

নিয়োগের মান হলো একজন নতুন কর্মচারী একটি প্রতিষ্ঠানে যে মূল্য নিয়ে আসে। এটি পদের সাফল্য, সাংস্কৃতিক যোগ্যতা এবং দীর্ঘমেয়াদী অবদান পরিমাপ করে। অন্যদিকে, QoH, সময়-ভাড়া বা খরচ-প্রতি-ভাড়ার মতো মেট্রিক্সের চেয়ে নিয়োগের সিদ্ধান্তের গুণমান দেখে।

ভাড়ার মানের উপর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মেট্রিক্স

QoH এর সঠিক রিডিং পেতে আপনার পরিমাণগত এবং গুণগত উভয় সূচকের প্রয়োজন। নীচে কিছু সাধারণ মেট্রিক্সের একটি তালিকা দেওয়া হল:

• কাজের পারফরম্যান্স: এটি সাধারণত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বা নির্ধারিত লক্ষ্য পূরণের মাধ্যমে পরিমাপ করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয় নিয়োগকারীর কর্মক্ষমতা প্রথম ছয় মাসে তারা যে রাজস্ব তৈরি করে তার সাথে মানানসই হতে পারে।
• ধরে রাখার হার: যদি নতুন নিয়োগ অব্যাহত থাকে, তাহলে এর অর্থ হল আপনি সাংস্কৃতিকভাবে উপযুক্ত এবং সাধারণভাবে নিয়োগের ক্ষেত্রে ভালো কাজ করছেন। অন্যদিকে, উচ্চ টার্নওভার নিয়োগ প্রক্রিয়া বা অনবোর্ডিংয়ে সমস্যার ইঙ্গিতও দিতে পারে।
• উৎপাদনশীলতার সময়: নতুন নিয়োগের পূর্ণ উৎপাদনশীলতা স্তরে পৌঁছাতে যত সময় লাগে। যত দ্রুত সময় বাড়ানো হবে, নিয়োগের সিদ্ধান্ত এবং অনবোর্ডিং তত ভালো হবে।
• কর্মচারী নিযুক্তি: নিযুক্ত কর্মীদের অন্তত অনুপ্রাণিত এবং ইতিবাচক থাকার সম্ভাবনা বেশি থাকে। আপনি জরিপ, দল গঠনের কার্যকলাপে অংশগ্রহণ, অথবা পদক্ষেপ নেওয়ার এবং অন্যান্য দায়িত্ব গ্রহণের ইচ্ছার মাধ্যমে নিযুক্তি পরিমাপ বা ট্র্যাক করতে পারেন।
• নিয়োগ ব্যবস্থাপকের সন্তুষ্টি: একজন নতুন নিয়োগকারী কতটা ভালোভাবে ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে এবং ব্যক্তিত্বের দিক থেকে দলে অন্তর্ভুক্ত হয় সে সম্পর্কে নিয়োগ ব্যবস্থাপকদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করুন।
• সাংস্কৃতিক ফিট: নতুন নিয়োগ আপনার প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ এবং দলের সংস্কৃতির সাথে কতটা সামঞ্জস্যপূর্ণ তা মূল্যায়ন করুন। সহকর্মীদের প্রতিক্রিয়া বা কর্মচারী জরিপের মাধ্যমে এটি মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

২০২৬ সালে নিয়োগের প্রবণতা এবং নিয়োগের ভবিষ্যৎ গড়ে তুলেছে

প্রযুক্তিগত বিপ্লব, কর্মীবাহিনীর মূল্যবোধের পরিবর্তন এবং জনাকীর্ণ চাকরির বাজারে তৎপরতার কারণে ২০২৬ সালে নিয়োগের দৃশ্যপট দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে। সুতরাং, এখানে এমন কিছু প্রবণতা রয়েছে যা এজেন্সিগুলি প্রতিভা সংগ্রহ এবং নিয়োগের পদ্ধতি পরিবর্তন করছে।.

অটোমেশন এবং এআই-এর মধ্যে মধ্যম স্থল খুঁজে বের করা

আধুনিক নিয়োগ এখন অনিবার্যভাবে কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার (AI) উপর নির্ভরশীল হয়ে পড়েছে। AI সরঞ্জামগুলি জীবনবৃত্তান্ত পরীক্ষা করতে, সাক্ষাৎকারের সময়সূচী নির্ধারণ করতে এবং প্রার্থীদের কর্মক্ষমতা পূর্বাভাস দিতে সাহায্য করতে পারে। এর একটি উদাহরণ হল AI চ্যাটবট যা আবেদনকারীদের সাথে যোগাযোগ করে যেকোনো প্রশ্নের উত্তর পেতে এবং তাদের আবেদনের অবস্থা সম্পর্কে আপডেট প্রদান করে। যদিও অটোমেশন নিয়োগ প্রক্রিয়াকে সহজ করে তোলে, নিয়োগকারীদের খেয়াল রাখা উচিত যে রিসোর্সিং প্রক্রিয়াটি এখনও মানবিক, কারণ প্রার্থীরা পিছিয়ে থাকতে পারেন। প্রার্থীদের ভালো অভিজ্ঞতা নিশ্চিত করার জন্য HR যে ছোট ছোট পদক্ষেপ নিতে পারে - যেমন ব্যক্তিগতকৃত প্রতিক্রিয়া বা সহানুভূতিশীল যোগাযোগ - তা আমাদের ব্যক্তিগত মনোযোগের যোগ্য।

কাগজের যোগ্যতার পরিবর্তে দক্ষতার ভিত্তিতে নিয়োগ

তাদের প্রতিভা অর্জনের পদ্ধতির অংশ হিসেবে, নিয়োগকর্তারা ডিগ্রি বা চাকরির পদবি না দিয়ে দক্ষতার উপর ক্রমশ জোর দিচ্ছেন। এই পরিবর্তন প্রার্থীরা কোথায় পড়াশোনা করেছেন, বা তারা কতক্ষণ কোন নির্দিষ্ট পদে কাজ করেছেন তার উপর নয়, বরং প্রার্থীরা আসলে কী করতে পারেন তার উপর মনোযোগ দিয়ে প্রতিভা পুলকে প্রসারিত করছে। এর অর্থ হল, উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তারা এমন একজন স্ব-প্রশিক্ষিত কোডারকে পছন্দ করবেন যিনি ডিগ্রিধারী কিন্তু কম প্রমাণিত অনুশীলনকারীর চেয়ে শক্তিশালী কোডিং দক্ষতা প্রদর্শন করেছেন। এটি বিশেষ করে প্রযুক্তি এবং স্বাস্থ্যসেবার মতো দক্ষতার ঘাটতির সম্মুখীন শিল্পগুলির জন্য প্রাসঙ্গিক, দক্ষতা-ভিত্তিক নিয়োগও এই সমস্যা সমাধানে সহায়তা করে।

হাইব্রিড কাজের মডেলগুলির সাথে যে নমনীয়তা আসে

আমি আপনাকে নিশ্চিত করতে পারি যে, হাইব্রিড মডেল কোথাও যাচ্ছে না। প্রার্থীরা একেবারেই নমনীয়তা খুঁজছেন, তাই তা দূরবর্তী হোক বা হাইব্রিড অফিস থেকে বাড়ি, তাদের এটি প্রয়োজন। এই ধরনের নমনীয়তা প্রদানকারী সংস্থাগুলি সম্ভবত সেরা প্রতিভাদের জয় করতে পারে কারণ কর্মজীবনের ভারসাম্য এখনও পেশাদারদের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মূল্যবোধগুলির মধ্যে একটি।

স্বাধীন ঠিকাদার এবং গিগ কর্মীদের বৃদ্ধি

ব্যক্তিরা তাদের পেশার মধ্যে নমনীয়তা চাওয়ায় এই পেশাটি ক্রমবর্ধমান হচ্ছে। অনেক বাজারের অস্থির অবস্থার কারণে, আজ কোম্পানিগুলি নির্দিষ্ট কাজ বা অস্থায়ী ভূমিকার জন্য চুক্তিবদ্ধ নিয়োগের দিকে আগের চেয়েও বেশি ঝুঁকছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ডিজিটাল মার্কেটিং এজেন্সি প্রকল্পের ব্যস্ত সময়ে পূর্ণ-সময়ের কর্মী নিয়োগের পরিবর্তে ফ্রিল্যান্স গ্রাফিক ডিজাইনারদের নিয়োগ করতে পছন্দ করতে পারে।

নিয়োগ বিপণন

আর, নিয়োগ প্রক্রিয়াটি মার্কেটিংয়ের কাছাকাছি কিছুতে পরিণত হচ্ছে। লিঙ্কডইন, ইনস্টাগ্রাম এবং এমনকি টিকটকের মাধ্যমে, সংস্থাগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে সামাজিক যোগাযোগ মাধ্যম প্ল্যাটফর্ম ব্যবহার করে কর্মীদের প্রশংসাপত্র, পর্দার পিছনের ভিডিও এবং তাদের লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ তুলে ধরার গল্পের মাধ্যমে তাদের সংস্কৃতির ঝলক ভাগ করে নিচ্ছে। এটি কোম্পানিকে মানবিক করে তোলে এবং চাকরিপ্রার্থীদের সাথে অনুরণিত হয় যারা তাদের নিয়োগকর্তার পছন্দের ক্ষেত্রে সত্যতাকে মূল্য দেয়।

বর্ধিত প্রার্থীর অভিজ্ঞতা

আপনার প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে প্রার্থীদের প্রথমেই লক্ষ্য করা যায় আবেদন প্রক্রিয়া। মোবাইল-প্রস্তুত অ্যাপ্লিকেশন প্ল্যাটফর্ম, সময়োপযোগী প্রতিক্রিয়া এবং ব্যক্তিগতকৃত যোগাযোগ আবেদনকারীদের অভিজ্ঞতা বৃদ্ধি করে—এমনকি যারা চাকরি পান না তাদের জন্যও।

মানসিক স্বাস্থ্য সুবিধাগুলিকে অগ্রাধিকার দিন

মানসিক স্বাস্থ্য সম্ভাব্য নিয়োগকর্তাদের মূল্যায়নের সময় চাকরিপ্রার্থীদের জন্য সহায়তা এখন একটি নির্ধারক বিষয়। কাউন্সেলিং পরিষেবা বা মানসিক স্বাস্থ্য দিবসের মতো সহায়তা প্রকাশ করে এমন সুবিধা প্রদান করা একটি বার্তা দেয় যে সংস্থাটি তার কর্মীদের প্রতি আগ্রহী, একটি সচেতন পছন্দ যা শীর্ষ প্রতিভা আকর্ষণে ফলপ্রসূ হতে পারে।

নিয়োগ প্রক্রিয়ার আরও উন্নতির জন্য এজেন্সিগুলির প্রার্থীদের প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করা উচিত

প্রার্থীদের মতামত কাজে লাগানোর অভ্যাস তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়া উন্নত করার জন্য একটি বিপ্লবী কৌশল হিসেবে পরিণত হয়েছে। নিয়োগের পথে হেঁটে আসা প্রার্থীদের অভিজ্ঞতা থেকে সংগৃহীত তথ্য ভাগ করে নেওয়া সংস্থাটিকে রূপান্তরিত করতে সহায়তা করে।

উদাহরণস্বরূপ, যেসব কোম্পানি নিয়োগের মান উন্নত করার জন্য প্রার্থীদের প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করে, তাদের এই ক্ষেত্রে ধারাবাহিক উন্নতি দেখানোর সম্ভাবনা তিনগুণ বেশি থাকে - যা টেকসই প্রবৃদ্ধির একটি মৌলিক চালিকাশক্তি।

তবে, এগুলি কেবল স্বল্পমেয়াদী পুরষ্কারের চেয়েও বেশি কিছু, কারণ প্রার্থীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া শোনার জন্য বেছে নেওয়া সংস্থাগুলি কিছু চিত্তাকর্ষক লাভ দেখেছে: 33% ভাড়ার সময় কম এবং 32% উচ্চতর অফার গ্রহণের হার.

এই পদ্ধতির জাদু হল প্রতিষ্ঠানের মাধ্যমে ক্যাসকেডিং প্রভাব। অভিজ্ঞ পেশাদার হিসেবে, প্রার্থীদের বিভিন্ন অসুবিধা এবং সুযোগ সম্পর্কে একটি অভ্যন্তরীণ দৃষ্টিভঙ্গি থাকে যা প্রার্থীরা সাধারণত ভালভাবে জানেন কিন্তু সাধারণত স্ফটিকায়িত হন না।

কাঠামোগত প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া স্থাপন এবং মানসম্মত মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করে সংস্থাগুলি আরও বস্তুনিষ্ঠ এবং কার্যকর নিয়োগ প্রক্রিয়া তৈরি করতে পারে। গবেষণা দেখায় যে 50% এর প্রভাব উল্লেখযোগ্য, যেসব কোম্পানি একটি প্রতিষ্ঠান-ব্যাপী, সর্ব-কর্মী-প্রতিক্রিয়া ব্যবস্থা ব্যবহার করে, তারা প্রথম ১২ মাসের মধ্যে ১৫১TP3T এর টার্নওভার হার হ্রাস পেতে পারে।

উপরন্তু, প্রার্থীদের প্রতিক্রিয়া মূলত নিয়োগকর্তার ব্র্যান্ডিংয়ের সাথে সম্পর্কিত। গবেষণা অনুসারে, যে প্রার্থীরা বলে যে নিয়োগের সময় তাদের ভালো অভিজ্ঞতা ছিল, তারা 82%-তে কাউকে প্রতিষ্ঠানে রেফার করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। আজকের প্রতিভা বাজারে এই ধরণের মুখের মার্কেটিং-এর কোনও মূল্য নেই যা উচ্চতর।

প্রার্থীদের প্রতিক্রিয়াকে মূল্য দেয় এবং তার উপর কাজ করে এমন একটি সংস্কৃতি গড়ে তোলার মাধ্যমে সংস্থাগুলি কেবল তাদের প্রক্রিয়াগুলিকে উন্নত করে না বরং প্রার্থীদের অভিজ্ঞতার প্রতি যত্নশীল নিয়োগকর্তা হিসেবেও পরিচিত হয়। তাদের প্রার্থীদের প্রকৃত অন্তর্দৃষ্টির উপর ভিত্তি করে উন্নতির এই প্রতিশ্রুতি দেখায় যে ভবিষ্যতের প্রতিভার জন্য আপনার প্রতিযোগিতার ভিত্তিতে সফল সংস্থাগুলি কী আলাদা করে।

নিয়োগ প্রযুক্তির বিশ্বে বক্ররেখায় এগিয়ে থাকতে চান? আমাদের ব্লগে সদস্যতা এবং আমাদের সাথে যোগ দিন ফেসবুক সম্প্রদায় নিয়মিত অন্তর্দৃষ্টি, টিপস এবং সাম্প্রতিক প্রবণতাগুলির জন্য।