Bagaimana Agensi Dapat Meningkatkan Proses Perekrutan pada Tahun 2025

Proses perekrutan pada tahun 2025 mulai berubah. Agensi kini semakin leluasa untuk meningkatkan seluruh alur perekrutan mereka. Agensi perekrutan yang cerdas tengah mempersiapkan masa depan ini dengan menggunakan berbagai alat baru seperti AI, membangun merek perusahaan yang lebih kuat, dan menerima orang-orang dari semua latar belakang. Agar tetap unggul, agensi perlu bersikap kreatif, menggunakan data dengan bijak, dan memunculkan ide-ide segar yang berhasil. Dalam blog ini, kami akan berbagi kiat dan strategi praktis tentang bagaimana agensi dapat meningkatkan proses perekrutan.

Tantangan yang Dihadapi Agensi Selama Proses Perekrutan Mereka

Menemukan orang yang tepat untuk suatu pekerjaan tidak semudah dulu. Agensi saat ini menghadapi banyak tantangan dalam hal perekrutan modern. Mari kita bahas beberapa tantangan ini dan pahami mengapa hal itu membuat proses perekrutan lebih rumit dari sebelumnya.

Memahami Banjir Aplikasi

Salah satu tantangan besar adalah banyaknya orang yang melamar pekerjaan. Dengan portal pekerjaan daring dan platform media sosial, para kandidat dapat mengirimkan lamaran mereka dengan lebih mudah. Ini berarti agensi sering kali memiliki ratusan atau bahkan ribuan resume untuk satu posisi. Memeriksa semua lamaran ini membutuhkan banyak waktu dan tenaga. Ini seperti mencari jarum dalam tumpukan jerami. Prosesnya bisa sangat melelahkan, dan detail penting tentang kandidat mungkin terlewatkan karena terburu-buru.

Memenuhi Harapan Pencari Kerja

Masalah lainnya adalah perubahan ekspektasi para pencari kerja. Saat ini, para kandidat tidak hanya mencari gaji. Mereka ingin bekerja di perusahaan yang sejalan dengan nilai-nilai mereka. Mereka mencari tempat kerja yang menawarkan fleksibilitas, peluang untuk berkembang, dan budaya yang positif. Agensi perlu memahami ekspektasi ini dan menemukan kandidat yang tepat untuk lingkungan perusahaan. Hal ini memerlukan tingkat pemahaman dan komunikasi yang lebih mendalam antara agensi dan pemberi kerja.

Merangkul Kemajuan Teknologi

Teknologi juga mengubah lanskap perekrutan. Meskipun perangkat seperti kecerdasan buatan dan analisis data dapat membantu menyederhanakan proses perekrutan, perangkat tersebut juga menghadirkan tantangan baru. Tidak semua agensi memiliki akses ke teknologi canggih, dan meskipun mereka memilikinya, mempelajari cara menggunakannya secara efektif dapat memakan waktu. Ada juga risiko terlalu bergantung pada mesin. Misalnya, suatu algoritme dapat menyaring kandidat yang hebat hanya karena resume mereka tidak menyertakan kata kunci tertentu.

Bersaing di Pasar yang Ramai

Persaingan adalah rintangan lain yang harus diatasi oleh agensi. Banyak perusahaan kini lebih suka menangani perekrutan secara internal daripada menyerahkannya kepada agensi eksternal. Ini berarti perusahaan perekrutan harus bekerja lebih keras untuk membuktikan nilai mereka. Mereka harus menunjukkan bahwa mereka dapat menemukan bakat terbaik dengan lebih cepat dan lebih efisien daripada tim internal. Menonjol di pasar yang begitu ramai bukanlah tugas yang mudah.

Beradaptasi dengan Perubahan yang Konstan

Terakhir, ada tantangan untuk mengikuti tren industri. Pasar kerja selalu berkembang, dan apa yang berhasil hari ini mungkin tidak berhasil besok. Agensi perlu terus mengikuti perkembangan keterampilan terbaru yang dibutuhkan, perubahan undang-undang ketenagakerjaan, dan pergeseran demografi tenaga kerja. Gagal beradaptasi dengan perubahan ini dapat membuat agensi tertinggal dari pesaingnya.

Strategi Perekrutan Utama untuk Meningkatkan Proses Perekrutan

Memasuki tahun 2025, dinamika perekrutan telah berubah dengan cepat dalam skala besar yang terbentuk oleh teknologi yang lebih baik, perubahan prioritas tenaga kerja, dan tantangan yang ada di depan. Bagi agen perekrutan, perubahan ini menciptakan tantangan yang harus mereka hadapi agar tetap kompetitif dan efektif. Lihatlah strategi utama yang harus diterapkan oleh agen tahun ini.

Berinteraksi dengan Kandidat

Jadi, pada tahun 2025, perekrutan bukan hanya tentang mempekerjakan seseorang untuk suatu posisi. Ini tentang membangun hubungan dengan kandidat mana pun yang Anda temui. Saat ini, sebagian besar pencari kerja adalah kandidat pasif—individu yang tidak secara aktif mencari pekerjaan tetapi terbuka terhadap peluang baru. Agensi harus menghubungi orang-orang ini satu per satu, berkomunikasi dengan mereka, atau menindaklanjutinya secara individual.

Jadi, membuat daftar bakat dapat dilakukan melalui buletin atau acara jaringan, jadi begitu lowongan dibuka, Anda tahu siapa yang akan didekati. Ini menghemat waktu dan memastikan kami memiliki akses ke bakat berkualitas tinggi.

Merangkul AI dan Teknologi

Kecerdasan buatan (AI) sepenuhnya mengubah lanskap perekrutan, mengotomatiskan tugas-tugas seperti membuat postingan pekerjaan. Termasuk mengotomatiskan tugas-tugas manual seperti menyaring resume, menjadwalkan wawancara, dan memberikan umpan balik awal. 

Alat AI memiliki kemampuan untuk memindai kumpulan data yang besar sehingga memungkinkan pencocokan kandidat dengan persyaratan pekerjaan dengan cara yang lebih efisien daripada sebelumnya. Agensi perlu berhati-hati dan memanfaatkan AI yang etis dan transparan serta memberikan kesempatan yang adil dan setara dalam proses perekrutan. Misalnya, meskipun AI dapat meningkatkan efisiensi, perekrut manusia tetap harus membuat penilaian akhir pada keputusan penting untuk menjaga agar pria dan wanita tetap bertatap muka dengan calon pekerja.

Mempekerjakan orang yang memiliki keterampilan, bukan kredensial tradisional

Pada tahun 2025, lembaga harus fokus pada perekrutan berbasis keterampilan yang memungkinkan perekrutan mereka. Karena bakat dan keterampilan akan diprioritaskan, akan ada peluang kerja dan pengakuan dalam skala besar. Dengan mengadopsi pendekatan ini, lembaga dapat mengakses kandidat yang lebih beragam, termasuk mereka yang tidak memiliki pendidikan formal tetapi memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk peran tersebut. Misalnya, lembaga dapat menilai keterampilan kandidat selama proses perekrutan melalui penilaian keterampilan atau tes berbasis proyek.

Fokus pada DEI (Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi)

Keduanya keragaman dan inklusi terus menjadi prioritas utama dalam strategi perekrutan tahun ini. Agensi perlu mengambil langkah proaktif yang mengatasi bias pada tahap proses perekrutan, dengan menggabungkan praktik seperti bahasa inklusif dalam deskripsi pekerjaan dan metode perekrutan buta. 

Agensi dapat memanfaatkan kemitraan dengan organisasi yang bekerja dengan berbagai kelompok bakat untuk mendatangkan kandidat dari populasi yang kurang terwakili. Tenaga kerja yang beragam tidak hanya memicu inovasi, tetapi juga meningkatkan citra perusahaan sebagai perusahaan yang inklusif secara organisasi.

Memberikan Jadwal Fleksibel dan Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan

Konsep model kerja fleksibel seperti pekerjaan jarak jauh atau hibrida juga masuk ke dalam daftar yang tidak bisa dinegosiasikan sehingga banyak kandidat mengharapkan hal ini. Faktanya, fleksibilitas adalah faktor kunci yang menentukan penerimaan tawaran pekerjaan. 

Saat mempromosikan jabatan, agensi harus menyoroti pilihan kerja fleksibel dan pemberi kerja harus menggunakan model ini sedapat mungkin. Kerja jarak jauh adalah salah satu contoh bagus yang mempromosikan kesejahteraan karyawan dan membuka pintu bagi bakat terbaik, di mana pun mereka tinggal.

Gunakan Employer Branding

Pada tahun 2025, akuisisi bakat akan lebih difokuskan pada pencitraan perusahaan daripada sebelumnya. Kandidat mencari bisnis yang memiliki nilai yang sama dengan mereka dan menyediakan pengalaman kerja yang menyeluruh. Pamerkan pencitraan perusahaan melalui saluran karier dan media sosial karena agensi perlu membangun pencitraan perusahaan yang kuat bagi klien mereka. Ini berarti bahwa berbagi video di balik layar atau testimoni karyawan dapat membantu organisasi menarik calon karyawan.

Mengembangkan dan Meningkatkan Keterampilan & Manajemen Digital

Salah satu bentuk utama untuk mengatasi kesenjangan keterampilan, melalui perekrutan, kini melihat banyak strategi yang difokuskan pada peningkatan bakat dari dalam suatu organisasi. Agensi harus menyarankan para pemberi kerja untuk menggelontorkan dana ke dalam program peningkatan keterampilan, yang memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan karyawan yang ada. Hal ini tidak hanya menjaga pergantian karyawan tetap rendah tetapi juga menciptakan tenaga kerja yang lebih baik dan lebih kuat secara perlahan dan mantap. Pelatihan dalam teknologi yang lebih baru, misalnya, tidak hanya dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk menghadapi tantangan di masa depan tetapi juga menumbuhkan loyalitas.

Mengoptimalkan Akuisisi Bakat

Daripada menunggu lowongan pekerjaan, lembaga harus proaktif, mengolah dan mengelola jalur bakat sebelumnya. Proses ini meliputi pencarian kandidat yang mungkin cocok untuk posisi di masa mendatang dan terus berhubungan dengan mereka. Solusi, seperti menyelenggarakan bursa kerja virtual atau mengembangkan program magang, dapat memungkinkan agensi untuk terlibat dengan generasi berikutnya dari bakat yang dibutuhkan di awal karier yang mungkin merupakan perekrutan yang hebat di kemudian hari.

Mempromosikan Penggunaan AI yang Transparan

Kandidat saat ini mengharapkan transparansi tentang teknologi yang digunakan untuk merekrut mereka. Agensi perlu mengartikulasikan dengan tepat bagaimana perangkat AI — baik algoritma yang menyaring resume atau menjadwalkan wawancara — digunakan dan memastikan bahwa perangkat ini tidak bias. Keterbukaan tentang peran teknologi membantu membangun kepercayaan dengan kandidat dan berkontribusi pada pengalaman mereka.

Merangkul Perubahan Ekonomi

Tren perekrutan berubah seiring dengan kondisi ekonomi. Pada tahun 2025, agensi harus tangkas saat mengikuti tren pasar dan mengubah kembali hak kekayaan intelektual mereka. Dengan demikian, jenis penempatan tertentu, baik sementara maupun permanen, mungkin lebih layak selama masa ketidakpastian ekonomi dibandingkan yang lain.

Bagaimana Berubah untuk Memenangkan Bakat Terbaik di Pasar Kerja yang Kompetitif?

Jika Anda berpikir merekrut talenta terbaik saat ini sulit, maka tunggu saja beberapa tahun lagi. Di sisi lain, agensi dapat menggunakan taktik pragmatis untuk membedakan diri. Berikut adalah beberapa cara yang telah teruji dan terbukti untuk menarik kandidat terbaik dan memberi mereka pengalaman hebat dari awal hingga akhir.

Membangun Employer Brand

Memiliki ide yang jelas tentang apa yang organisasi Anda wakili dan mengapa ini adalah tempat yang bagus untuk bekerja adalah semua pelamar harus memvisualisasikan apa yang mereka pikirkan tentang organisasi Anda. Jadi, lakukan dengan menulis cerita yang bagus tentang budaya, misi, dan nilai-nilai perusahaan Anda. 

Jika hal ini sejalan dengan misi Anda, bagikan kisah sukses karyawan Anda, promosikan inisiatif keberagaman & inklusi, dan gambarkan aktivitas yang berdampak sosial. Misalnya, sertakan wawancara singkat dengan karyawan yang telah lama bekerja di agensi Anda yang menjelaskan beberapa aspek agensi Anda.

Memanfaatkan Program Referensi Karyawan

Agensi Anda dapat memiliki beberapa pendukung paling kuat dalam bentuk karyawan. Beri mereka penghargaan karena merekomendasikan pelamar potensial: manfaatkan program bonus atau pengakuan untuk mendorong mereka. Biasanya, seorang pelamar memiliki kepercayaan dan antusiasme yang sudah tertanam ketika direkomendasikan oleh beberapa karyawan. Kepercayaan seperti itu sering kali berarti awal yang lebih baik untuk proses perekrutan, yang dapat menghasilkan karyawan baru yang lebih terlibat dan loyal.

Memastikan Pengalaman Baik bagi Kandidat

Pengalaman kandidat yang lancar sangat penting untuk menunjukkan kepada calon karyawan bahwa agensi Anda menghargai waktu dan usaha mereka. Manfaatkan formulir lamaran online, pastikan komunikasi yang jelas di setiap tahap wawancara, dan berikan umpan balik kepada semua kandidat. 

Hal ini juga menunjukkan bahwa agensi Anda terorganisasi dan mengikuti prosedur yang didukung oleh profesionalisme. Misalnya, setelah setiap putaran wawancara, Anda dapat mengirim catatan tulisan tangan kepada setiap kandidat untuk memberi tahu mereka tentang status mereka.

Memberikan Gaji dan Tunjangan yang Kompetitif

Jika Anda menginginkan bakat terbaik, gaji dan tunjangan Anda setidaknya harus setara dengan pesaing. Insentif finansial penting, tetapi begitu juga banyak fasilitas lainnya: jam kerja yang fleksibel, peluang untuk pengembangan profesional, dan program kesehatan. Saat mempertimbangkan pekerjaan, banyak kandidat memprioritaskan potensi kemajuan karier dan keseimbangan kerja/kehidupan, dan fasilitas ini dapat menguntungkan sebagian orang.

Menggunakan Data dan Analisis untuk Perekrutan

Pengambilan keputusan berdasarkan data dapat membantu Anda menentukan cara terbaik untuk merekrut. Yang lebih penting, seseorang perlu mengukur metrik seperti waktu perekrutan, biaya per perekrutan, survei kepuasan kandidat, dll. untuk mengetahui cara meningkatkannya. 

Misalnya, jika Anda mendapati kandidat mengundurkan diri di tengah proses lamaran, Anda dapat mempertimbangkan untuk menyederhanakan atau memperpendek tahap tersebut.

Mengidentifikasi Peluang untuk Tumbuh

Kandidat teratas benar-benar peduli tentang kemajuan karir. Bicarakan tentang bagaimana lembaga Anda meningkatkan keterampilan dan membimbing karyawan yang ingin mengambil lebih banyak tanggung jawab, serta jalan apa yang dapat Anda miliki bagi karyawan tersebut. 

Hal ini dapat berupa program studi terencana, langganan kursus daring, atau kenaikan gaji internal. Jika kandidat melihat potensi pertumbuhan, mereka cenderung memilih agensi Anda daripada agensi lain.

Apa Peran AI dalam Perekrutan Agensi pada Tahun 2025?

Teknologi perekrutan mengubah hampir setiap fungsi, mulai dari cara agensi menemukan bakat terbaik hingga pengalaman kandidat sejak mereka melamar suatu posisi. Agensi pada tahun 2025 diberdayakan dengan lebih banyak perangkat digital daripada sebelumnya, solusinya membantu mereka memperoleh efisiensi, membantu pengambilan keputusan berdasarkan bukti, dan memberikan perjalanan kandidat yang lebih lancar dan lebih menarik. Berikut adalah beberapa implementasi teknologi tunggal yang dapat mengatasi tantangan perekrutan kontemporer Anda.

Perekrutan Lebih Efektif dengan Alat Perekrutan

Alat rekrutmen adalah solusi perangkat lunak yang mengotomatiskan tugas-tugas yang berulang & memakan waktu seperti meninjau resume, menjadwalkan wawancara, dll. Misalnya, Sistem Pelacakan Otomatis (ATS) dapat memindai resume secara otomatis untuk menemukan kata kunci yang sesuai, sehingga memungkinkan pencocokan yang lebih cepat antara peran dan kandidat. Perekrut memiliki lebih banyak waktu untuk menjangkau bakat terbaik, membangun hubungan yang lebih kuat, dan menghabiskan waktu untuk pekerjaan yang bernilai lebih tinggi daripada memilah-milah ratusan aplikasi secara manual.

Platform ATS seperti pekerjaan mudah juga memberi agensi kemampuan untuk memasang lowongan pekerjaan ke beberapa papan sekaligus, melacak kandidat melalui proses perekrutan secara real time, dan bekerja dengan manajer perekrutan. Sistem tertentu bahkan menyertakan alat penilaian virtual, yang memungkinkan perekrut untuk mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang kandidat sebelum wawancara kerja formal. Ini membantu agensi meningkatkan efisiensi dan mengurangi kegagalan dalam proses perekrutan sekaligus meningkatkan visibilitas proses setiap kandidat.

Mengintegrasikan AI dalam Proses Perekrutan Anda

Kita dapat dengan yakin mengatakan bahwa pada tahun 2025, kecerdasan buatan (AI) akan terbukti menjadi salah satu teknologi terkuat yang telah dikembangkan selama beberapa dekade terakhir untuk para profesional perekrutan, dibandingkan dengan apa yang dulunya hanya berupa autopilot yang mengerjakan resume.

Alat AI modern yang canggih (seperti THEIA) melangkah lebih jauh dengan menganalisis kombinasi variabel independen untuk menilai karakteristik kandidat seputar kompetensi inti, keterampilan nonteknis, dan kecocokan budaya — bukan sekadar pencocokan kata kunci. Hal ini dapat membantu mencegah terabaikannya kandidat yang kuat dan mengurangi bias tak sadar dalam penilaian resume untuk penyaringan awal.

Badan-badan juga dapat memanfaatkan Chatbot berbasis AI yang dapat menangani pertanyaan tingkat pertama, menjadwalkan wawancara, dan membantu kandidat dengan informasi terkini tentang status lamaran mereka. Mereka juga dapat tersedia 24 jam sehari dan menjaga komunikasi yang konsisten sehingga kandidat merasa dihargai selama proses perekrutan.

Dalam lingkungan yang lebih besar, agensi yang ingin mengelola ribuan lamaran setiap bulan dapat menyerahkan sebagian besar urusan dasar kepada chatbot yang terlatih dengan baik. Dengan begitu, perekrut dapat menghabiskan lebih banyak waktu untuk berhubungan dengan klien dan melakukan penelusuran mendalam pada kelompok bakat tertentu.

Membuat Dataset yang Adil Sambil Menyeimbangkan Bias

Meskipun janji pengurangan bias dalam pengambilan keputusan modal merupakan keuntungan besar dari platform ini, platform ini hanya dapat memberikan hasil jika lembaga mengonfigurasi dan memantau alat ini dengan benar untuk melakukannya. Kandidat harus dinilai secara adil, itulah sebabnya semua model AI harus dilatih pada kumpulan data yang beragam dan keluaran pengambilan keputusan otomatis harus diaudit secara berkala.

Perlunya strategi perekrutan yang efektif: Sistem AI yang dibiarkan begitu saja, diabaikan, atau dilatih dengan bias bawaan dalam data yang dapat bertindak sebagai lensa untuk menyaring kandidat yang tepat, tetapi bias dengan mengabaikan beberapa kandidat tanpa mengetahui faktanya. Dengan demikian, perlu adanya pengawasan manusia terhadap perangkat AI dalam rangka transparansi dan kepatuhan terhadap praktik perekrutan yang adil.

Mengikuti Metrik Perekrutan

Data sekarang menjadi kunci perekrutan dan metrik memberikan informasi penting kepada agensi tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak, metrik inti meliputi:

• Ketepatan waktu:Waktu rata-rata untuk menutup lowongan pekerjaan.
• Kualitas perekrutan: indikasi mengenai bagaimana kinerja karyawan yang baru direkrut di tempat kerja.
• Sumber perekrutan: Papan pekerjaan, rujukan, atau platform media sosial mana yang menghasilkan kandidat terbaik?
• Tingkat penerimaan tawaran:Berapa persen kandidat yang menerima tawaran akhir?

Agensi dapat melacak metrik ini secara konsisten untuk mengidentifikasi hambatan dalam strategi perekrutan mereka untuk bakat terbaik.

Misalnya, jika laporan menunjukkan bahwa waktu pengisian meningkat, itu bisa menjadi sinyal bahwa tahap penyaringan memakan waktu dan tidak berfokus pada saluran perekrutan yang tepat. Di sisi lain, jika tingkat penerimaan tawaran turun tajam, itu berarti paket gaji tidak lagi cukup kompetitif, atau kandidat tidak menerima komunikasi yang tepat waktu atau transparan mengenai peran tersebut.

Mengubah Data Menjadi Tindakan

Metrik tidak akan mencapai potensinya jika agensi tidak mengambil tindakan berdasarkan informasi tersebut. Misalnya, jika data menunjukkan bahwa satu papan lowongan kerja menghasilkan kandidat yang lebih baik, perekrut dapat mulai memfokuskan upaya mereka untuk memasang iklan di saluran tersebut. Agensi yang melihat kenaikan biaya rata-rata per perekrutan dapat memeriksa seperti apa pengeluaran mereka untuk perangkat lunak perekrutan atau bahkan menyesuaikan anggaran iklan mereka. Triknya adalah menggunakan metrik untuk mengoptimalkan setiap langkah proses perekrutan.

Menggunakan Teknologi untuk Meningkatkan Keterlibatan Kandidat

Perjalanan yang berorientasi digital dengan unsur personalisasi merupakan hal yang diantisipasi para kandidat pada tahun 2025. Misalnya, tur kantor VR dan simulasi peran yang mendalam semakin banyak digunakan sebagai metodologi penilaian sederhana yang membiasakan kandidat dengan budaya tempat kerja atau mensimulasikan tuntutan pekerjaan.

Di sisi lain, tindak lanjut melalui email atau chatbot otomatis yang sederhana memberi tahu kandidat bahwa agensi menghargai waktu dan upaya yang mereka luangkan untuk melamar, meskipun mereka mungkin tidak langsung mendapatkan tawaran. Bila dikombinasikan dengan perangkat digital yang mudah diakses saat ini, pendekatan yang sangat menyentuh ini dapat membangun reputasi dan rujukan agensi itu sendiri.

Menjaga Sentuhan Manusiawi

Perekrutan masih merupakan bisnis yang melibatkan orang, dan dalam mengejar efisiensi, agensi tidak boleh melupakan hal itu. Meskipun AI & otomatisasi menangani analisis pekerjaan kasar dari tugas-tugas yang melelahkan, perekrut tetap memegang posisi penting untuk menanamkan rasa percaya diri pada kandidat & klien. 

Agensi dapat membedakan diri mereka di pasar yang ramai dengan berkomunikasi secara jelas dan penuh empati selama proses berlangsung. Cara terbaik untuk mengoptimalkan kinerja perekrutan pada tahun 2025 adalah dengan memiliki pendekatan yang seimbang—tugas sehari-hari dapat digerakkan oleh teknologi sementara dukungan profesional dan panduan praktik terbaik dari perekrut harus selalu dipertahankan.

Praktik Terbaik untuk Memastikan Proses Perekrutan yang Lebih Baik

Perekrutan berbasis keterampilan mengubah skrip perekrutan dengan lebih berfokus pada keterampilan kandidat daripada pada gelar atau jumlah tahun pengalaman. Dengan cara ini, perekrutan dilakukan secara selaras antara persyaratan pekerjaan dan kemampuan kandidat. Berikut adalah beberapa tindakan spesifik yang dapat diterapkan menggunakan praktik terbaik dan mengeksplorasi perekrutan berbasis keterampilan.

Berbicara Mengenai Kebutuhan Perekrutan: Perekrutan Berbasis Keterampilan

Dalam perekrutan berbasis keterampilan, langkah pertama adalah mengetahui keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu posisi. Ini melibatkan:

• Analisis Pekerjaan: Menguraikan peran menjadi tugas-tugas yang diperlukan dan menilai keterampilan keras, lunak, dan kognitif yang dibutuhkan untuk menjalankannya dengan baik. Peran pemasaran mungkin memerlukan keterampilan dalam alat SEO, kreativitas, dan komunikasi, misalnya.
• Menyelaraskan dengan Para Pemangku Kepentingan: Bermitra dengan pimpinan tim dan pejabat yang bertugas untuk mengidentifikasi keterampilan utama. Ketika ekspektasi pekerjaan selaras dengan tujuan organisasi, manfaat yang disebutkan di atas dapat dipastikan.
• Beradaptasi dengan Tren Industri:Di bidang seperti teknologi yang berkembang pesat, berikan penekanan yang lebih sedikit pada keterampilan tertentu dan lebih pada kompetensi yang lebih luas seperti fleksibilitas atau pemecahan masalah, karena sebagian besar keterampilan teknis akan menjadi usang dalam hitungan tahun.

MisalnyaJika Anda adalah perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan untuk analis data, Anda mungkin ingin menonjolkan keahlian seperti analisis statistik, pengalaman menggunakan Python atau R, dan keahlian visualisasi data, tetapi belum tentu memiliki keahlian dalam ilmu data atau keahlian sejenis itu yang telah Anda amati dalam data rekrutmen.

Menulis Deskripsi Pekerjaan Lebih Efektif

Deskripsi pekerjaan yang baik merupakan bagian penting untuk menarik orang yang tepat untuk melamar. Daripada mencantumkan banyak kredensial dan pengalaman, deskripsi pekerjaan berbasis keterampilan membuat kualifikasi dan persyaratan pekerjaan tentang apa yang dapat dilakukan kandidat sebagai gantinya:

• Tabel Keterampilan: Untuk menyertakan keterampilan teknis dan nonteknis dalam deskripsi pekerjaan, tambahkan keduanya di bawah tabel keterampilan. Daripada “5 tahun pengalaman dalam manajemen proyek”, coba tulis “keakraban dengan alat manajemen proyek seperti Microsoft Project atau Trello” dan atau “individu yang sangat terorganisasi”.
• Memperluas Batasan: Hilangkan preferensi gelar atau pengalaman kecuali jika memang diperlukan. Jadi, hal ini memperluas jangkauan bakat dan mendorong keberagaman dalam organisasi.
• Tunjukkan Potensi untuk Belajar: Tambahkan bagian untuk “hal-hal yang baik untuk dimiliki” atau “Anda akan belajar untuk…” atau sesuatu yang menyiratkan pertumbuhan, untuk menarik pelamar yang ingin meningkatkan keterampilan mereka.
• Berbicara dengan bahasa yang lebih inklusif: Jangan gunakan bahasa gaul atau kata-kata yang dapat menakuti satu kelompok untuk bersikap lebih inklusif dengan strategi perekrutan Anda. Daripada mengatakan “pengodean tingkat ninja”, katakan “posisi fasih dalam Java atau Python”

Misalnya, deskripsi pekerjaan perwakilan layanan pelanggan mungkin mencakup “keterampilan komunikasi” dan “pengalaman perangkat lunak CRM” sebagai “harus dimiliki” atau “persyaratan inti,” dan menambahkan bahwa alat tertentu akan mencakup pelatihan.

Mengevaluasi Kandidat Potensial untuk Kesesuaian Keterampilan

Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa alat dan struktur untuk penilaian:

• Penilaian Keterampilan: Terapkan Tes Khusus Jabatan, misalnya, programmer, mengikuti tantangan coding, dan layanan pelanggan mengikuti tes penilaian situasional. Tes ini memberi Anda perspektif yang tidak memihak tentang apa yang dapat dilakukan kandidat.
• Simulasi Pekerjaan: Berikan pelamar skenario kehidupan nyata untuk melihat bagaimana mereka akan melakukan tugas terkait pekerjaan. Seorang kandidat penjualan, misalnya, mungkin diminta untuk menawarkan produk dalam sebuah wawancara.
• Wawancara Perilaku: Berdasarkan pengalaman seputar kompetensi utama. Gunakan pertanyaan seperti, Jadikan saya contoh momen hebat saat Anda memecahkan tantangan? untuk menilai keterampilan memecahkan masalah dan keterampilan berpikir kritis
• Penilaian Multi-Pengukuran: Gunakan kombinasi penilaian (tes teknis, tes kemampuan kognitif, dan penilaian kepribadian) untuk mendapatkan gambaran komprehensif tentang setiap kandidat.

Misalnya: Aplikasi desain grafis mungkin mengharuskan pelamar untuk mengirimkan proyek menggunakan aplikasi desain seperti Adobe Illustrator.

Pendekatan Tepat untuk Menentukan Kualitas Karyawan dalam Perekrutan

Kualitas perekrutan (Kualitas Hidup) membantu Anda memahami seberapa efektif strategi perekrutan Anda dan apakah karyawan baru memberikan kontribusi positif bagi organisasi Anda. Kami akan menguraikannya di bagian berikut menjadi jalur yang lebih dapat ditindaklanjuti dengan metrik terukur yang tampaknya cukup mudah dicerna dan digunakan.

Apa itu Kualitas Penyewaan?

Kualitas perekrutan adalah nilai yang dibawa karyawan baru ke dalam organisasi. Kualitas ini mengukur keberhasilan dalam posisi, kecocokan budaya, dan kontribusi jangka panjang. Di sisi lain, QoH melihat kualitas keputusan perekrutan, bukan metrik seperti waktu perekrutan atau biaya per perekrutan.

Metrik Paling Penting Mengenai Kualitas Perekrutan

Untuk mendapatkan pembacaan QoH yang akurat, Anda memerlukan indikator kuantitatif dan kualitatif. Berikut ini adalah daftar beberapa metrik umum:

• Kinerja pekerjaan: umumnya diukur menggunakan penilaian kinerja atau pencapaian tujuan yang ditetapkan. Misalnya, kinerja seorang tenaga penjualan dapat dipetakan terhadap pendapatan yang mereka hasilkan dalam enam bulan pertama.
• Tingkat Retensi: Jika karyawan baru bertahan, ini berarti Anda telah melakukan pekerjaan yang baik dalam hal kecocokan budaya dan perekrutan secara umum. Di sisi lain, pergantian karyawan yang tinggi juga dapat mengindikasikan masalah dalam proses perekrutan atau orientasi.
• Saatnya Produktivitas: Waktu yang dibutuhkan karyawan baru untuk mencapai tingkat produktivitas penuh. Semakin cepat waktu peningkatan, semakin baik keputusan perekrutan dan orientasi karyawan.
• Keterlibatan Karyawan: Karyawan yang terlibat setidaknya cenderung lebih termotivasi dan positif. Anda dapat mengukur atau melacak keterlibatan melalui survei, partisipasi dalam kegiatan membangun tim, atau kemauan untuk maju dan mengambil tanggung jawab lain.
• Kepuasan Manajer Perekrutan: Kumpulkan umpan balik dari manajer perekrutan tentang seberapa baik karyawan baru tersebut memenuhi persyaratan peran dan mengintegrasikan kepribadiannya ke dalam tim.
• Kesesuaian Budaya: Mengevaluasi sejauh mana karyawan baru tersebut selaras dengan nilai-nilai dan budaya tim organisasi Anda. Hal ini dapat dinilai melalui umpan balik rekan kerja atau survei karyawan.

Tren Perekrutan di Tahun 2025 dan Telah Membentuk Masa Depan Perekrutan

Lanskap perekrutan pada tahun 2025 berubah dengan cepat karena revolusi teknologi, perubahan nilai-nilai tenaga kerja, dan faktor kelincahan dalam pasar kerja yang padat. Jadi, berikut adalah tren yang mengubah cara agensi mencari dan merekrut bakat.

Menemukan Titik Tengah Antara Otomasi dan AI

Perekrutan modern kini tak dapat dihindari lagi karena bergantung pada Kecerdasan Buatan (AI). Alat-alat AI dapat membantu dalam menyaring resume, menjadwalkan wawancara, dan memprediksi kinerja kandidat. Salah satu contohnya adalah chatbot AI yang berinteraksi dengan pelamar untuk menjawab pertanyaan apa pun dan memberikan informasi terkini tentang status lamaran mereka. Meskipun otomatisasi membuat proses perekrutan lebih mudah, perekrut harus memastikan bahwa proses perekrutan tetap manusiawi, karena kandidat mungkin merasa enggan. Tindakan-tindakan kecil yang dapat dilakukan SDM untuk memastikan pengalaman kandidat yang baik—seperti umpan balik yang dipersonalisasi atau komunikasi yang empatik—layak mendapatkan perhatian pribadi kita.

Perekrutan berdasarkan keterampilan, bukan kualifikasi tertulis

Sebagai bagian dari metode akuisisi bakat, para pemberi kerja secara progresif lebih menekankan pada keterampilan dibandingkan gelar atau jabatan. Perubahan ini memperluas kumpulan bakat dengan tidak berfokus pada tempat kandidat belajar, atau berapa lama mereka bekerja di posisi tertentu, tetapi pada apa yang sebenarnya dapat dilakukan kandidat. Ini berarti bahwa, misalnya, para pemberi kerja akan lebih memilih pembuat kode yang belajar sendiri yang menunjukkan kemampuan pengodean yang solid daripada seseorang yang memiliki gelar tetapi praktiknya kurang terbukti. Hal ini khususnya relevan untuk industri yang menghadapi kesenjangan keterampilan seperti teknologi dan perawatan kesehatan, perekrutan berbasis keterampilan juga membantu mengatasi masalah ini.

Fleksibilitas yang Hadir dengan Model Kerja Hibrida

Yang dapat saya pastikan adalah, model hybrid tidak akan hilang. Kandidat benar-benar mencari fleksibilitas, jadi baik itu bekerja jarak jauh atau hybrid dari kantor ke rumah, mereka membutuhkannya. Organisasi yang menyediakan fleksibilitas seperti itu kemungkinan besar akan memenangkan bakat terbaik karena keseimbangan kehidupan dan pekerjaan masih menjadi salah satu nilai terpenting bagi para profesional.

Pertumbuhan Kontraktor Independen dan Pekerja Gig

Profesi ini berkembang karena orang-orang menginginkan fleksibilitas dalam profesi mereka. Dengan kondisi pasar yang tidak menentu, perusahaan saat ini lebih condong ke arah perekrutan kontrak untuk tugas-tugas tertentu atau peran sementara. Misalnya, agensi pemasaran digital mungkin lebih suka mempekerjakan desainer grafis lepas daripada mempekerjakan karyawan penuh waktu selama masa puncak proyek.

Pemasaran Perekrutan

Dan, proses perekrutan berubah menjadi sesuatu yang lebih dekat dengan pemasaran. Dengan LinkedIn, Instagram, dan bahkan TikTok, organisasi semakin banyak menggunakan platform media sosial untuk berbagi sekilas budaya mereka melalui testimoni karyawan, video di balik layar, dan cerita yang menyoroti misi dan nilai-nilai mereka. Hal ini memanusiakan perusahaan dan menarik minat para pencari kerja yang menghargai keaslian dalam pilihan pemberi kerja mereka.

Pengalaman Kandidat yang Ditingkatkan

Proses lamaran adalah hal pertama yang diperhatikan kandidat tentang organisasi Anda. Platform lamaran yang siap digunakan di perangkat seluler, umpan balik yang tepat waktu, dan komunikasi yang dipersonalisasi meningkatkan pengalaman pelamar—bahkan bagi mereka yang tidak mendapatkan pekerjaan.

Prioritaskan Manfaat Kesehatan Mental

Kesehatan mental Dukungan kini menjadi faktor penentu bagi para pencari kerja saat menilai calon pemberi kerja. Memberikan fasilitas yang menunjukkan dukungan, seperti layanan konseling atau hari kesehatan mental, mengirimkan pesan bahwa organisasi menaruh perhatian pada karyawannya, sebuah pilihan sadar yang dapat membuahkan hasil dalam menarik bakat terbaik.

Agensi Harus Memanfaatkan Umpan Balik Kandidat untuk Peningkatan Lebih Lanjut dalam Proses Perekrutan Mereka

Praktik memanfaatkan umpan balik kandidat ternyata menjadi strategi revolusioner untuk meningkatkan proses perekrutan mereka. Berbagi informasi yang diperoleh melalui pengalaman kandidat yang telah melalui jalur perekrutan membantu mengubah agensi.

Misalnya, perusahaan yang menggunakan umpan balik kandidat untuk meningkatkan kualitas perekrutan memiliki kemungkinan tiga kali lebih besar untuk menunjukkan peningkatan berkelanjutan di area ini — pendorong mendasar pertumbuhan berkelanjutan.

Namun, hal ini bukan hanya sekadar keuntungan jangka pendek, karena agensi yang memilih mendengarkan masukan dari para kandidat telah melihat beberapa keuntungan yang mengesankan: 33% waktu perekrutan yang lebih singkat dan tingkat penerimaan tawaran yang 32% lebih tinggi.

Keajaiban metode ini adalah efek berjenjangnya melalui organisasi. Sebagai profesional yang berpengalaman, kandidat memiliki perspektif orang dalam tentang berbagai masalah dan peluang yang umumnya diketahui kandidat dengan baik tetapi biasanya tidak disadari.

Agensi dapat membangun proses perekrutan yang lebih objektif dan efektif dengan menyiapkan proses umpan balik yang terstruktur dan menggunakan metode penilaian yang terstandarisasi. Penelitian menunjukkan bahwa 50% dampaknya signifikan, perusahaan yang menggunakan sistem umpan balik semua staf di seluruh organisasi dapat menemukan pengurangan dalam tingkat pergantian karyawan sebesar 15% dalam 12 bulan pertama.

Selain itu, umpan balik kandidat sangat berkaitan dengan pencitraan perusahaan. Menurut penelitian, kandidat yang mengatakan bahwa mereka memiliki pengalaman yang baik saat merekrut lebih mungkin merekomendasikan seseorang kepada perusahaan. Tidak ada harga untuk jenis pemasaran dari mulut ke mulut yang semakin meningkat di pasar bakat saat ini.

Agensi tidak hanya meningkatkan proses mereka dengan menumbuhkan budaya yang menghargai dan menindaklanjuti masukan kandidat, tetapi juga dikenal sebagai pemberi kerja yang peduli dengan pengalaman kandidat. Komitmen untuk meningkatkan proses berdasarkan wawasan asli dari kandidat menunjukkan apa yang membedakan agensi yang sukses berdasarkan persaingan untuk mendapatkan bakat masa depan.

Ingin tetap menjadi yang terdepan dalam dunia teknologi perekrutan? Berlangganan ke blog kami dan bergabung dengan kami Komunitas Facebook untuk mendapatkan wawasan, kiat, dan tren terkini secara berkala.